Engineering ManagerによるEngineering ManagerのためのPodcast「EM . FM」。単なるスキルの蓄積ではなく、問題設定力と解決力の融合、探究心の重要性、そしてキャリアパスにおける位置づけまで、幅広い視点から「技術力」の真の姿を探ります。AI時代におけるエンジニアの役割にも触れ、技術者に求められる本質的な能力を再考しました。全3回。前回の記事はこちら。 スタッフエンジニアとキャリアラダー広木大地氏（以下、広木）：ちょっとその中で……けっこうしゃべりすぎちゃったので（笑）、もう少し別の話をすると、最近こう……最近というわけじゃなくて、いわゆるスタッフエンジニアが、技術力的なものを見いだしていった先に、スタッフエンジニアとして一騎当千の活躍をするような、そういうIndividual Contributorの在り方みたいなものが、時々、本も出ましたし注目さ

やりがいのある仕事を任せてもらうにはどうすればよいのか。人材育成コンサルタントの松崎久純さんは「『やりがいのある仕事を与えてくれる会社の見分け方』は存在せず、それを知りたいというのは、かなり見当違いなことだ。誰かが何かを与えてくれるのを期待するよりも、自分が何をほしいと思っているのかを知ることが必要だ」という――。 やりがいのある仕事を与えてくれる会社とは 20代会社員の方からのご相談です――大学を卒業してからメーカーに正社員として勤めています。仕事が嫌ではありませんが、十分に充実感があるかというと、そうでもありません。特別におもしろい業務を任されるわけでもなく、いずれタイミングのよいところで、転職すると思います。やりがいのある仕事を与えてくれる会社の見分け方などがあれば、教えてもらいたいです。 この質問からは、相談者の方が、それほど仕事を（働くことが）好きではないという印象を受けてしまい

【グループ　考え方に問題がある】暴走タイプ 二度とチャンスを与えない部下の特徴 私の場合、一回は本人の気の済むようにやらせます。もちろん、経営が傾くレベルの行為があれば職権でストップしますし、経験の浅い部下にそこまでのリスクを背負わせないように気を付けますが、それ以外なら本人の望み通りにとことんやらせてみるのです。

【後編】一流リーダーが実践する"幽体離脱"のやり方…｢アホ部下と不条理ばかりの世の中｣に心を絶対乱されないワケ 部下の力を引き出せずアホ認定していないか 遅刻ばかりする、マナーがなっていない、結果を出してくれない、何を考えているのかわからない――。 そんな「自分の思うように動いてくれない部下」に頭を悩ませるのは、古今東西変わらない上司の宿命、とも言えるのではないでしょうか。

https://forkwell.connpass.com/event/325649/ の登壇資料です。 書籍は https://amzn.to/3z8TLUM から

「部下は叱らないとわからない」「苦しみを味わわないと成長できない」と思っている管理職は少なくないが、それは幻想かもしれない。経営学者の中原淳さんと、臨床心理士の村中直人さんが、職場の「苦痛神話」について語る――。 ※本稿は、村中直人『「叱れば人は育つ」は幻想』（PHP新書）の一部を再編集したものです。 「叱る」の周辺に渦巻くイリュージョン 【村中】私は「叱る」ことを全面否定しているわけではないのですが、ただ、職場においては「叱る」必要性はほぼ存在しないと考えています。ですが、ネットなどでよく、「上手な部下の叱り方」とか「部下を伸ばす叱り方」のような文脈の記事を見かけます。これは、部下を「叱る」ことは必要だという認識が当たり前のこととしてあるから出てくる発想ではないかと、いささか釈然としないものを感じているんですね。そのあたり中原先生はどんなふうにお感じになっていますか？ 【中原】この国の文

Classmethod Odyssey 2024 #cm_odyssey エンジニアがテクノロジーの最前線に立ってキャリアを構築するには、トレンドの先読みと効果的な習得が必要です。トレンドが生まれるメカニズムについて考察します。 Amazon Web Services Japan G.K. エン…

売り手市場と化した転職市場やフリーランスや副業人材の活用機運の高まりなど、エンジニアを取り巻く就労環境は大きく変化している。Developers Summit 2014（デブサミ2014）でベストスピーカー賞を受賞した庄司嘉織氏は、ドワンゴやクックパッドなど多くの企業で活躍したのち、現在はシリコンバレーに本社を置くスタートアップ Launchableでプリンシパルソフトウェアエンジニアを務めている。デブサミ講演から10年がたった今、その後のキャリアを通じて見えてきたものとは。これまでの歩みを紐解き、「生き方」のヒントを得てみよう。 エンジニアの前に現れる「職位の壁」 庄司氏の講演は、2016年にクックパッドで人事部長を引き受けたことの回顧から始まった。当時のクックパッドは経営体制をめぐる「お家騒動」に揺れていた時期であり、立て直しを求めてオファーされたという。エンジニアとしてキャリアを積ん

