アップル、ユニデンでは人事部門長として、そして、独立後はベンチャー企業の人事担当の社外取締役という立場で新卒から社長のポジションまで、1000人以上の多様な人を面接してきた。 また、講師として、これまでに企業向けのリーダーシップ研修やキャリア自律研修を1万人以上に行なってきた。その過程で、30代を分岐点に、これでもかというほどキャリアの明暗が分かれていく人たちを数多く目の当たりにしてきた。 30代という時期をどう捉え、どう過ごすかで、今後のビジネスパーソン人生が、ほぼ9割方決まる。 それが、現在のわたしの偽らざる実感だ。 30代を駆け抜けられる人の特徴 気力も体力も十二分にある30代は、初めてのことにチャレンジし、大きすぎると感じる責任を負うことに、十分な耐性も持ち合わせている。40代、50代になってから、まったくそれまでやったことがないことを始めるのはなかなかしんどくなる。 30代にでき

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就業支援のインターンを受け入れた会社から、「（沖縄の学生は）人間性は良い。」と評価されたいという話を聞きました。 人間性は重要な資質です。人間性はコミュニケーションのもっとも根本的な土台となる「相互信頼」を形成します。人間性の部分で信頼がおけないと、その上のビジネスの話が揺らぎます。採用においては、はずせない部分です。 しかし、それだけでは足りません。 本来は「沖縄の人は優秀ですね。」と言われなければなりません。優秀とは "人間性 + アルファ" です。それは技術力であったり、過去の実績であったりします。 その " + アルファ" を培うのに必要なのは「向上心」です。つまり、件の会社は暗に「（沖縄の学生は）向上心がない。」と評価したわけです。 つまり、人間性は重要ですが、それだけでは会社にとっての人材にならないのです。"いい人" という評価と、有能な人材は異なります。もちろん有能であっても

「金持ちクラブ」と批判されるダボス会議「未来を語る場」が抱える矛盾　ホテル料金は普段の２０倍、ＶＩＰはプライベートジェットで参加。極寒の周辺では貧困対策を訴える市民活動

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 先週の金曜、日本時間では土曜日の未明になりましたが、エジプトのムバラク大統領「辞任」との報がありました。「常識の源流探訪」でも来週以降、関連の問題を考えたいと思っていますが、今回は前回の続きを、区切りの良いところまでお話したいと思います。 前回、組織を動かすマネージャー、経営者の知恵に通じるヒントがいろいろ詰まっている、オーケストラやオペラなど音楽の現場での指揮者の仕事の一部をご紹介しました。幸い新刊の「指揮者の仕事術」（光文社新書）ならびにタイアップCD「コギト・エルゴ・オーディオ　われ聴くゆえにわれあり」も好調で、心から感謝しています。音楽の世界は現実社会の他分野とやや様子が違いますが、その分長い歴史に鍛えられて、純度の高い形で組織運営や

渡邉正裕 @masa_mynews 9割使い捨てソルジャー採用。低リターン確定企業ばかり。知名度の罠にはまってる。@takahistory　今就活生に人気と言われるベンチャーではミクシィ、グリー、DeNA、サイバーエージェント、楽天、リンクアンドモチベーションの名を聞きますが、これらの企業の実態はどうなんですか？ 2010-12-06 10:44:23 渡邉正裕 @masa_mynews 知名度が高い順に選ぶ人たちのなかでサイバーとか選ぶ学生は、単に大企業に比べデキない人たち＝ハイリスク・ローリターン。ベンチャーの魅力は上場前に入って株を貰い、共に成長しスキルと権限とカネを獲得できるところ＝ハイリスク・ハイリターン。4年前のクックパッドみたいな会社を探すんだよ。 2010-12-06 10:50:44

過去1年で26社を買収しているグーグル。Business Ally Insiderによると、その理由はグーグルがもはや優秀な人材にとっての夢の職場ではなく、その結果としてグーグルを育てていくような人材が不足しているから。とある社員は、グーグルが50万ドルをオファーしたにも関わらず、いま一番アツイ、Facebookに行ってしまったんだとか。起業家精神や資質のある優秀な人材をスタートアップを買収することで中に引き込む策みたい。 グーグルに採用される人材の共通点は、 １．Ivy League（*1）を出ていること ２．GPA（*2）が高いこと、30代だって関係ない ３．世界を変えたい！と心底思っていること *1アメリカ合衆国東部の世界屈指の名門私立大学8校から成る連盟 *2アメリカ等の大学で導入されている成績評価システム （出典：Wikipedia） そんなグーグルの面接で実際に聞かれた質問につ

