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主張 縦軸に目盛のない棒グラフや折れ線グラフを描くのはやめよう。 棒グラフ 以前の職場でよく見かけた棒グラフがこのようなものでした。 これは万能棒グラフです。 2007-10-22 - 定義すれば存在する 目盛のベースラインが 0 スタートでなくてもいい 目盛線は省略していい という風に棒グラフを書いてしまうとどんなデータにもあてはまる、万能棒グラフができあがります。 どんなデータにもあてはまるとは、つまりデータの特徴をなにも表せていない統計グラフということです。 統計グラフとしての機能をはたしません。 折れ線グラフ また、このような折れ線グラフもよく見かけました。 ここで、折れ線グラフは縦軸の幅を広くとれば大きな差を小さくみせ、狭くとれば小さな差を大きく見せることができることに注意してください。 縦軸に目盛がないと、この目盛操作に気づくのは困難です。 退職の理由 わたしは新卒で Web

私が面接官を手伝っていた時、印象に残った出来事がある。 その日は午前中に中途採用の面接があった。面接を受けにきた応募者は31歳、年収450万のエンジニアである。彼は過去に2回、転職をしており、もし我々が採用を行えば4社目、ということになる。 彼のスキルは特に低くもなく、高くもなくといったところで、年齢相応のスキルと言った感じだ。 本音を言えば、私が面接を手伝っていた会社は30前後のエンジニアが欲しかったので、彼の応募は有り難いものであった。 面接が始まり、役員の一人が質問をする。 「なぜ、転職を考えたのですか？」 通常であれば、ここで返ってくる回答は、「上流工程をやりたかったので…」であったり、「お客さんと直接話せる仕事がしたかった…」など、当り障りのない回答がほとんどだ。 しかし、彼は違った。開口一番、 「はい。もっと給料が欲しかったからです」 と言ったのだ。 通常であれば面接の際に志望

リクルートの上場承認が降りたことで公開された有価証券報告書にIndeedの年間売上が２４９億と公開されていました。 Indeedとは2012年にリクルートが買収をしたアメリカの求人検索サービスです。アメリカの求人サイトのなかで最もトラフィックが多いとされており、アメリカの主要媒体を外部から流入数を調査するツールで比較しましたがかなり多いです。 ビジネスモデルはクリック課金型の広告モデルです。求人媒体ビジネスは掲載に固定の掲載費がかかるものと、掲載は無料で応募や採用などのアクションに支払う成果報酬型に分けることができます。 Indeedは掲載は基本無料ですが、良いスペースに掲載させクリックを増やすためには課金が必要になるのでクリックが成果定義の成果報酬型に分類ができます。 これはGoogleのadwordsと似ています。 また人材ポータルや企業の採用ページの情報を自動的に取得をしてコンテンツ

（左から）柳井正 代表取締役会長兼社長、ジョン C ジェイ IMAGE by: FASHIONSNAP

先日、とある若い社員が、突然サイバーエージェントを辞めたいと言って有給消化に入ったという話を聞き、私は「激怒」しました。「社長が怒っている」という噂が社内に拡散するよう、意図的に怒りました。社員数が3000人を超えた今、社員が辞めることなど日常茶飯事であり、もちろん通常はいちいち怒ったりしません。仲間が減ることは残念だと思いつつ、黙って手続きを進め、気持ち良く送り出すことにしています。ではなぜ

東京 働く女子事情 新宿、渋谷、丸の内、新橋の４エリアに見る違いを比較。 この作品は非営利目的での使用、かつ改変しないことを条件に、自由に転載・再配布いただけます。 ぜひブログ、SNS、ニュースサイトなどでご活用ください。

こんにちは！INVOGUE2015年度入社を控える現役大学生ディレクターの吉田と申します。大胆な写真構図やパララックス演出などを用いたダイナミックなヴィジュアルデザインのサイトが注目を集める昨今、それらのデザイントレンドを積極的に取り入れた”採用サイト”を制作したい企業も多いことでしょう。しかし、そのサイトデザイン、本当に学生にウケているのでしょうか？今回は、私と同じ現役大学生に協力して頂いたアンケートと人気企業のサイト評価から、学生目線のリアルな声を探っていきます！現役大学生ならではの分析内容もお見逃しなく！ トレンドで学生の心は動くのか デザインはあまり重要ではない？学生が見ていたのはココだった 人気企業の採用サイトを採点！学生が選ぶポイント別ランキング 学生が採用サイトに求めているもの、それは･･･ トレンドで学生の心は動くのか 学生に届け！キャッチコピーが心に響く、2015年度新卒

