日本の医療システムの再構築を目指すスタートアップ「カケハシ」のフロントエンド領域でのチャレンジ / Challenges in the frontend domain at “Kakehashi”

OKRと「測りすぎ」 〜なりたい姿を、「測りすぎ」ないようにしながらどう追いかけるか〜/OKR and the tyranny of metrics

人気シリーズ『図解 人材マネジメント入門』や『図解 組織開発入門』の著者であり、企業の人材マネジメントを支援する株式会社壺中天の坪谷邦生氏が、MBO（目標管理）をテーマとした新刊の発行にあたり、各界のエキスパートと対談を行います。第2回の後編は、OKRを運用する際の勘どころや、MBOを採用している会社がOKRを導入する際の注意点などをアドバイスしました。 中長期と短期の目標をどう整理するか 木下達夫氏（以下、木下）：OKRの設定をする時に重要なのは「OKRは中長期と短期をどういうふうに整理するのか」を説明することです。メルカリでは中長期でロードマップを作成しており、そこには「ドリーム枠」などもあります。 また社員からよく聞かれる質問として、経営上の予算や事業計画で設定した数値目標があるので、それをOKRに使うべきではないかと言うものがあります。 でも、OKRはすぐには達成不可能なムーンショ

目標設定むずかしいよね。正直嫌いとか意味がわからんと言う人も多いと思う。自分は適切な目標設定は必要なものだという腹落ちはしてるんだけど、なぜむずかしいかとかはうまく説明できなかった。 そんな時に EM.FM Re8. 本当に意味のある目標設定 でMBOの歴史から色々と話していてさすがだなー面白いなーと思ったので、自分もそもそも目標管理とは何なのかﾁｮｯﾄ調べてみることにした。 学術的にきちんと学べたわけではないので少しこわい部分もあるけれど、こういうのは誰かのためになるかもしれないし書いてみる。もし間違いや補足があれば教えてもらえると嬉しい。 目標管理の起源 目標管理の起源は欧米の研究者の中ではよく論じられているテーマらしい 諸説あるが、アリストテレスが 「成功するには目的意識を持て」 と言ったのが最初という説もある この起源とは関係ないが、Googleでは「効果的なチームを可能とする条件

2022年5月6日 人事制度 人事制度ハンドブック 22年1月から開始したブログ。 人事制度の設計・運用に関する記事のまとめです。 人事制度を設計する際のハンドブックとして、随時更新（記事を追加）しています。 ■書籍：スタートアップのための人事制度の作り方 ■ブログ本体：https://kaneda3.com/ Pickup スタートアップにおける組織づくりの鉄則 今年、何パーセント昇給しましたか？(昇給率の話) 「売上が上がらないことよりも、人が辞める方がつらい」という本音 人事制度を使って、入社時に「期待」を伝える方法 等級の中に「サブグレード」をつくってはいけない 等級制度と評価制度の違い 降格・降給は、「カルチャー」である 【スライド公開】スタートアップにおける等級別の報酬レンジ 報酬水準に関する公開資料_ver5.0 サインアップボーナスを支払う目的とは？ 昇格に、メリットはある

2022.09.17 Scrum Fest Mikawa 2022 CLUE 15:00-15:45 Proposal https://confengine.com/conferences/scrum-fest-mikawa-2022/proposal/17037/okr

「目標設定、ニガテなんですよね」組織に属するメンバーを育成し、評価する。そのための材料として「目標設定」を活用している組織は多い。MBOか、それに類する形を採用しているところが多いのではないか。（観測範囲での判断なので今は違うかもしれない） そして、「目標設定」を行う組織は多いというのに、「私、目標設定得意なんですよ」というエンジニアの存在は寡聞にして存じ上げない。なぜなのだろう。 エンジニアの目標設定は難しい？組織のレベルでは、「売上○○円」「ユーザー数○○人」「平均DAU○○」といった目標が設定されることが多い。財務に直結するものだ。翻って、エンジニアたちは組織にどう貢献するのか。エンジニアリングだ。直接売上がどうこうではなく、「どうすればビジネスに貢献するか」から立脚された仮説に基づいて行動をしていくことになる。 こうすれば画面遷移数が減って使いやすくなる、その事により利用率が向上す

スタートアップが短期間で大きな成長を遂げるためには、目標の設定・管理を適切に行うことが大切です。チカクは目標管理にOKRを導入し、全メンバーで1つの目標に向かっています。 今回は代表の梶原が、なぜ数ある目標管理法の中でOKRを採用したのか、OKRの運用を始めたことで見られた変化について語りました。 会社全体のFocusと、チームのFocusのズレをなくしたいーーOKRを導入する前はどのような課題があったのでしょうか？ チカクには約20人のフルタイムメンバーがいて、開発、マーケ、CS、財務など、会社としてのファンクションは一通りある状態です。これまで業務の優先順位は、各チームの中で最適化されていく傾向にありました。 つまり、「会社としての優先順位があるのはわかるけど、チームの優先順位もある」というように、会社全体とチームで集中してやるべきこと（＝Focus）にズレが生じることもあったんです。

