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フリーランスのセルフブランディング―名刺、住所、服装、場にもこだわろう | 安藤美冬オフィシャルブログ『Moving spree!』 ※個人情報が含まれるため、裏面は一部消して掲載しています。 本日、新しい名刺が届きました。 （株）spreeとして最初の記念すべき名刺は、 際立ったデザインセンスをお持ちのデザイナー、前田景さんに手がけていただきました。 前田さんは、このブログでもたびたび登場する フードデザイナーたかはしよしこさんの旦那様でもあります。 読書好きで出版社に勤務していましたし、現在も人前で言葉を扱う仕事をしているので、 名刺はちょっとレトロ感のある「活版印刷」。１枚１枚、手作りというこだわりです。 触り心地が良くて、文字の凹凸を思わず撫でたくなるような紙をセレクトしていただきました。 セルフブランディングについてライター梅津さんとよく、 「フリーランスは名刺や住所が大事だよね

職場のレーザープリンタが調子悪くてサポートに電話したら「音聞かせてください」って。で、受話器越しに電源投入時のアイドリング音を聞いて「黄色のトナーがおかしいと思うので交換して下さい」って。替えたら直っちゃった。凄いぞE社（笑）のサポート！！！

というわけで今日のお話は、「やった！頑張った甲斐があって、就活もうまく乗り切れた！」とか、「まあ、オレのスペックならちゃんと大企業＆大組織に入れるのも当然だけどね。」とか言ってる人は、実は「完全に周回遅れです」みたいな場所で人生最初の｢働く訓練」を受けることがどれだけ自分の将来価値を毀損する可能性があるか、よーく考えてみたほうがいいんじゃないか、ってことなのでした。 将来有望な若者の将来価値を毀損する、大きなワナ - Chikirinの日記 この記述に思うところがありますので、ちょっと書きたいと思います。 僕は6年間新卒で入社した大企業で働いておりました。今は従業員数人の中小企業で働いています。ちきりんさんが指摘する｢完全に周回遅れです｣の意味を身をもって経験しています。 周回遅れの意味は、その企業から一歩出たら全く役に立たないシゴトのやり方やアウトプットに飼い慣らされていることで、外に出

最近、若くして起業していたり、小さいけど伸び盛りの会社で働いている若い人から、日本の大企業について「驚いた」「あんぐりした」的な話を続けて聞きました。 たとえば「なにかコラボできるんじゃないか」と先方から言われたので話を聞きにいくと、最後には「まあ、半年くらいかけてじっくり検討していきましょう」と言われてのけぞったとか、 向こうから呼び出しておきながら「うちと取引したい会社は五万とある」とエバリくさってるのはどういうコトなんでしょう？　と。 そういう話を聞いて「まっ、日本の大企業ってのはそんなもんなのよ」と説明しながら、内心では「なんか既視感ある会話だなー」と思ってたんです。 よく考えたらコレ、欧米企業に勤める海外のビジネスパーソンが（昔）言ってたのと同じなんです。 ちきりんが通ったカリフォルニアの大学院の同級生は、半導体やらITやらシリコンバレーの会社に職を得たり、東海岸で金融やコンサル

いろんなエンジニアを見てきて、成功パターンはそれぞれだけれど 失敗パターンはだいたい決まっている。以下、アンチパターン。 成し遂げるのではなく、中途半端で満足する。 自分の責任と考えず、人のせいにする。 よりよくしようとせず、現状維持を良しとする。 仕事を中心においていない。 自分の特徴を構築していない。同世代と比べてさしたる特徴がない。 生活習慣を重視しない。日々の積み重ねに価値をおいていない。 与えられたチャンスに乗っからない。やる前から怖じ気づく。 アウトプットの質にこだわらない。 自分を分析していない。強み弱みを問われても答えられない。 刺激よりも、平穏を求める。変化に弱い。 行動よりも熟考を優先する。考えた末に行動しない。 現在の仕事の進め方に疑問を持たない。既存踏襲が正しいと思っている。 チームへの貢献よりも、自分の仕事の進捗を優先する。 焼き畑農業的な人間関係。信頼の構築では

著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』（ビジネス社）など。ブログ「吉田典史の編集部」 30代前半の社員と話すと「優秀だな」と思う人がいる一方で、「これはひどい」と感じる人がい

著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』（ビジネス社）など。ブログ「吉田典史の編集部」、Twitterアカウント：＠katigumi 私の周りに、自分を言いくるめる人がいる。特

