『売れるネット広告社』がコロナ禍の今、オフィスを移転・拡張した理由とは？～“最高にバブリーなイケてるオフィス”に こんにちは。『売れるネット広告社』代表取締役社長 CEO 加藤公一レオです。 2021年11月24日、『売れるネット広告社』の福岡オフィスが約“1.7倍”の規模に拡張リニューアル。12月15日には、東京オフィスが約“4.3倍”の規模に拡張移転した！ トレードピアお台場の20階に移転した新・東京オフィスは、レインボーブリッジや東京タワーを一望する325坪の広々とした空間。東京・福岡の両オフィスにハワイ気分を味わえる“ビーチ”やバー/カフェを設け、“Zoomブース”や“瞬間調光”ガラスを導入するなど、機能面でもデザイン面でも“最高にバブリーなイケてるオフィス”になったと思っている。 もちろん、『売れるネット広告社』のコーポレートカラーの“赤”を基調としたところは以前と変わらず、『日

「心理的安全バブル」にご注意を!! : 心理的安全とは「チームで仲良くぬるま湯につかること」ではない！ 「最近、”心理的安全”が大事とも言いますので、やっぱりチームで仲良くしなきゃね」 「”心理的安全”が、とにかく重要ですので、安心・安全な労働環境をつくらなきゃね」 ・ ・ ・ ここ数年のことでしょうか・・・心理的安全（Psychological Safety）という概念が、人事・人材開発・組織開発の領域では、よく語られるようになってきています。 後にみるように、心理的安全は、もともとは歴史の古い（少なくとも２０年ほど）概念です。が、最近になって、某ＩＴ企業、いわゆるひとつの「グーグル様」が、この概念を、独自に、「自社のデータ」をもちいて研究したことがきっかけになって、よく知られるようになってきたのです。 よくセミナーなどでは、 「グーグルが提唱している心理的安全」 といったかたちで、この

＜サービスリニューアルのお知らせ＞ 法人向け採用サービス「LAPRAS」（旧：LAPRAS SCOUT）が新しくなりました！ ◆採用課題に合わせた4つのプランをご用意 運用代行、自社運用、成功報酬特化型などバリエーション豊富！ ・ミドル～シニアエンジニア採用に強い高品質DB ・コスト削減、工数削減など多様な採用ニーズに対応！ ・プランごとの違いがひと目でわかる比較表アリ → 新しいサービスサイトで詳細を見る ※記事中に「LAPRAS SCOUT」の文言がある場合は「LAPRAS」と読み替えてください。 LAPRAS代表の島田です。LAPRASはアメリカで発祥した「ホラクラシー組織」という形態をとって運営されています。今回はLAPRASの実運用例を含めて、ホラクラシー組織とは何か、どのような形で運用されているかをご紹介します。 ホラクラシー組織に関する誤解日本では、一般にホラクラシー組織とい

Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? 【背景】 この記事はQuoraの「What does a CTO do?」という質問に対するAmr-Awadallah氏のよくまとまった回答の翻訳です（本人から許可取得済）。 私はMAMORIO株式会社でCTOをしているのですが、最近自分の仕事が何なのかよく分からなくなってきたことがこの記事を書こうと思ったきっかけです。 私はこの記事でいう所の「雑草CTO」であり、たまたま会社の初期に私以外に適任者がいなかったので成り行きで就任し現在に至ります。 そして、人数もプレッシャーも少ない総初期は来た玉は打つの姿勢でコーディングから渉外まで何で

つい先日、メルカリ社＠六本木ヒルズにお邪魔してきました。 今や、東京だけではなく、仙台や福岡、そしてサンフランシスコからロンドンに至るまでグローバルに組織展開をしているメルカリ。 創業期に参画し、現在は社長を務めている小泉文明さんに、従業員数も数十人から1000人以上に至るまでの組織づくりの秘訣をご教授いただきました。 メルカリ@Koizumi さんによるHR勉強会参加してきました。 コーポレート・デザインは極めて重要な経営者マターで、思想レベルから運用レベルまで一貫した骨格が整えられるとポジティブなサイクルに入れて、良い組織が良いプロダクトを創る。 そのためのHOWをたくさん頂いたので、需要あればまとめます。 — 吉兼 周優 / SHUYU（Azit） (@shuyu_y) 2018年8月28日 ツイートした通り、スタートアップの経営者として目から鱗の連続でして、このメモを自分のものだけ

近年、導入企業が増加している「360度評価（多面評価）」を知っていますか？ 従来の「上司が部下を評価する」という上からの評価だけでなく、同僚や部下も含めた多角的な視点から評価を集めるため、「360度フィードバック」「多面評価」とも呼ばれています。 プレイングマネージャーが増える中、「上司が部下の業務内容をすべて把握した上で、評価をすることが難しい」という背景などから、注目を集めています。 では、実際の360度評価の運用を、各企業はどのように行っているのでしょうか？ そのリアルな運用法を、SELECKで過去取材した事例とともにお伝えします。 ▼弊社で使用しているテンプレートもご紹介します！ ※人事評価制度については、こちらの記事もご覧ください。 【6社のリアル事例】人事評価制度の実態とは？ 2018年最新のトレンドも併せて解説 目次 360度評価の運用のポイント 【事例①】マネージャー向けに

