米テック企業は「人種的多様性」からほど遠かった──根深い「白人偏重」の解決に必要なこと

多くの議論を呼んだドナルド・トランプ大統領の移民政策に関する大統領令。これを受け、アップルのCEOであるティム・クックは2017年1月、創業者のスティーブ・ジョブズはシリア系移民の息子であり、アメリカの健全な移民政策がなければアップルは存在しなかったという考えを示した。

アップルをはじめとする米国のテック企業が大統領令に抵抗する闘いに加勢したこと、そして「多様性こそがわれわれの強みなのだ」というメッセージを発信したことは、評価されてしかるべきである。だが、より切実に求められているのは、これを機会にある厄介な現実を省みることだ。それは米国のテック業界が、相変わらず“特権”をもった白人男性の牙城であり続けている──という事実である。

米雇用機会均等委員会（EEOC）の調査に対するテック系アメリカ企業の情報開示をざっと見ただけでも、民間企業全体と比べて従業員の人種構成にかなりの偏りがあることがわかる。

非営利組織Open MICが大手テック企業数社から得たデータを見直したところ、そこには一貫したパターンがあった。従業員の圧倒的多数を白人が占めていたのだ。アドビでは全従業員のうち69パーセント、アップルは56パーセント、グーグルは59パーセント、マイクロソフトは58パーセントが白人だ。例を挙げればきりがない。アメリカの労働力人口全体でみると、テック産業に従事する黒人やラテンアメリカ系、ネイティヴアメリカンの数は、その他の産業と比べて16～18パーセント少ない。

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テック企業と投資家たちはこの事実に目を向けるべきだ。技術部門における人種的多様性が業績の向上につながるという事実が、具体的な証拠によって強く示されているのだから。マッキンゼーのあるレポートは、人種や民族の多様性と企業の業績との間に直接的な関係があることを示した。このレポートでは「上級管理職の人種および民族的多様性が10パーセント増加するごとに、支払金利前税引前利益（EBIT）が0.8パーセント上昇する」との報告がされている。

さらに、人種的多様性が豊かな企業のうち上位4分の1は、業種別全国平均を上回る利益をあげる確率が35パーセント高いのだという。実際、インテルとダルバーグが実施した調査では、「従業員の人種および民族多様性が人材プールの人種構成を反映したものとなれば、（テック産業は）年間3,000～3,700億ドルの追加利益を生み出しうる」という結果が出ている。

それにもかかわらず、Open Micの調査によればテック企業の取組みは、未だに際立った成果を挙げていない。テック業界の代替策は、人材パイプラインの多様化促進に向けた投資だ。しかし、問題は人材パイプラインだけにわけではないことを研究結果は示している。黒人やラテンアメリカ系の人々はコンピューター科学の学位取得人口の18パーセントを占めているにもかかわらず、テック産業の従業人口における割合では、かろうじて5パーセントに届いているにすぎないという事実が、その典型例だ。一方、弁護士や宣伝スタッフ、 マーケティングスタッフといった技術系以外の役職においても、多様性はテック企業を健全に維持していくために必須の要素であり、その欠如は正当化できるものではない。

雇用の面だけでなく、人員保持の面にも問題があるのは明らかだ。テック業界に就職した有色人種の離職率は白人の3.5倍だ。テック業界はより大きな、構造的人種偏見の問題に立ち向わなくてはならないことが分かってきている。

有色人種の人々は孤立や差別、高ストレスな職場環境に直面していると訴えている。また、白人の同僚に比べて昇進の機会や賃金も少なく、幹部レヴェルの役職から排除されてしまっている。EEOCによれば、シリコンヴァレーで企業の重役や経営者の役職に就いている人々のうち、黒人の割合は1パーセントにも満たない。

具体的な目標設定の必要性

黒人指導者のジェシー・ジャクソン師のような人々、そしてEEOCまでもが、テック業界における多様性の欠如によって湾岸エリアの格差拡大といった広範な悪影響がもたらされる可能性について、憂慮する考えを示したのはなぜか。わたしたちの日常生活にテクノロジーがどれだけ深く根付いているかを考えてみれば、その理由はいとも簡単に理解できる。

テック企業が責任をもって変革を実現するためには、問題の追跡調査および評価のための、よりわかりやすい一連の指標が必要だ。これはまず株主たちが、人材プールや採用プロセスなどのトピックについて、ジェンダーと人種の両方の観点で収集されたデータを含む詳細な情報開示を要求することから始まる。エレン・パオの立ち上げた非営利組織「Project Include」の出身者をはじめとするテック界の指導者たちが明確に打ち出している通り、雇入率、昇進率、また自主退職率と解雇率についても、より多くの情報が必要だ。

企業とその取締役会にとってこれらの数値以上に必要なのは、すでに効果が実証されている手法、たとえば人種的多様性の充実を目指す期限付きのオープンな数値目標の設定や、その目標の達成と管理職の賃金の関連付けなどを積極的に取り入れていくことだ。たとえば、Pinterestは2015年に多様性向上に向けた公開目標を設定し、少数にとどまっていた有色人種の採用率を技術職で8パーセント、非技術職で5パーセント上昇させた。それ以降、マイクロソフトとパンドラの両社も、同様の多様化促進策をそれぞれ実施した。

それに加え、企業が白人の従業員、とりわけ幹部職員に人種的多様性の拡充を担当させること、最も直接的な被害を受けている有色人種のテクノロジー専門家たちではなく、現時点で最大の権力と影響力を有している人々が責任をもって人種的多様化に取り組むようにすることが非常に重要だ。そうすることで初めて、従業員の状況を示すさまざまな情報や多様化促進の取り組みに関する、より透明かつ詳細な年間報告が、企業の説明責任を明確にするのに役立つのである。

こうした変化を起こさなければ、現在の人種的偏見と差別は今後もなくならず、それに伴う司法や財政、風評上のリスクは、テック業界の運営方針が建前と一致するまで根強く残るだろう。いまこそこの問題に再び取り組み、多様性はビジネスに役立つばかりでなく闘って勝ち取る価値のあるものなのだ、というメッセージを発信するべきだろう。

マジックリープの性差別訴訟から、シリコンヴァレーの「多様性問題」を解決する方法を考える

TEXT BY MICHAEL CONNOR