この１〜２年、転職であったり起業であったり人の動きが激しいような気がします。私の知人も、大手企業でエリートだったのに起業したり、大手メーカーからソーシャルゲームの会社に転職したりしています。そうした人たちを見ていて、人の働く動機には色々ある中で、いくつかパターンがあるのかなと思い、人は何のために働くのかについて考えてみました。 ※この記事は、2011年07月07日に公開された記事を再編集したものです。 モチベーション４つのパターン 私なりに人が働くモチベーションとして、以下の４つのパターンがあるのではないかと考えてみました。（これは私の知り合いからの類推なので、専門的で正確な話ではありません） ・「アントレプレナー」タイプ ・「クラフトマン」タイプ ・「サラリーマン」タイプ ・「サポーター」タイプ アントレプレナータイプの方にとっての仕事に対する動機は「夢」が大きく影響しているように思いま

6月30日（木）をもって現在の会社を去ることにした。 新卒で入社して5年間、大変のお世話になった会社で、ビジネスパーソンやエンジニアとしての良識と習慣を身につけることができた。 会社で学んだことは、別の機会に書くとして、今回は転職活動そのものについてメモがてら書いてみたい。 自分のためのものなので、だらだらと書く。 きっかけ もともと転職願望があった、というか、今の会社で働き続けるということに現実味がなかった。 もちろん、5年で辞めること言うこと考えていたわけではなかったが、定年まで1つの会社で働き続けられるとは思っていなかった。 また、入社時にも、「いつでも、どこへでも行けるように、自分を鍛えておきなさい」と言われていたため、「いつかは別の会社に行くかもな」という漠然とした意識を持っていた。 本当に転職活動に携わり始めたのは、今年の1月にはいってからだ。 僕自身は、今の会社の仕事を楽しん

お金も時間も有限なもの。だからこそ、いかに効率的に使うか？ が重要です。では、ヒトがある対象を知覚し、それが何であるかを判断したり、理解したりするプロセス「認知」も有限だということをご存知でしょうか？ ライター兼ストラテジストのSebastian Marshall氏は、できるだけこのパワーを温存しつつ、より多くのことを成し遂げるための前提として、「認知コスト」を詳しく解説。何かをやろうとするときの精神的な負担は一体何なのか？　そもそもコストってどういうこと？　何かやろうとするときに支払うべき代償とは？ といった疑問について、カバーしています。 Marshall氏は、「認知コスト」を次の7つに分類しています。 1. 活性化エネルギー（Activation Energy） 活動をスタートさせるとき、より多くの意志力やエネルギーを費やします。必要な活性化エネルギーは時が経つにつれて調整され、ルー

システム開発に限らず、プロジェクトと呼ばれる仕事には通常複数の人間が関与する。複数の人間が関与する以上、その工程の中で作成される成果物はそれぞれ個性を伴っている。この個性がプロジェクト全体の生産性と品質を高めることに寄与していれば良いが、残念ながらそのようなことは極めてまれである。 多くの場合は個性があるが故に品質にばらつきが生じ、結果としてプロジェクト全体でみれば決して良い方向へは向かわない。そのため各企業はこれらのばらつきを押さえるべく、「○○基準」「××標準」といった約束事を設けることで、個人の成果物に対して一定の縛りを付けて品質改善に取り組むのである（図1）。 標準を軽視したBさんの例 Bさんは独立系システムインテグレータA社の中堅SEであり、今回同社が受注した大手生命保険会社の大規模Webシステム構築のPM（プロジェクトマネジャー）として抜擢された。これはBさんの実績と、今後PM

僕はずっと疑問だったんですよ。 なぜ、「堀井雄二」という人は、こんなに長い間、ゲームデザイナーの頂点に君臨し続けていられるのだろう？って。 堀井さんが『ラブマッチテニス』でデビューして、『ポートピア連続殺人事件』が（マイコンで）大ヒットしたのは1983年。 『ドラゴンクエスト』が最初にファミコンで出たのは1986年。 ハード面でもソフト面でも進化の速いゲーム業界ですから、どんどん「新しい人」が出てきてもおかしくないはずなのに。 実際にテレビゲーム業界の黎明期から、生き残っている人というのは、そんなに多くはありません。 先日、『ゲームセンターＣＸ』＃106「堀井雄二解体新書」を観て、その「秘密」の一端がわかったような気がしましたので、ちょっとだけ御紹介します。 この回は、堀井さん本人と、長年の盟友である、さくまあきらさん、中村光一さんへのインタビューで構成されていました。 堀井雄二さんの話

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン これまでのコラムでは、問いによっていかに部下に考えさせるか、ということをお伝えしてきました。 今回は、少し違った角度から「上層部にいる人」や「上の立場の人」に向けた質問の仕方について見ていきたいと思います。 エグゼクティブコーチという立場で、企業の上級管理職以上の方々と接している中で、思うことがあります。 ポジションが上になればなるほど、上位者が下位者に対して、明確に期待や要望を伝えなくなる、ということです。 高いポジションになると「こうしてほしい」と言わなくなる 課長が課のメンバーに対して期待を伝えるようには、事業部長は部長に、また、専務は取締役に「こうしてほしい」という想いを伝えません。 これは、特に執行役員以上になると、上役と部下のライ