• Twitterでシェア
  • Facebookでシェア

採用とか退職とか評価に関するよもやま話

テクノロジー カテゴリーの変更を依頼 記事元:www.ryuzee.com
適切な情報に変更
498users がブックマーク コメント 47
    共有

    • 記事へのコメント47件

    • 注目コメント
    • 新着コメント
    その他
    オーナーコメントを固定しています
    ryuzee
    オーナー 昨日Twitterで垂れ流した話を整理してブログ書いた

    その他
    IthacaChasma
    辞める会社にストレートな退職理由を告げても辞める本人にメリットなど皆無。根掘り葉掘り聞かれても面倒だし、揉めたら最悪だ。有能な人ほど「知人の会社に誘われた」などと当たり障りのない嘘を言うよ。

    その他
    T-miura
    退職のストレートの理由なんて収集できるのかな。なんらかの不満があって辞めるわけで、素直に情報渡しても得にならんだろうて。近い人が聞けば聞いたで、ノイズ入るし、遠ければ遠い（人事とか）ノイズ入りそう。

    その他
    b_kimura
    問題はストレートな退職理由の収集方法なんだよね

    その他
    yoiIT
    組織では、評価せざるを得ないような結果を残す人しか評価はされない。それ以外はコストとしか見られないということを理解していないと、いつまでも評価などされない。

    その他
    PEEE
    特定のマネージャの下で辞める人が多くても、マネージャが降格とかないよね。下方硬直性半端ない。それで待遇も上がらなかったら現場がやる気無くすのもしょうがない。

    その他
    ngsw
    半期ごとの目標設定、ほんと無意味なこと多い。目標を立てること自体はいいことなのだが、立てるべき対象/その課題設定がそもそも論として、という話が無視されすぎる。

    その他
    oinume
    退職の理由が参考になった。

    その他
    オーナーコメントを固定しています
    ryuzee
    オーナー ryuzee 昨日Twitterで垂れ流した話を整理してブログ書いた

    2016/02/12 リンク

    その他
    ravelll
    “製品を作るときだけフィードバックサイクルをガンガン回すんじゃなくて、組織運営でも短いフィードバックサイクルを回せ”

    その他
    modal_soul
    “(評価ミーティングで、まずあなたの仕事を説明してください、みたいなことを言うマネージャーが世の中にはいるらしい…。”いるいる

    その他
    decoy2004
    『第一の理由は「上司から大切に扱ってもらえないこと」 第二の理由は「積極的な行動を抑えこまれること」 』

    その他
    murapong
    ]

    その他
    takatama
    組織運営を数値化して楽しめるとマネージャーになれるんだろうなー

    その他
    t-murachi
    組織運営のフィードバックサイクル… そうね重要よね。

    その他
    Hashi_Takahiro
    “理由が組織の機能不全に関わる問題なのであれば、このような形で情報を収集し続けてカイゼンすれば良いことになります。すなわち組織運営のフィードバックサイクルをまわす上での材料になるということ”／採用とか

    その他
    uturi
    ノイズなしで退職理由を調査できるならともかく、退職直前にヒアリングしても難しいだろうな。「知人の会社に誘われて退職が多いので知人を作らせないようにしよう」みたいなことになりそう。

    その他
    harahara888
    「大部分の企業は、退職の統計さえ取っていない。実際問題として、熟練スタッフが辞めた場合、比重にどれぐらいのコストがかかるかは誰にもわからない。」

    その他
    Sediment
    よもやまもと一郎に見えた。俺疲れてるんだな。

    その他
    Rag-Rush
    「よもやま」が「やまもと」に空目して、また炎上案件かと一瞬でも勘ぐってしまった私ははてブ脳。

    その他
    natu3kan
    ダメな会社って現場で新人の育成ノウハウなくて、会社で共通の育成ノウハウもないから新人育成できなくて、どの会社でも通じる人材が勝手に一人前に育って、不満を口に出さないで黙って待遇のいい会社に転職する

