中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「研修とワークショップは何が違うのか？」 先日、ある機会に、この問いが話題になりました。 以下の話は「研修」を「授業」と読み替えても、たぶん、読むことができると思います。もしご興味がおありな方は、ぜひ、読み替えいただき、下記のお話をお読み頂ければと思います。 ▼ 「研修とワークショップは何が違うのか？」 この問いを目の前にして、自らが「ワークショップを研修と対象づけることで差異化させたいと願う場合」、当然のことながら「研修とワークショップは違うよね」という結論が導かれることになると思うのです。 その後、「なぜなら、研修は一方向だけれども、ワークショップは双方向」とか「研修には答えがあるけれど、ワークショップにはない

OJTの失敗を、「若者に粘り強さが足りない」とか、「指導者である中高年が若い人の気持ちを理解できない」といった感覚的なもののせいにしていないだろうか。これでは、よりよいOJTの方法について特段の工夫がされないまま、せっかくの人材が埋もれてしまう。 今回は、京都花街研究の第一人者が、大切な経営資源である「ヒト」の力をきちんと引き出し、伸ばすための、「OJTのあり方」について解説する。 ■　マニュアルでは教えられないこと 【詳細画像または表】 　京都花街は、高付加価値のおもてなし産業です。お座敷には、メニューも価格表もありません。10代の舞妓さんでも、親子以上に年齢の離れたお客様の気持ちを察し、その期待にかなったサービスを提供することを求められます。 「若くて、かわいいから」あるいは「伝統文化だから」といった理由だけで、舞妓さんに人気があるのではありません。舞妓さんが「京都花街だからこそ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 最近、気になっていることのひとつに「教えること」があります。といいますのも、ちょっと前にお会いした方から、以下のような質問（というより、質問のようなボヤキ!?）を受けたからなのです。 「研修やセミナーなどで、知識を一方向的に、受講者に「教え」、受講者はそれを「聞く」ってのは、ダメなんですよね？」 一字一句憶えていないのですが、おそらく、こんなような趣旨のご発言ではなかったと記憶しています。「ダメなんですよね？」か・・・深い。 このひと言は「何気ないひと言」ですが、小生、個人的には「衝撃」を受けました。一方で、ある種の「デジャブ感覚」も持ったことを正直に吐露します。 そして、ここには、いろいろなことを考えるヒントが隠

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 このところ、某書籍の編集を合間を見つけてやっています。この本、中原研の大学院生との共同研究をまとめた専門書で「職場学習の探求」（生産性出版）といいます。おそらく春までには書店にならぶものと思われます。 嗚呼、「これでもか、これでもか、ひぇー、もうカンニンしておくれやす」的に送付されてくる原稿（？）をしこしこ読んでいて、きちんと、大学院生に指導をしていなかったな、と反省したことがあります。ごめんよ、みんな。 それは「先行研究のまとめ方」ですね。原稿の中には、あきらかに僕の指導不足だったものが含まれていました。ついつい、うっかりしてたよ。うっかりはちべえ、最近、見ないね（笑）。 以下、それについて書きます。「偉そうに、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 仕事柄、講演や社会人向けセミナーや教育コースなどで、講師をお引き受けすることがあります。 教育・研究で非常に多忙であるため、講演は月に1度以上はお引き受けしない、社会人向けのカリキュラムは企画・開発からすべてに参加できるもの以外は、お引き受けしない事にしておりますが、それでも、少なくない機会に、人前でお話をする方だと思います。 僕は自分の教育・研究の成果を、積極的に社会に情報発信していきたいと願う人間です。また、大学と社会の間に、さらに密接なコミュニケーション回路が生まれることを願っています。オファーをいただけて、本当にありがたいことです。 ▼ 比喩的な言い方ですが、講演やコースは、舞台の前でお話をする「僕」だけで

８月７日から９日まで、函館で研究室の夏合宿を行いました。 例年夏合宿では、古典とされている教育研究者（デューイ、ピアジェ、ヴィゴツキーなど）をレビューすることが学習の中心なのですが、今年は新しい挑戦として、スタッフが抱えている現在進行形の「課題」に対して、担当した研究者であればどう解決するかを考えるという試みを行いました。 私が出した課題は、「オンライン学習における離脱」です。アメリカで大学中退率の上昇が問題になっているように、対面の学習であっても学習が続かずドロップアウトするということは起きますが、オンライン学習はさらに持続が難しく、Levi,Y(2007) によれば、25%〜40%が離脱するとされています。 この課題に対して、大学院生の伏木田さんと山田さんと私のチームで、担当したパウロ・フレイレとアラン・ケイの考え方から、どういう解決方法があるかを考えました。 議論の中で明らかになって