日本の多くの企業では今年4月に入社した新入社員が研修を終え、職場に配属されているはず。研修中はあまりに新入社員の意欲の低さに、「うちの会社の未来は大丈夫か」と頭を抱える人事部の育成担当者が多くいたという。ただ、日本企業はゆとり世代を育てて行かないと、未来はない。 ただ、若手を育てる仕組みが劣化しているのがつらいところだ。1990年前後のバブル景気の時に大量採用された「バブル入社」世代が管理職となっている。この世代は、バブル崩壊後に新卒採用が大幅に抑制されたため、部下を育てた経験が乏しい。さらに、バブル入社世代がたくさんいて、昇格の機会が乏しい30歳前後の「就職氷河期世代」も、夢や目標を持てない「失われた世代」になりつつある。 日本企業は高度経済成長期以来、人材の育成力が最大の強みだった。だが、その勝利の方程式が崩れ始めている。「教えない」「学ばない」という風土が蔓延したままでは、日本企業の

グーグルが中国本土での検索事業から撤退する旨を表明した。 びっくりだ。 なにしろ、相手は世界一のインターネットユーザーを抱える世界最大の市場だ。 というよりも、ちょっと先の未来を考えれば、中国市場は、世界最大どころか、世界の半分かもしれない。こういう国を敵にまわして、グーグルは、この先、どうやって商売をするつもりでいるのだろう。 昨年末以来、中国政府とグーグルが色々とやり合っていることは知っていた。 やれ中国からのサイバーアタックがあったとか、いいがかりだとか、人権活動家のGメールへの組織的なハッキングがどうしたとか、被害者はむしろ中国政府だとか、お互いに非難を繰り返しては対立を深めていた。 そんな中、グーグルは、 「中国における攻撃と検閲の状況が変わらなければ、中国でのサービス提供を断念する可能性がある」 と、昨年の12月の段階で、既に、撤退を示唆している。 そう。これは、藪から棒に起き

社員同士を競争させず、全員を優秀なSE（システムエンジニア）に育てることを目指す──。 こんな独自の人事評価と社員育成に取り組む会社が、企業の人事関係者の間で注目を集めている。 東京海上日動火災保険の全額出資の子会社で、東京海上グループに所属する企業の情報システムの開発などを手がける東京海上日動システムズだ。 人事制度のコンサルティング会社の助言に従わず、独自の制度の導入に踏み切った真意を、同社の横塚裕志社長が打ち明ける。 （構成は中野目 純一 日経ビジネス記者） 当社では、社員同士を競争させない人事評価制度を採用しています。 その中身は、レベルの高いSE（システムエンジニア）に共通して見られる32項目ほどのコンピテンシー（行動特性）を規定し、それらを社員が実行できているかどうかを絶対評価で判定するものです。相対評価で社員を比較して、優劣をつけることはしません。 コンピテンシーに照らして社

30歳未満なら、新卒既卒、職歴の有無などを問わないという採用活動を実施中の旺文社について紹介。 伝統ある同社だが、労組はなぜか若く、役職者は30歳前後の若手が中心となっている。 だからこそしがらみ抜きで合理的な判断が可能なのだろう。 ロングテールだのダイバーシティだの言われる時代には、多様性のある組織が強いのだ。 ところで、出版不況をさまざまなアングルから考察した『誰が「本」を殺すのか』の中で、 佐野眞一が編集者の劣化について面白い見解を述べている。 出版社が偏差値の高い学校秀才ばかりを集めた結果だと、私は考えている。 （中略） 彼らは偏差値が高いだけに、目的地にたどりつくための最短距離は 熟知している。しかし、編集者に必要なことは、Ａ地点からＢ地点にいかに早く 到着できるかではない。それより、その道筋にどんな花が咲いているか、 人々はどんな身なりをしているかといった世情を観察できるかであ

