自民党の総裁選で河野太郎氏が解雇規制の見直しを口走ったとかで、またぞろネット上で解雇規制問題を語る人が増えているようです。20年前、10年前のどいつもこいつも全然わかっちゃいなかった時代に比べると、ジョブ型、メンバーシップ型という用語が政府中枢を含め広く一般化したこともあり、雇用システム論をきちんと踏まえて論じる人が格段に増えたように見えることは、この間正しい解雇に関する議論の在り方を説いてきたわたくしとしては、大変喜ばしいことではありますが、それでもなお脳内が20年前、10年前から一向に進化しておらず、むやみやたらに人をクビにしまくることが唯一の正義だと思い込み続けている人がなおもっともらしく論じて見せたりしているようでもあり、もはや10年以上も昔の古証文ではありますが、脳みその進化していない人にはこれくらいがちょうどよいのではないかと思われることもあり、すぐ読める短文でもあるので、『労

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公益財団法人政治経済研究所というところが出している『政経研究時報』2023年4月号に、去る3月13日に行った「日本の賃金が上がらない構造」という講演の概要が載っています。 Ⅰ　日本型雇用システムにおける賃金 ⑴　雇用システム論の基礎の基礎 日本の賃金について考える前提として、まず日本の雇用システムという構造的な部分に遡って議論を始める。 日本の雇用システムの本質は雇用契約に職務（job）が明記されず、使用者の命令によって定まることである。日本の雇用契約ではその都度遂行すべき特定の職務が書き込まれるのである。つまり、日本における雇用とはジョブ型雇用ではなく、メンバーシップ型雇用である。 ⑵　ジョブ型とメンバーシップ型の対比 ジョブ型雇用では、職務を特定して雇用するので、その職務に必要な人員のみを採用し、必要な人員が減少すれば雇用契約を解除する。ジョブ型雇用では職務以外の労働を命じることは契約

「獺祭」の旭酒造はなぜ、新卒給与を21万→30万円に引き上げたのか　社長が語る“異種格闘技戦への覚悟”：人とデータ、どちらも重んじた先に（1/2 ページ） 日本酒の有名ブランド「獺祭」の蔵元である旭酒造が、製造部配属の大卒新入社員の基本給を、従来の月額約21万円から30万円に引き上げることを決めた。また今後、5年で「平均基本給倍増」という目標を掲げ、製造部門社員の給与を毎年ベースアップしていくという。 日本酒造業界では破格ともいえる処遇を打ち出した背景には何があるのか。代表取締役社長の桜井一宏氏に狙いを聞いた（コメントは全て桜井氏）。 なぜ大幅アップを実現したのか　社長が語る「異種格闘技戦への覚悟」とは？ 「倍増」の理由について桜井氏は開口一番、「酒造りの根幹は人にあり」と切り出した。 前期決算で約140億円の売り上げを達成した同社だが、「獺祭」の積極的な海外展開を実施した結果、「海外の売

最近、『改革者』の表紙にどこかで見たような顔を発見することが多いのですが、12月号の表紙にでかでかと載っているのは、古川景一弁護士の顔ですね。 http://www.seiken-forum.jp/publish/top.html 12月号特別インタビュー 地域拡張適用、三十二年ぶりに実現─ 労働協約の機能を社会にひろげる ─　古川景一 インタビュアー熊谷謙一 連合OBで今は日本ILO協議会の熊谷謙一さんがインタビューしています。中身は言うまでもなくUAゼンセンの労働協約の地域的拡張適用の話で、既にいろいろ報じられていますが、その中で古川さんがこう述べているところが、紹介する値打ちがあります。 熊谷　労働協約は労使双方にメリットがある制度ですが、使用者側にはそれをどう伝えようとされているのですか。 古川　一言で言えば「合法的なカルテルである」ということです。この言葉は私が作ったのではなく、