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僕の中で仕事人生に影響を与え続けてくれている三大COO（と勝手に呼んでる人たち）がいる。 一人目がアカツキ共同創業者COOの香田哲朗くん、二人目がフリークアウト(元)COOで現hey代表の佐藤裕介さん、そしてメルカリ社長兼COOの小泉文明さんだ。 それぞれ社長もできる人だが、COOとして事業及び組織の構築も構造的分析もハイレベルにできる。恐ろしく広域のアビリティを持ち、バイタリティとバランス感覚に優れ、超人的な仕事量をこなす人たちである。 そのうちのお一人であるメルカリ小泉さんと1on1させてもらう機会があり、その話が組織の課題に悩む他の人にもとても有用だと思ったのでメモを公開させていただくことにした。（ほんとにメモなんで乱文ご容赦ください） ツクルバでは組織・文化づくりに社をあげて徹底的に投資していく方針なので、非常に参考になった。 ＊＊＊以下メモ＊＊＊ [お題] メルカリで急激に組織を

CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。

内容がネガティブに取られそうで、公式なところに書くべきではないので個人ブログで書きます。 この記事は、公式なブログで僕が書いた「社内横断の技術組織をはじめました」という記事へのアンサーブログになります。 ※元の記事は探せば出てきそうだし、個人的なブログと紐付けるべきではないのであえて出しません。 特定の誰かを陥れる目的ではなく、完全に個人の責任として、始めたものを終わらせてしまったことへの事の顛末を記録する目的で書きます。 はじめに 始めた理由 CTOの不在 品質面に対するレビュー不足 技術広報の不足 それぞれの施策の結果 時間がかかってみんなストレスが溜まる新規レビュー 当たり障りの無いことしか表現できない運用レビュー 兼任状態が続き、進まない新規技術検証 やる必要の薄い「全社」広報 終わった理由 成果が出せなくて、そもそも証明出来ないかもしれない 問題解決は組織じゃなくても出来ると気が

この１〜２年、転職であったり起業であったり人の動きが激しいような気がします。私の知人も、大手企業でエリートだったのに起業したり、大手メーカーからソーシャルゲームの会社に転職したりしています。そうした人たちを見ていて、人の働く動機には色々ある中で、いくつかパターンがあるのかなと思い、人は何のために働くのかについて考えてみました。 ※この記事は、2011年07月07日に公開された記事を再編集したものです。 モチベーション４つのパターン 私なりに人が働くモチベーションとして、以下の４つのパターンがあるのではないかと考えてみました。（これは私の知り合いからの類推なので、専門的で正確な話ではありません） ・「アントレプレナー」タイプ ・「クラフトマン」タイプ ・「サラリーマン」タイプ ・「サポーター」タイプ アントレプレナータイプの方にとっての仕事に対する動機は「夢」が大きく影響しているように思いま

DeNAの第三者委員会調査報告書読んでたら”苦言”が書かれてて、なるほど…ってなった。 https://t.co/FqwKRqatX8

「HRTech（エイチアールテック）」とは“HR（Human Resource）× Technology”を意味する造語。 AIやクラウドを活用し、採用・育成・評価・配置・労務等、様々な「人事の仕事」をテクノロジーを活用して効率よく変えていく流れを指します。 文字にしてしまえば数行で説明できてしまう内容。 しかし、今なお進化を続けるこの流れは、今後の私たちの働き方を大きく変える可能性を秘めています。 本特集の1回目である今回の授業では、受講した全ての人事が「HRTech」とは何かを深く広く説明できることを目指します。 ・HRTechとは何か ・人事の仕事はどのように変わっていくのか ・市場ではどのようなサービスが、どのように変革を進めているのか ・本当に人事の課題は、テクノロジーで解決するのか ・未来に向けて、今私達は何をすべきなのか ただ、講義を聞くだけではなく、参加型で一緒に考えながら

青木文鷹 @FumiHawk 丁度去年の今頃、知人に「従業員の仕事効率上げたい、このままじゃ人数増やさにゃ仕事こなせなくなる」と泣きつかれたので、いくつかアイデア出したら結構うまく回ってるみたいで、勤労感謝の日なのでちょっとTWしてみる。（個人的には休み関係なく絶賛勤労中で、今日は新嘗祭なんだけどねｗ）（続 2016-11-23 12:14:15 青木文鷹 @FumiHawk 最終目標は「仕事の効率UP」と「業績向上」。サービス売る仕事なので基本デスクワークと企画と外回り。残業時間超過がちらほら。最初に「会議参加人数を5人迄」「会議の前振り＆挨拶無し」「会議時間90分以内」「会議資料作らない」「致命的欠陥指摘以外対案無き反対論不可」のルール決めた。（続 2016-11-23 12:15:46 青木文鷹 @FumiHawk このルールで会議の開催回数が半分以下、時間は1/4以下に。次に決めた