中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 最近、気になっていることのひとつに「教えること」があります。といいますのも、ちょっと前にお会いした方から、以下のような質問（というより、質問のようなボヤキ!?）を受けたからなのです。 「研修やセミナーなどで、知識を一方向的に、受講者に「教え」、受講者はそれを「聞く」ってのは、ダメなんですよね？」 一字一句憶えていないのですが、おそらく、こんなような趣旨のご発言ではなかったと記憶しています。「ダメなんですよね？」か・・・深い。 このひと言は「何気ないひと言」ですが、小生、個人的には「衝撃」を受けました。一方で、ある種の「デジャブ感覚」も持ったことを正直に吐露します。 そして、ここには、いろいろなことを考えるヒントが隠

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 このところ、某書籍の編集を合間を見つけてやっています。この本、中原研の大学院生との共同研究をまとめた専門書で「職場学習の探求」（生産性出版）といいます。おそらく春までには書店にならぶものと思われます。 嗚呼、「これでもか、これでもか、ひぇー、もうカンニンしておくれやす」的に送付されてくる原稿（？）をしこしこ読んでいて、きちんと、大学院生に指導をしていなかったな、と反省したことがあります。ごめんよ、みんな。 それは「先行研究のまとめ方」ですね。原稿の中には、あきらかに僕の指導不足だったものが含まれていました。ついつい、うっかりしてたよ。うっかりはちべえ、最近、見ないね（笑）。 以下、それについて書きます。「偉そうに、

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 仕事柄、講演や社会人向けセミナーや教育コースなどで、講師をお引き受けすることがあります。 教育・研究で非常に多忙であるため、講演は月に1度以上はお引き受けしない、社会人向けのカリキュラムは企画・開発からすべてに参加できるもの以外は、お引き受けしない事にしておりますが、それでも、少なくない機会に、人前でお話をする方だと思います。 僕は自分の教育・研究の成果を、積極的に社会に情報発信していきたいと願う人間です。また、大学と社会の間に、さらに密接なコミュニケーション回路が生まれることを願っています。オファーをいただけて、本当にありがたいことです。 ▼ 比喩的な言い方ですが、講演やコースは、舞台の前でお話をする「僕」だけで

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 自分の「顔」は、決して、自分の目で直接見ることができるわけではありません。 あなたが、直接見ることのできないものの中で、もっともアイロニーを感じざるをえないものは、「あなた自身を象徴するもの」のひとつである「顔」であります。 多くの人々は、「自分の顔」を見るとき「鏡」を用います。そして「鏡」に映った自分を見て思うのです。 「最近、老けたな」 「最近、ちょっと、顔が丸くなってきてない」 「今日一日、わたし、ハナゲ飛び出子さんだったわ」 「あら、昼食べた焼きそばの青ノリが、歯に一日ついてたわ」と（笑）。 かくして「己」を知る。 焼きそばのノリも、ハナゲも、あまり本題とは関係ないですが（笑） ▼ これと同様に（!?どこが

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 「他人に何かを教えなきゃならなくなったんだけど、どのように風に、他人を教えたらよいのか、さっぱりわからない。まず最初に考えるための、きっかけが欲しい」 こういう悩みをお持ちの方、いらっしゃるかもしれませんね。 例えば、ある日突然、上司に呼ばれてね。 ちょっと社内で新人に講師をしてくれないか？ ちょっと社外で顧客を相手にセミナーをしてくれないか？ とかね（笑）。 そういうのは突然やってくるんだ、ふってわいたように。 ▼ もしそういう方がいらっしゃるのだとしたら、少しだけ参考になるモデルがあります(Brasnford et al 2005, Darling-Hammond et al 2009)。 いわゆる「学びの四面

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 思い切り「わたしの人生論」で恐縮なのですが、僕は「人生ピボットターン理論」という「なんちゃって持論」を、ひそかに、唱えています。 「将来、何をしていいかわからないんですぅ」 「どんな仕事についていいか、わかんないですけんのー」 といったような就職活動手前の学生さんが、今仮にいたとして、万が一人生最大の過ちを犯し（笑い）、「他人の話を聞けない星人」で生まれた、この僕に（笑）、人生相談なんかをしはじめちゃったとして、もし僕が、彼/彼女に語りうることがあるのだとしたら、それはひと言。 「人生の選択とはピボットターンです」（笑）。 ごめん、それしかないんだ。 ▼ 「ピボットターン」とは「片方の足を「軸足」として動かさないで

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、コクヨさんの雑誌「WORKSIGHT」の取材で、法政大学・長岡健先生と対談をする機会を得ました。 対談の中身は、雑誌のテーマである「創造」から「コミュニケーション」「ワークプレイス」まで多岐にわたったのですが、個人的にもっとも印象的だったのは「ハイパフォーマーのビジネスパーソンの方々の語り中に、よく含まれる"たまたま"という用語」についてです。 ▼ 長岡先生から 「仕事ができる人ってのは、よく"たまたま"という言葉を使います。なぜ、あの仕事がうまくいったんですか？　と聞くと、それは、あのときは、"たまたま"・・・いろんな機会が・・・・重なってうまくいったんですよ・・・という具合に」 という問題提起がありました