この記事はGoodpatch UI Design Advent Calendar 2018の22日目の記事です。 みなさんの会社では、いわゆる年次評価というものを実施していますでしょうか？年度や半期単位で目標を定め、評価の際に目標の達成度合いによってスコアがつけられ、人事評価に反映されるというものです。 今回はデザイン会社において、年次評価ではなくリアルタイムにフィードバックしながら評価することが強く求めれれているというテーマで話したいと思います。 従来の年次評価とは？そもそも年次評価とは、年度や半期単位で目標を定め、その期間が終了した時にメンバーとマネージャーで振り返りを行いスコアをつけます。その結果、人事評価が決まり、給与に反映されます。 普段目標についてメンバーとマネージャーが触れることはあまりなく、途中で修正する機会はほぼありません。また、目標はトップダウンで落ちてくることが多く、

「PV」「売上」などの事業がもつKPIと、 達成したい「ビジョン」や、伝えたい「価値」が逆の方向を向いてしまって困ることはないですか？ とくに事業会社のビジネスサイドVSデザイナーという関係性では、あるあるなんじゃないかと思います。 そのような時は「あいつらはわかってない！」となる前に、目標の枠組みから一緒に再考してみるのはいかがでしょうか？ 定量的な「KPI」"だけ"になってはいけないKPIの数字自体だけをチームで見てしまうと、そこに「意味」を失ってしまいます。 よくあるのが「売上20％UP!!」みたいな営業目標をチーム全体で追う時に 「なんでその売上が必要なんだっけ？」という意味が失われてしまうパターンはありませんか？ そんなときは、「なぜ必要なのか？」をセットで掲げて伝える事が必要だと思います。 必ず「OBJECTIVE (目標)」とセットで考えるOBJECTIVE (目標) = 定

先日、同僚のKenがOKRについての記事を書きました。私たちの業界の中で、OKR （Objective & Key Results） は最も有名な目標管理の手法のひとつでしょう。Kenの記事は、OKRの歴史やよくある運用失敗の理由について書かれており、大変参考になります。機会があればぜひご覧になってみてください。 OKRの良い点は、目標を明確にしてくれることと、その目標を達成できたかを客観的に判断できるようになることです。スタートアップのように、やるべきことが無数にあるカオスな状況において、OKRは何に集中すべきかを考えるのに役立ちます。一方で、私はOKRには欠点もあると考えています。そのひとつは、OKRを使ったとしても、集中すべきことが明白になるとは限らないということです。 OKRを利用する人の多くは、複数の目標（O）を掲げる傾向にあります。しかしそうすると、目標をひとつ増やすごとに、フ

この記事は Gaji-Labo Advent Calendar 2019 11日目の記事です。 こんにちわ。 neotag です。今日は以前書いた OKRはじめます という記事のその後について書いていきます。なお、今回も OKR についての解説はしませんので気になる方にはジョン・ドーアさん著作の「Measure What Matters」をおすすめします。 OKR本格的に動かした以前の記事にも軽く書いたとおり、7,8,9月はひとまず役員二人でOKRを動かしてみようということで採用に集中していました。 その結果 OKR そのものの進捗は不調に終わってしまいましたが、進め方が見えたので初回としては色々学べた3ヶ月でした。 そして10,11,12月の2019年度2Q（弊社6月決算なので）は全社で取り組もうということで本格的に OKR を動かし始めていました。 Objectives 設計まず最初に

2013年に「日経電子版」のソフトウェア開発を100%外注から内製化、アジャイル開発に切り替え、開発サイクルやチームの抜本的な改革を見事成功させた日本経済新聞社。その取り組みは、多くの注目を浴び、400以上のはてなブックマーク数を獲得しました。 「あの『日経電子版開発チーム』が内製化とアジャイル開発の成功から6年がたった “その後” を語る！」では、内製化とアジャイル開発の成功体験を他の部署にも応用し、全社をあげて開発改革に取り組んでいる模様を取り上げました。 本記事では、同社が次に取り組む、個人やチームの開発成果と事業成果を結びつけるための「OKR（オーケーアール）」を導入したきっかけと運用、そして、成功したこと、失敗したことについてお伺いします。 ■自己紹介（右から） 情報サービスユニット プロダクトマネージャー 斎藤祐也さん デジタル編成ユニット プロダクトマネージャー武市大志さん

こんにちは！ 新規開発チームのデザイナーの井上です。今年も残りわずかですね、年末年始のご予定はお決まりでしょうか？ 今回は「新しい年に向けて、新たな目標について考えてみる」という方も多いかと思い、目標設定についてのお話です。 このブログを書くにあたっては、ゲーム部門の新卒デザイナーのメンバーから「デザイナーの目標の立て方について講義をしてほしい」と依頼を受けたことがきっかけです。 と言っても、そのような “講義” という形式で偉そうに語るほど知見があるわけではないので、「どうしたものか？」と考えた結果… どうせならその場で目標をアウトプットできるような、目標を立てるコツが見つかるワークショップを提案してみました。 今回はそのワークの内容と、自分なりに “ステキな目標” と “びみょうな目標” についてまとめてみましたので書かせていただきたいと思います! 目次 ・目標とは誰のためか？ → 目