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In the U.S., a corporate culture of pay secrecy can make it difficult to figure out whether you’re getting paid a salary you deserve. Co.Design took a look at designer salaries across the world, based on data from a Designer News survey that garnered 1,000 responses from 58 countries. The responses reveal wide discrepancies in how people are paid, at least among the group of people surveyed (an ad

就職の面接を受けている時は、面接官の質問に対する答えと同じくらい、面接官にどんな質問をするかも重要になってきます。質問の仕方や内容如何によって、どれくらい事前に考えてきたか、その会社の将来にどれくらい貢献しようとしているのかが分かります。 今回は、他の求職者と差がつく5つの素晴らしい質問をお教えしましょう。面接官は大抵、過去の職歴について次の3つのような質問をします。「この仕事をどうやって見つけたのですか？（転職サイト？ それとも求職掲示板？）」「なぜこの仕事に就こうと思ったのですか？」「なぜこの仕事を辞めたのですか？」。経験豊富な面接官は、求職者に「何か質問はありますか？」と聞くのは時間の無駄だと思っていることがあります。 というのも、ほとんどの求職者は、質問に対する面接官の答えをあまり聞いていないからです。求職者は、自分が賢く見えそうな質問をしようとします。したがって、相手の答えよりも

2012年にギャラップは、従業員エンゲージメントに関する衝撃的な調査結果を発表した。米国でも世界全体でも、その水準があまりに低かったのだ。データを分析した筆者らは、その主な原因を有能なマネジャーの不足であるとし、マネジャーを選ぶ際に「生来の資質」を軽視すべきではないと述べる。 ギャラップの調査結果によれば、企業にとって最も重要な意思決定事項の1つは「誰をマネジャーに任命するか」である。ただし我々の分析によれば、企業はたいていその判断を間違えるようだ。実際にギャラップの調査では、マネジャーとしての適性を備えた候補者を選び損ねる割合は、82%に達しているのだ。 無能なマネジャーがもたらす金銭的負担は、1年間で莫大な金額に上る。そのような人材を多く抱えれば、会社は破たんしかねない。この大きな問題に対する唯一の対策は、先手を打つこと、つまり人選の段階で正しい判断を行うことだ。「資質」に基づいてマネ

何のために会社に来てるの？ こんなブログがあって、ちょっとした話題になっていて、おもしろいなあ、と思ったので、脊髄反射的に書いてみます。 会社は学校じゃねぇんだよ｜松村淳平のブログ。 学生気分で会社に来てるヤツがいる。 お前、何しにきてんの？ 「先輩に教えて頂きながら〜〜〜」 「いい友達ができるように〜〜〜」 「どんな仕事にチャレンジできるんですか？」 とか。 ふぬけた事を言ってるヤツがいる。 (中略) （私は）サイバーエージェントグループの一員として、 21世紀を代表する会社を創るため。 そして、WAVESTを日本を代表する会社にするため。 そのためだけに会社に来ています。いやぁ、熱い。 小さいながら会社を経営している側としては、こういう社員が入ってくるのってすげえなと思うわけです。そういう人を採用するというプロセスがキチンとワークしていて、組織の作り方に定評があるサイバーエージェントな

Image by Flickr 海外では日常的にメディアに登場する安定した公開企業からのタレント移籍だが、日本でも流れが活発になってきた。「タレントリサイクル」とも表現できるエコシステムが成熟している北米では、主要人員の辞任、辞職についても報じている。 Foursquareの例のように、サービスを大きくピボットした際の人の動きは、その先の企業の方向性を占う上でも重要なポイントになる。 <参考記事> FoursquareのCOOとビジネスデベロップメントのヘッドが会社を去る ここにはすべて拾いきれていないが、TwitterのCOOが辞任してNestへ移ったり、PayPalの敏腕女性エンジニアリング・ディレクターがPayPalからEventbriteへ移籍するなど、大小テックタレントの移籍は話題になることが多い。また、同様に国内でもここ1カ月ほどのスタートアップへのタレント移籍（関与も含め）の

スキルはOK。学歴もOK。実務経験が「やや不足」。応募する求人の仕事が自分にもできるものだとわかっているのに、実務経験が募集要項で指定された年数を満たしていない時はどうすれば良いのでしょうか？ Q&Aサイトの「Stack Exchange」では、職場問題についての専門家たちがこの問題について有益なアドバイスをしてくれています。 経験年数が足りないために、応募していた会社から採用を断られたのですが、採用担当者たちの「経験年数」の解釈についていくつか質問があります。 「十分な」経験年数がないと、仕事に求められるスキルが不足していると思われてしまいますが、これを乗り越えるにはどうすれば良いのでしょうか？　そもそも仕事のスキルは、経験年数に直接比例するものなのでしょうか？ 私の質問は、プログラミングの仕事の求人についてですが、このような状況は、「経験年数」が要求されるどんな業種のいかなるポジション