エンジニアのキャリアとして、技術にもとづいた専門的なキャリアパスを提供する「スタッフエンジニア」が注目されている。本講演では、2023年に出版された翻訳本『スタッフエンジニア マネジメントを超えるリーダーシップ』の監修・解説を務めた増井雄一郎氏が登壇。本書の内容に沿って、ソフトウェアエンジニアが技術力を武器にテクニカルリーダーシップを発揮し、キャリアパスを築くための指針とあり方について新たな視点とインスピレーションを提供した。 エンジニアの能力を活かし、組織に貢献する「スタッフエンジニア」というキャリア 「風呂グラマー」の愛称で呼ばれ、トレタやミイルを始めとする数々のB2C/B2Bプロダクト開発に携わってきた増井氏。監修・解説を務めた2023年発行の『スタッフエンジニア マネジメントを超えるリーダーシップ』では、「スタッフエンジニア」について触れている。「スタッフエンジニア」とは多くのエン

その3：新米リーダーがやりがちな“大間違い” その1で述べたように、チームの役割を正確に把握したら、それを達成するために部下1人ひとりに「いつまでに何をすべきか」を伝えます。

技術者、特に人月商売のIT業界で多重下請け構造に絡め取られ苦吟してきた技術者にとっては、人生を変える最大のチャンス到来だな。人生を変えるとは多少オーバーだが、要するに転職の好機がようやく巡ってきたのだ。この機を逃す手はないと思うぞ。それに、人月商売のIT業界はまもなく構造不況に陥り「死滅」に向かう。これは日本にとってめでたいことなので私は大歓迎だが、技術者にとっては地獄が始まる。だから、転職を急ぐべし。 何をもって今が転職の好機といえるのか。もはや説明するまでもないと思うが、いまだにぐずぐずしている技術者の背中を押すために少し書いておこう。何点かある。まず景気が完全に良くなったとはいえないものの、ましにはなった。少なくともモノやサービスがどんどん安くなるデフレ経済は一掃された。日本の「失われた30年」などといわれた頃は、人員の削減や非正規雇用の増加といった暗い話題ばかりだったが、今は空前の

宝塚歌劇団の劇団員が自ら命を絶つことになった痛ましい事件。歌劇団側は、上級生によるパワーハラスメント（パワハラ）があったことを認め謝罪しました。ネット上では「パワハラという名の犯罪」「亡くなってからじゃ遅い」などと辛辣（しんらつ）な声が飛び交っています。 大企業にパワハラ防止措置が義務化されたのは2020年のこと。22年からは中小企業にも適用範囲が広がって全面施行されています。しかしながら、会社の上司をはじめ政治家や警官、医師などさまざまな加害者によるパワハラ事件が、いまも後を絶ちません。 これだけ世の中で騒がれ、してはいけないことだと分かっているはずなのに、なぜパワハラは一向になくならないのでしょうか。恐怖心を抱かせて部下をコントロールしようとする「ストロングマネジメント」の発生メカニズムと、そこから脱却するためのヒントを考えてみたいと思います。

ChatGPTの5がそろそろ出るそうですね。3から4にバージョンアップした時ははっきりとそれがわかるくらいにアウトプットの質が上がったので、また楽しみです。 しかし、こうなってくると、いよいよ「正解を出す能力」の労働市場における価値が激減していくことになります。 今日の日本では、いまだに「正解を出せる人＝優秀な人」という人々のイメージは変わっていません。 カンファレンスなどで「優秀な人と聞いて、どんな人をイメージしますか？」と聞くと、多くの場合「東大とか、偏差値の高い大学を出ている人」といった返答がきます。 そこでさらに「東大を出てると、なんで優秀だと思うんですか？」と重ねて聞いてみると「だって、難しい問題に正解を出せるから」とくる。 つまり、いまだに日本では 優秀さ＝難しい問題を解ける人 というイメージなんですね。 だから、本屋さんにいくと、いまだに「東大生の○○」とか「東大生の親の○○

稲垣氏の自己紹介稲垣慶典氏：では始めていきたいと思います。よろしくお願いします。今日は、1人目プロダクトマネージャーとしての経験を通じた「ああしたほうがよかったな」とか「これしないほうがよかったな」というような学びをシェアできればと思っています。 先ほども自己紹介しましたが、稲垣と言います。バックグラウンド的に、プロダクトマネージャーとしてはけっこうビジネス寄りなタイプかなと思っています。 経験はちょっと変わっていて、新卒でディー・エヌ・エーという会社に入り、最初はゲームのプロデューサーという、ゲーム作りをしながら事業のPLも見るみたいなところからキャリアを始めています。その後一転して、ヘルスケア・医療の領域でがん検査のサービスをするプロジェクトや、医療機関を作るプロジェクトに携わったので、領域としては振り幅のある経験をしてきた人間です。 PharmaX株式会社の事業について今所属している

