うだうだ記事を書く。あんまりブロガーさんのように、懇切丁寧に説明する意識はない。うざかったら途中で離脱推奨です。 とある理由で、本番のデータを修正することになった。休日だったので僕が対応したのだが、その部分のデータ修正の経験がなかったので、ソースコードから調べて依存関係を解決するSQLを書き、Slackを通じてコードレビューをお願いして、無事修正タスクは完了した。 所要時間は、作業開始から40分。 日常的にソースコードをいじっていて、データ構造を熟知しているメンバーなら、５分もかからないで終わる作業だろう。もしそうならば、８倍の速度差が生まれている。 その８倍の速度差が顧客満足度に影響をおよぼすのであれば、その人は、僕よりも8倍速で得られる顧客満足度の分だけ、仕事ができると評価ができる。 その人材がいれば5分、いなければ40分。この差はとても大きい。その差が大きいと思うのであれば、そういう

最近、様々な事業部門内に所属する人事メンバーとの対話が増えているのですが、その中でよく話題に上がっているのが 「時々メンバーからキャリア相談されるが、アドバイスが難しい」 というものです。たしかにキャリア相談というのは百人十色で難しいものです。 私がそういう話を受けると最近よく話しているのが ”キャリアオプションを考えよう” というものです。 「キャリア」はいわゆる職歴、経歴、仕事といった意味ですが、「オプション」というのは「選択肢」という意味で使っています。 自分の将来のキャリアに対して、広げてみるとどのような選択肢があるのかをリストアップしてみると、自分の成長のための視野が広がるという考え方です。 「山田君は将来何をやりたいの？」という質問も、メンバー本人によりそって成長を応援しようとしている分とてもよいのですが、メンバーから時折出てくる回答に 「自分が将来何をやりたいのかはわかりませ

一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする「降格」が行われている会社は少ない。 降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。 しかし、中にはこれをうまく使っている会社もある。 あるテクノロジー企業では「降格」を人事制度の一種として普通に用いており、社員からも普通に受け止められている。 なぜ彼らは降格をうまく使うことができているのか。 その会社の経営者は30代半ばである大手企業から独立し、起業したやり手だ。 彼は独立する前、大手企業で働いている時、常にこう思っていたという。 「有能な管理職が少ない、なぜ、あれほど多くの無能な上司が上に立っているのか？上が入れ替われば、もっと事業はうまくいくのに」 彼は社内で「できる」とされる役員に、この質問をぶつけたという。するとこんな答えが返ってきた。 「うちは年功序列だからな。必ずしも

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (こ

http://anond.hatelabo.jp/20110107214632 概ね賛同。 現在３２歳、「超氷河期」と最初に呼ばれた世代で、報道や世間のムードに流されるままに「働けるだけありがたい」なんてくだらない考えから不本意な就職を決めてしまった結果大コケしたわたしからも一言。 大事なのは、企業を選ぶときにはあくまで自分の欲望に忠実に選ぶことであって、間違えても「自分を企業に合わせよう」なんて思ってはいけない。 この人のすすめている「うそ」は、自分の気持ちを偽れ、ということでは絶対にない。 「入りたいと思っている会社に対して、自分という人材をいかに立派に輝かしくプレゼンテージョンできるか」という能力を磨け、ということだ。 そこを絶対に勘違いしないでほしい。 「０を１にするのはだめだが１を１００にするのはあり」 本当にこの一言に尽きると思う。 ０を１にしてうっかり何かの間違いで採用されて

当社では部署内の異動だけでなく、異動公募制度の「キャリチャレ（キャリアチャレンジ制度）」、社内ヘッドハンター「キャリアエージェント」など、複数の異動の手段があります。 自ら手をあげる異動だけではなく、打診されたりする異動ももちろんあります。私自身も人事への異動も異動辞令を受けて実現したものです。 どちらのパターンの異動だとしても、大いに活躍する人する人がいます。ちょうど先日実施した人事メンバーとのミーティングで、異動したあとに活躍する人について議論することがあったのでその議論も踏まえて、整理してみました。 ■異動で活躍する人のポイント １）異動を「成長のチャンスだと定義」する 一言で言うと、自分のキャリアに対する「意味づけ」です。今回の異動を自分にとって意味があるんだと自覚するということです。自分から手を挙げた異動であれば「自分で決めたんだから」と思えますし、打診や辞令を受けたものでも「わ