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 自分の「顔」は、決して、自分の目で直接見ることができるわけではありません。 あなたが、直接見ることのできないものの中で、もっともアイロニーを感じざるをえないものは、「あなた自身を象徴するもの」のひとつである「顔」であります。 多くの人々は、「自分の顔」を見るとき「鏡」を用います。そして「鏡」に映った自分を見て思うのです。 「最近、老けたな」 「最近、ちょっと、顔が丸くなってきてない」 「今日一日、わたし、ハナゲ飛び出子さんだったわ」 「あら、昼食べた焼きそばの青ノリが、歯に一日ついてたわ」と（笑）。 かくして「己」を知る。 焼きそばのノリも、ハナゲも、あまり本題とは関係ないですが（笑） ▼ これと同様に（!?どこが

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「他人に何かを教えなきゃならなくなったんだけど、どのように風に、他人を教えたらよいのか、さっぱりわからない。まず最初に考えるための、きっかけが欲しい」 こういう悩みをお持ちの方、いらっしゃるかもしれませんね。 例えば、ある日突然、上司に呼ばれてね。 ちょっと社内で新人に講師をしてくれないか？ ちょっと社外で顧客を相手にセミナーをしてくれないか？ とかね（笑）。 そういうのは突然やってくるんだ、ふってわいたように。 ▼ もしそういう方がいらっしゃるのだとしたら、少しだけ参考になるモデルがあります(Brasnford et al 2005, Darling-Hammond et al 2009)。 いわゆる「学びの四面

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、都内某所(!?)で、高尾隆さん（東京学芸大学）にご出講いただき、ワークショップを開催しました。参加者の方々の御協力もあり、ワークショップは成功し、参加者の方々のあいだにも、僕自身にも、非常に興味深い、数々の問いが生まれました。 参加者の方々も、高尾さんも、本当にお疲れ様＆ありがとうございました。 ▼ ワークショップで印象的だったのは、 「自分の会社で禁止されていることを、できるかぎり、ホワイトボードに書き出してみよう」 というワークでした。 これは、高尾さんが、かつて「大学生」を対象に行ったことがあるワークの変形版だそうです。 学校の場合には「禁止されていること」として、1)頭髪や服装に関すること、2)異性交

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 教材設計理論の中に「ARCS」というアクロナムがあります。フロリダ州立大学のKeller, J. が提唱したと言われているもので、それぞれ、下記を示しています。 A - Attention（おっこれなんだ？） R - Relevance（オレに関連あるかもな） C - Confidence（やればできるかもな） S - Satisfaction（やってよかったな） 要するに、人が何かを教える際、学んでもらう際には、この順番に配慮して、教えたり、学んでもらうといいよね、という話ですね。 「ARCS」、古くから言われていることなので、どこかでお聞きになった方もいるでしょう。 ▼ ARCSは、「非常に単純なヒューリスティ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 マネジャーになることは「生まれ変わり」に喩えられることがあります。 入社してマネジャーになる前までは、「ひとり」で「限定的な範囲」における仕事をガシガシやってきた個人が、マネジャーになったあとは、「他人」を使って「より大きな物事」を成し遂げなければならない（Getting things done through others）。 こう書いてしまいますと、「なんだ、それだけのことかい」「アタリマエのコンコンチキだよーん」というツッコミを受けそうなしますけれども、それは、個人にとっては「大きな転機」になります。 「ソロプレーヤー」であった時分に学習したことの一部を「棄却」して、新たな役割を「再学習」しなければらない。一

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 企業にとって「新人教育」とは、一般に「コスト」だと認識されています。 「バカこくでねー、新人教育は投資だっぺ」 だとおっしゃる方もいらっしゃいますが（この認識は素晴らしいと思いますが）、一般的な認識は「コスト」でしょう。一般的には、、、たぶんね。 ただでさえ、クソの手も借りたいほど忙しいのに・・・おっと間違った・・・ネコの手も借りたいほどクソ忙しいのに、右も左も前も後もわからない新人に、いろいろなことを教え、彼 / 彼女がたぶん・・・やらかしちゃうであろう失敗を許容するべく、セーフティーネットのある仕事の割り振りを行い、時に応じてケア / 事後処理をする。それが職場における新人教育の「リアリティ」です。 先日、お逢

■ 外国語学習のめやす寄贈版（2012年発行）がダウンロードできるようになりました。 『外国語学習のめやす 2012』（2012年発行、寄贈版） ■ 冊子には掲載されていない資料のPDF版です。『外国語学習のめやす』と合わせてご活用ください。 文化事象例と扱うポイント（中国語） 文化事象例と扱うポイント（韓国語） グローバル事象例と扱うポイント（言語共通）