いまから1年ちょっと前の2009年2月ごろ、世間は「内定取り消し」のニュースが盛んに報道されていました。リーマンショック以降の急激な景気の悪化で、新卒の学生を受け入れられなくなった企業が、謝罪の記者会見を開いたり、内定者の学生に補償金を支払ったりしていたのです。 そのとき私は大学4年生。就職先も決まり、卒業を目前に控えていましたが、自分と同学年の学生が内定を取り消されているというニュースを聞いてもピンときていませんでした。身近に取り消された人はいなかったし、零細企業や業績の落ち込んだ企業での話で、自分には関係ないと思っていたのです。 いまから思うと浅はかでした。なぜなら、私はその直後の2月末に突然内定先の企業に呼び出され、「内定取り消し」の事態に追い込まれるからです。 正確には、内定を自主的に「辞退」するよう迫られました。 卒業式を1カ月後に控えたタイミングで呼び出され、応接室に役員と二人

中西　しかし入行して1年目に早くも、自分が本当にやりたかった銀行業務、経営者の方々と膝を突き合わせてする仕事がどれだけできているのかと疑問を持ちました。それが3年目や4年目になっても払拭できなかった。 80社くらいの企業を担当していましたが、財務分析を行ったうえで「融資できる限界はここまで」と取引先と交渉し、持ち帰って上司に結果を報告すると、銀行の方針でそこまで融資できないと言われる。その一方で、業績を上げるために、大口の融資先には巨額の融資を行ったりする。 ノルマはきちんとこなしていましたから、「数字を上げることはできる」とは思いましたが、「これが一生、命を懸けてやる仕事か」というのが正直な思いでしたね。 そう感じている中、松下幸之助さんの著書に出合いました。「面白いから読んでみろ」と友人から勧められて、手に取った。それをきっかけに松下政経塾の存在を知りました。 たまたまその時に、塾で外

中野目 純一 日経ビジネス副編集長 2012年4月から日経ビジネス副編集長。マネジメント分野を担当し、国内外の経営者、クリステンセン、ポーター、プラハラードら経営学の泰斗のインタビューを多数手がける。 この著者の記事を見る

塾や大学、ビジネススクールなどと銘打った企業内研修を行う企業が増えている。目指すは、現在の閉塞を打破して再び成長するための変革を担う人材の育成だ。ところが、思うような人材がなかなか育たない。 そうした現状を受けて、「日経ビジネス」では2010年1月11日号で特集「志士型リーダー元年 『社内の龍馬』はこう作れ」を掲載。明治維新の原動力となった幕末の志士のような人材を輩出するための条件を探った。 実例の1つとして取り上げたのが、政界をはじめ各界に人材を供給してきた「松下政経塾」。松下電器産業（現パナソニック）の創業者、松下幸之助氏が、晩年の1979年に70億円の私財を投じて創設した財団法人である。 このコラムでは、特集の連動企画として、松下政経塾におけるリーダー育成の要諦を、卒業生や現役塾生へのインタビューを通して明らかにしていく。 初回は、鳩山由紀夫政権で、「地域主権」改革などの重要な政策を

景気の二番底が懸念される中で、雇用を取り巻く環境は一段と厳しさを増している。来春卒業予定で就職が決まっていない学生は16万人。「ロストジェネレーション」を再び出さないためにも、早急な対策が必要だ。 2009年7～9月期はGDP（国内総生産）が4～6月期に比べて年率4.8％上昇（速報値）した。だが、雇用を取り巻く環境に回復の兆しは見えてこない。景気が回復すれば、雇用は回復する。そんな時代はもう来ないのかもしれない。なぜなら、日本の会社には、それだけの雇用を支える仕事量と余裕がなくなってきているからだ。 「誰でもいいから欲しい」終焉 厚生労働省の調査によると、来春卒業予定の大学生の就職内定率は、10月1日時点で62.5％と昨年の同じ時期に比べて7.4ポイント低下。3人に1人の就職先が決まっていないことになる。 ところが、リクルートワークス研究所が調べた大卒者の求人倍率は1.62倍。求職者を求人