会社はヒト・モノ・カネで動いている。カネ・ヒト・モノでもなくモノ・ヒト・カネでもなくヒト・モノ・カネの順番で必ず表現される。ただ単にこれは偶然の並びで慣れてしまっただけではなく、間違いなく組織においてもっとも重要な経営資源はヒトなのだと考えている。 その中でも会社が成長するうえで最も重要なヒト（ポジション）と言えるのがマネージャー（中間管理職）であることには異論はないと思う。マネージャーにはほぼすべての会社において共通したミッションがある。それは「目標を達成すること」と「会社を成長させること」である。この２つのミッションを遂行できないマネージャーしかいない会社はもしかしたら近い将来潰れてしまうかもしれない。 そこでこの２つのミッションを遂行できない、会社を潰すタイプのマネージャーの意識と行動について考えてみたいと思う。チョイスしたものは偉そうに書いている私自身も耳の痛いものばかりである。こ

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹

日本生産性本部の茂木友三郎会長は１８日、２０１４年度の物価変動の影響を除いた実質の労働生産性が、前年度比１・６％減となったと発表した。また、日本の労働生産性は経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国中の先進主要７カ国の中で最も低い。 実は、日本の労働生産性が先進国と比べて低いことは長らく言われてきたことであり驚くことではないのだが、日本の労働生産性が上がらなければ経済も一向に上向くはずがなく、そういう意味でこれは日本人にとって確かに非常に心配なニュースだと言える。

この記事は Pepabo Advent Calendar 2015 の18日目の記事です。 はじめまして。EC事業部デザイナーのほらおです。2014年に新卒デザイナーとして入社し、複数のプロダクトでUIデザインを担当してきました。 先日、僕のメンターの鹿さん(@shikakun)が書いた「メンタリング」は、可能か？ というエントリが公開されました。EC事業部に配属されてから1年間鹿さんにメンタリングをしてもらっていたのですが、今回はメンタリングを「された」側の感想についてご紹介します。 あらまし 半年間のデザイナー研修を終え、今年1月にEC事業部に配属されました。慣れない環境のなかドタバタとしていたところ、ある日上長である安宅さん(@atakaP) に「メンター必要ですか？」と声をかけられました。 そもそもメンタリングもお悩み相談くらいのものと捉えていましたし、メンターという人もよくわかり

サイバーエージェントが4年ほど前に導入したらしいミスマッチ制度。 個人的には、とても従業員に優しい制度だなぁと思っている。 その後運用でどうなっているかは知らないけれど、当時の話では、従業員の下位5％をD評価とし、D評価1回でイエローカード、2回目でレッドカードとなり、2回目で部署異動または退職勧奨のいずれかを選択してもらうというもの。 仕事のパフォーマンスだけでなく、価値観、文化の合わない人も対象になるとか。 photo credit: Melee 100: Learning to Let Go via photopin (license) これだけみると、ずいぶんと厳しい制度に見えるが、合わない人には早めに合わないと言ってあげることは、とても誠実な行為だと思う。 しかも、名前が示す通り「ミスマッチ」制度であって、社員をダメ認定するということではなく、あくまでも「合わない」という話である

transactive-memory.md トランザクティブ・メモリー 『ビジネススクールでは学べない 世界最先端の経営学』 http://www.amazon.co.jp/dp/4822279324/ これを読んでる。 この本の中で「トランザクティブ・メモリー」という話がでてきた。概要は以下のコラムに書いてる。 http://business.nikkeibp.co.jp/article/opinion/20130925/253852/ http://newsbiz.yahoo.co.jp/detail?a=20150420-00010000-biz_jinji-nb かいつまんでいうと、組織学習においては 組織全体が「同じ知識を記憶すること」ではなく、「組織内で『誰が何を知っているか』を把握すること」である ということらしい。これは経験的にも、自分の直感にも通じる。その主調の正当性とか

doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 「個人のキャリアの8割は予想しない偶発的なことによって決定される」。これは、スタンフォード大学教授で心理学の世界的な権威であるJ.D.クランボルツ氏が提唱する、「プランド・ハプンスタンス理論」です。 言い換えれば、「偶然を計画的に設計し、自分のキャリアを良いものにしていこう」という考え方のことですが、これはキャリアと背中合わせの関係にある「学習」にもあてはまるのだと思います。 計画され、学習の必要に迫られたテーマだけでなく、予期せぬ出来事やひととのめぐり合わせに触発され湧いて出てきたテーマも好奇心に従い学習することが、キャリアの形成や自己実現につながるのではないでしょうか。 一見行き当たりばったりにも見えてしまう、この学習