OKRs stands for Objective-Key Results and are our quarterly objectives. OKRs are how to achieve the goal of the Key Performance Indicators KPIs. Most recent OKRs Our OKR process and timelines are public and listed on the pages below. FY25-Q2 Active FY25-Q3 Future Previous OKRs OKRs are internal-only in line with guidance from the SAFE framework. What are OKRs? OKRs stand for Objectives and Key Res

ご無沙汰しております。 @neotag （原田）です。 タイトルの通りOKRをやってみようということになったのでその宣言を記事にしてみます。の後半です。 下準備前半では目標管理のフレームワークであるOKRをやることになった経緯を書きました。 そこから色々調べたり OKR が大好きでいつも仲良くしてもらっているフジイユウジさんを招いてレビューをしてもらったりして準備をすすめました。 その過程で気づいた重要なことは3つ。 OKRを熱心に推進するOKR番長が必要組織のトップこそ率先してKRを持って進めていくKR達成のためのフラットなコミュニケーションOKR番長はまずは役員の原田と山岸がやるしか無い。自分たちにあったやり方が分かるまでは、コーポレートOKRとして役員二人が主体になって回し、徐々にメンバーみんなにもKRやOを持ってもらうようにしよう。フラットなコミュニケーションは今の人数と社風なら大

ご無沙汰しております。 @neotag （原田）です。 タイトルの通りOKRをやってみようということになったのでその宣言を記事にしてみます。の前半です。 なんでOKRやりたいの？OKRが「何であるか」とか「どのようにやるのか」とかいう話は優れた解説記事や書籍が他にいっぱいあるのでそちらに任せるとして、ここでは Gaji-Labo が「どうして OKR をやるのか」「それによってどうなりたいのか」を書いていこうと思います。 ちなみに OKR とは目標管理の優れたフレームワークのひとつです。 気になる方にはジョン・ドーアさん著作の「Measure What Matters」という書籍がとてもおすすめです。 気づけば10期目2010年10月22日に創業した Gaji-Labo は早くも10期目に突入してしまいました。※6月決算なので一足早いのです。 創業初期に掲げた「システムを考える会社」を目指

〜OKRの肝は、いかに「ムーンショット」を置けるか。「進捗は数字で追わない」「達成度は評価と紐付けない」OKRを成功に導く運用のポイントとは〜 高いミッションを掲げ、全社の力を集結させる。その実現を目指し、非連続的な成長を遂げられるかどうかを左右するのが「目標設定」だ。 製造業というレガシー産業を舞台に、独自アルゴリズムを用いたマッチングによる受発注プラットフォーム「CADDi」を開発・運営するキャディ株式会社。 ▼製造業の受発注プラットフォーム「CADDi」 2017年11月に創業した同社は、「モノづくり産業のポテンシャルを解放する」というミッションに向けて、2019年1月よりOKR（※）による目標管理の運用を開始。 ※OKR：Objectives and Key Resultsの略。詳細はこちらの記事をご覧ください。 その一番の肝は、「ムーンショットと呼ばれる高い目標を、いかに設定でき

redash使って、ロジックツリーのように可視化する。いいやり方ですね。 ダッシュボードは本ブログで何度も登場しているRedashを使用しています（まじ便利）。 構成は先ほどのロジックツリーを意識していて、メインのダッシュボードには木の上の方にある数値が並んでいます。 Redashのダッシュボードにはリンク付きのテキストを埋め込むことができるので、リンクを辿っていくと枝葉の数値まで辿れるようになっています。数値を見る仕組みとしては、数値確認朝会と、Slack通知を行っているみたいです。 数値確認朝会とはデータ分析部で実施している、プロダクトの各指標を毎朝確認するための朝会です。 各メンバーが週替りで担当の指標を決めていて、その数値がどんな状態なのかをレポートしていきます。 朝会用の資料にはQiita Teamを使用していて、ダッシュボードへのリンクや主要なグラフが埋め込まれている投稿が毎朝

こんにちは。マイベストでサーバーサイドエンジニアをしている渡邊です。 現在、開発チームはOKRとして表示速度の改善を持っています。今回は、そのOKRが、どのようなプロセスで決まったのか？と、それが実際にどのように運用されているのかをご紹介できればと思います。 きっかけはチームメンバーの増加とOKRの抜本的な見直し弊社では、昨年末から会社・チーム・個人の目標管理としてOKRを導入しています。 ただ、開発チームに限って言えば、人数が揃ったのは今年度になってからで（それまではフルタイムエンジニアは1人..）、それまでOKRはチーム目標ではなく個人目標に近いものでした。 当時のOKRから一部抜粋。Objective-KeyResultの形にはしているものの、人数（１人）に対して目標が多く、重要事項にフォーカスしきれていない..また、以前のOKRは、それぞれのタスクの進捗を管理するものとしては機能し