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 先日、都内某所(!?)で、高尾隆さん（東京学芸大学）にご出講いただき、ワークショップを開催しました。参加者の方々の御協力もあり、ワークショップは成功し、参加者の方々のあいだにも、僕自身にも、非常に興味深い、数々の問いが生まれました。 参加者の方々も、高尾さんも、本当にお疲れ様＆ありがとうございました。 ▼ ワークショップで印象的だったのは、 「自分の会社で禁止されていることを、できるかぎり、ホワイトボードに書き出してみよう」 というワークでした。 これは、高尾さんが、かつて「大学生」を対象に行ったことがあるワークの変形版だそうです。 学校の場合には「禁止されていること」として、1)頭髪や服装に関すること、2)異性交

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 仕事柄、なるべく多くの、現場のビジネスパーソンの方々に、ヒアリングをさせていただいております。 「エレガントさはなくてもいい（あるにこしたことはないが、僕には、能力不足でできない）」。だけれども「地に足をついた研究がしたい」というのが、最近、僕がいつも思っていることです。何だかね、そう思うようになってきたんです、本当に最近。 方法にこだわりはありません。現場の人の生々しい語りに耳を傾け、あるものは定量調査に持ち込み、ある発言は、そのままヒアリングデータとして紹介させていただいたり、定量調査の補完をさせていただく。 というか、定量的手法でも、定性的手法でも、どちらでもいいので（僕自身、この境界に、あまり興味がない）

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 教材設計理論の中に「ARCS」というアクロナムがあります。フロリダ州立大学のKeller, J. が提唱したと言われているもので、それぞれ、下記を示しています。 A - Attention（おっこれなんだ？） R - Relevance（オレに関連あるかもな） C - Confidence（やればできるかもな） S - Satisfaction（やってよかったな） 要するに、人が何かを教える際、学んでもらう際には、この順番に配慮して、教えたり、学んでもらうといいよね、という話ですね。 「ARCS」、古くから言われていることなので、どこかでお聞きになった方もいるでしょう。 ▼ ARCSは、「非常に単純なヒューリスティ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 マネジャーになることは「生まれ変わり」に喩えられることがあります。 入社してマネジャーになる前までは、「ひとり」で「限定的な範囲」における仕事をガシガシやってきた個人が、マネジャーになったあとは、「他人」を使って「より大きな物事」を成し遂げなければならない（Getting things done through others）。 こう書いてしまいますと、「なんだ、それだけのことかい」「アタリマエのコンコンチキだよーん」というツッコミを受けそうなしますけれども、それは、個人にとっては「大きな転機」になります。 「ソロプレーヤー」であった時分に学習したことの一部を「棄却」して、新たな役割を「再学習」しなければらない。一

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 企業にとって「新人教育」とは、一般に「コスト」だと認識されています。 「バカこくでねー、新人教育は投資だっぺ」 だとおっしゃる方もいらっしゃいますが（この認識は素晴らしいと思いますが）、一般的な認識は「コスト」でしょう。一般的には、、、たぶんね。 ただでさえ、クソの手も借りたいほど忙しいのに・・・おっと間違った・・・ネコの手も借りたいほどクソ忙しいのに、右も左も前も後もわからない新人に、いろいろなことを教え、彼 / 彼女がたぶん・・・やらかしちゃうであろう失敗を許容するべく、セーフティーネットのある仕事の割り振りを行い、時に応じてケア / 事後処理をする。それが職場における新人教育の「リアリティ」です。 先日、お逢

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 最近は、研修やセミナーなどで、「導管型教育」を乗り越える工夫が、様々になされるようになりつつあります。ここでいう「導管型教育」とは、「知識のある側から、知識がない側への一方向的な知識伝達」とします。 もちろん、人材育成が組織の中で行われている以上、組織が自己の戦略や目標を組織メンバーに「伝達」する局面は、ゼロにはなりません。また、ゼロにする必要もありません。 しかし、提示した様々な情報が、各人において解釈され、行動につながるようなより深い理解を得るためには、学習者の側が、自分の考えや経験を「外化」して、知識を構築していくやり方 - いわゆる「協調学習的!?な学習機会」が求められるのだと思います。 結局、人は「腹オチ

中原淳（東京大学准教授）のブログです。経営学習論、人的資源開発論。「大人の学びを科学する」をテーマに、「企業・組織における人の学習・成長・コミュニケーション」を研究しています。 新年度があけてから早いもので、もう3週間近くですね。早い会社では、新入社員研修を終え、そろそろ職場配属を検討する頃でしょうか。多くの会社では、まだ新入社員研修真っ最中で、終盤にさしかかる頃でしょうか。それとも、もう既に職場配属を終えられた会社もありますか？ いずれにしても、新入社員の方々、お疲れさんです。社会は、なかなか複雑怪奇、魑魅魍魎、伏魔殿、ドロドロ血でしょう（笑）。まだ、そこまでのものを見ていませんか？　大丈夫、すぐに、現れます（笑）。大丈夫、大丈夫。 また、人事・人材開発のお仕事をなさっている皆様、まことにお疲れさまです。仕事柄、そちらの方々にお会いする機会が多いですが、最近、皆さん、宿泊用のキャリーバッ