    その他
    PEEE
    PEEE 特定のマネージャの下で辞める人が多くても、マネージャが降格とかないよね。下方硬直性半端ない。それで待遇も上がらなかったら現場がやる気無くすのもしょうがない。

    2016/02/13 リンク

    その他
    yoshikidz
    メモメモ。信頼関係は大事だけど勘違いしてる人いたらめちゃめんどくさい覚えしかない

    その他
    peroon
    給与って5位なんだ　「あのマネージャーの下についた部下はすぐやめる」場合、マネージャーに問題があるかもね

    その他
    koogawa
    「きちんと評価されないことは不満に繋がる」これな

    その他
    masa-wo
    「製品を作るときだけフィードバックサイクルをガンガン回すんじゃなくて、組織運営でも短いフィードバックサイクルを回せ」

    その他
    KenichiroMurata
    “アメリカ海軍に学ぶ「最強チーム」” 懐かしい本。良書ですよね。

    その他
    qtamaki
    採用の質以前に事業の質なんだよなあ

    その他
    azumaon
    採用とか退職とか評価に関するよもやま話 お仕事のために…φ(..)メモメモ

    その他
    hagurin_Lv1
    "第一の理由は「上司から大切に扱ってもらえないこと」 第二は「積極的な行動を抑えこまれること」 第三は「意見に耳を貸してもらえないこと」 第四は「責任範囲を拡大してもらえないこと」 第五は「給与」"

    その他
    kairusyu
    やめるやめる詐欺やると人間関係悪くなるのかな？

    その他
    yoiIT
    yoiIT 組織では、評価せざるを得ないような結果を残す人しか評価はされない。それ以外はコストとしか見られないということを理解していないと、いつまでも評価などされない。

    2016/02/12 リンク

    その他
    ngsw
    ngsw 半期ごとの目標設定、ほんと無意味なこと多い。目標を立てること自体はいいことなのだが、立てるべき対象/その課題設定がそもそも論として、という話が無視されすぎる。

    2016/02/12 リンク

    その他
    baronhorse
    まあマネージャにとっては知りたくない情報だろうね

    その他
    kanahebi00131
    ほんとなのかな‼

    その他
    yo_waka
    “製品を作るときだけフィードバックサイクルをガンガン回すんじゃなくて、組織運営でも短いフィードバックサイクルを回せ”

    その他
    ledsun
    “組織運営でも短いフィードバックサイクルを回せ” 米海軍の月給は（若いうちは）そんなに良くないのね https://www.navycs.com/charts/2016-military-pay-chart.html

    その他
    wn_trinity
    ストレートな退職理由を根掘り葉掘り聞ける人がいたとしたら、それだけで飯が食えそう

    その他
    legoboku
    “製品を作るときだけフィードバックサイクルをガンガン回すんじゃなくて、組織運営でも短いフィードバックサイクルを回せ”

    その他

    注目コメント算出アルゴリズムの一部にLINEヤフー株式会社の「建設的コメント順位付けモデルAPI」を使用しています

    アプリのスクリーンショット
    いまの話題をアプリでチェック！
    • バナー広告なし
    • ミュート機能あり
    • ダークモード搭載
    アプリをダウンロード

    関連記事

    採用とか退職とか評価に関するよもやま話

    アジャイル開発チーム向けのコーチングや、技術顧問、Scrum Alliance認定スクラムマスター研修などのト...

    ブックマークしたユーザー

    すべてのユーザーの
    詳細を表示します

    同じサイトの新着

    同じサイトの新着をもっと読む

    いま人気の記事

    いま人気の記事をもっと読む

    いま人気の記事 - テクノロジー

    いま人気の記事 - テクノロジーをもっと読む

    新着記事 - テクノロジー

    新着記事 - テクノロジーをもっと読む

    同時期にブックマークされた記事

    いま人気の記事 - 企業メディア

    企業メディアをもっと読む

    はてなブックマーク

    公式Twitter

    はてなのサービス

    • App Storeからダウンロード
    • Google Playで手に入れよう
    Copyright © 2005-2025 Hatena. All Rights Reserved.