「より早く、より楽しく。組織が協働するための開発生産性」 #開発生産性_findy での発表資料です。

「せっかく獲得した人材が数年で辞めてしまう」――。多くの人事担当者が抱えるこうした人材問題に向き合い、解決への道筋を示した書が『優秀な人材が求める3つのこと 退職を前提とした組織運営と人材マネジメント』（日経BP）です。著者であるドルビックスコンサルティングの車谷貴広氏は、「人材問題の前提が変わってしまった。今は優秀な人は辞めていくが、採用するチャンスもある時代だ」と主張しています。本連載は同書を基に再構成しており、今回は優秀な人材が求めることとして「自律的なキャリア」をテーマに解説します。（クロスメディア編集部） 近年、働き手側から見て「会社」もしくは「仕事」との関係性／距離感が大きく変わってきていると感じています。会社との関係性について言えば、以前であれば会社は絶対的な存在であり、その中でいかに生きていくのか、ということが働き手にとって重要な関心事でした。しかし、近年では働き手にとって

フリーランスのITエンジニアと企業をつなぐエージェント事業を展開しているPE-BANK（東京・港区）は、企業に所属するエンジニアの「キャリア自律」を支援する福利厚生サービス「Pe-BANKカレッジ」を2023年11月から提供している。サービス開始にあたって、「キャリア自律」などをテーマにしたトークセッションが開催された。 PE-BANKは福利厚生サービス「Pe-BANKカレッジ」を提供（左から佐々木俊尚氏、PE-BANK髙田幹也社長、同社の高山典久常務取締役 、法政大学キャリアデザイン学部の梅崎修教授） このトークセッションにモデレーターとして登壇したのが、作家・ジャーナリストの佐々木俊尚氏だ。多数の著書がある佐々木氏は、新聞社と出版社での勤務を経て41歳の時に独立。まだ日本で「ノマド」の言葉が知られていなかった09年に『仕事をするのにオフィスはいらない～ノマドワーキングのすすめ～』（光文

2024.02.08 働き方 チームCTO 年明け早々に公開されたnote「外部からいきなりCTOとして就任する時に気をつけていること」が話題を呼んでいる。 著者の尾藤正人さん（@bto）はウノウ、UUUM、ReproでCTOを務めてきた人物。現在はデータを起点に業界を最適化する物流プラットフォームを開発・運営するオープンロジ社で、自身4度目の執行役員CTOとして開発組織をリードしている。 テクノロジーの発展によってあらゆる産業でのIT化が進む中、経験豊富なCTOを外部から招くケースは今後一層増えていくはずだ。 だが、外部からの登用、いわゆる「パラシュート人事」には特有の難しさがある。同じことはマネジャー、リーダークラスでも言えるだろう。リセットされた人間関係、初めてのドメイン、周囲からの期待など。 新たな地でリーダー達が失敗しないためにはどうしたらいいのか。 これまでのキャリアを振り返り

新規事業立ち上げのアンチパターンについて考えてみる。 このアンチパターンは、完全な飛地の新規事業だけではなく、複数プロダクトを経営する中での隣接領域の新規プロダクトの立ち上げのときや、あるセグメントにPMFした状態から次のPMFを探すときも同様のアンチパターンが適用されうる。 ここでのアンチパターンは、1つ目の事業立ち上げ・プロダクト立ち上げで起こることはない。2つ目の事業や2つ目のプロダクトを立ち上げる際に留意する点であり、コンパウンドスタートアップを正しく経営するには必ず頭に入れておきたい内容である。 規模からの逆算と顧客インサイトの軽視新規事業における市場選択のアンチパターンである。 例えば、売上の30%成長を続けるための、計画と現実のギャップを埋めるために新規事業を規模から探してしまうみたいなケースで見られる。 大前提として、市場規模の推定は重要である。実際に事業をやっていると、い

こちらはEngineering Manager Advent Calendar 2023 12日目の記事です。 こんにちは、Isoparametric（Yuki Tamura）といいます。 今回はEMはCTOやVPoEの下位互換ではないということについて書きます。 私は今estieというスタートアップでEMをしております。 前職では不動産テックのCTOをしていて、その前はスマートニュースという会社でEMをしてました。 その前は、ディライトワークス、gumiという会社でCTOだったりしたこともあります。 では、CTO/VPoEとEMの互換性/再現性についてなのですが、 皆さんはEM(Engineering Manager)というとどんなイメージを持つでしょうか？ 「マネジメントのキャリアパス」「CTOやVPoEの下で働くマネージャー」といった感じでしょうか？ 「EMのキャリアパスはEMのEM