採用はEMの仕事

同僚のEMとの1on1で採用活動について会話をしたので、その内容をちょっとアレンジして書いてみる。

採用は紛れもなくEMの仕事である。『エンジニアリングマネージャのしごと チームが必要とするマネージャーになる方法』(2022年 オライリージャパン)や『エレガントパズル エンジニアのマネジメントという難問にあなたはどう立ち向かうのか』(2024年 日経BP)といったEMの仕事について書かれた書籍でも、それなりの分量で紹介されていることからも明らかである。

エンジニアリングマネージャーのしごと ―チームが必要とするマネージャーになる方法

エレガントパズル　エンジニアのマネジメントという難問にあなたはどう立ち向かうのか

EMが自分の裁量で動ける採用活動はいろいろある。 どういう人に来てほしいのかを考え、ジョブディスクリプションを書く。 採用エージェントとコミュニケーションを取り、ほしい人物像を伝える。 自らタレントプールを日々確認して、スカウトをする。 カジュアル面談でしっかりアトラクトをする。

といったあたりが、EMとしてわかりやすく自らの裁量で活動できるポイントであろうと思う。

EMは自分が管掌するプロダクトを推進するための、組織づくりの役割も担っているわけなので、それをやるためにも採用は重要なポイントだ。

では、どこまでEMが採用にコミットすればいいのか。対象はエンジニアだけだろうか？

EMが責任を持つのは、エンジニアリングによって事業が推進されるプロダクトを運用する組織である。であるなら、プロダクトを運用するために必要な機能すべてについてある程度コミットしてもいいのではないか。つまりは、エンジニアの採用だけにコミットします、と言い切る必要はないのではないか、ということを自分は考えていて、1on1でもそういう話をした。 (諸派あると思うので、そうすべき、とまでは思っていない)