円高って、日本に対して世界中が「この子は本当はもっと出来る子」だと見てるってことだと思います。 本当なら日本は、もっともっと生産性を上げられるはずだ、世界中がそう言っていて、世界中の金持ちがそれに便乗している。私もそう思います。ITを活用して、一般的なオフィスワークの生産性を高めなくては日本はもう生き残っていけません。 IT活用は、大きく言えば定型業務と非定型業務に分かれますが、専用の業務システムを開発すれば対応できる定型業務より非定型業務の方がずっと重要です。つまり、扱うデータや文書の構造や、その為の手順が、半分は決まっているけどその都度微妙に変化する、そういう業務です。 そういう分野では、ほとんどの会社で、メールとオフィスソフト(WordとExcel)が多く使用されていると思います。この二つのソフトは、紙の書類で行なわれてきたオフィス業務の延長線上にあるので、直感的に理解しやすく導入し

「中央公論」編集部の田中正敏さんからメールが届いた。「『ウェブ時代をゆく』を語る」をまとめてくださった田中さんである。 「グーグルに淘汰されない知的生産術」ですが、『読売新聞』書評同様、もしよろしければ販売期間終了後（5月9日）を目処にブログにて公開していただいても、と思います。非常に充実したお話でしたので、より多くの方の目に触れればと思う次第です。 ありがたい申し出をいただいたので、ここに全文を公開することにします。 「中央公論」五月号の「特集・知的整理法革命」(野口悠紀雄、梅田望夫、外山滋比古、佐藤優、勝間和代、茂木健一郎)という文脈で、田中さんの取材を受け、勉強や仕事の仕方について僕が二時間ほど話をした内容をもとに、彼が文章にまとめてくれたものです。 さすがにこのテーマだとほぼすべての人が、それぞれの観点からグーグルを論じていて面白かったです。 どうぞお楽しみください。 旧来の整理法

Googleの新しい従業員の1人が、社内においてアイデアが製品化されるまでのプロセスの一端を垣間見せてくれた。Googleで主任セールスエンジニアを務めるNaveen Viswanatha氏は米国時間3月11日、KMWorld主催のWebセミナー「Innovation@Google: A Day In The Life」でプレゼンテーションを行った。 Googleから公開されたスクリーンショット（提供：Google） Googleの新しい従業員の1人が、社内においてアイデアが製品化されるまでのプロセスの一端を垣間見せてくれた。Googleで主任セールスエンジニアを務めるNaveen Viswanatha氏は米国時間3月11日、KMWorld主催のWebセミナー「Innovation@Google: A Day In The Life」でプレゼンテーションを行った。

今日は父の日ですね。お父さんがた、Happy Father's Day!! アメリカでも日本でも、父の日は母の日よりも地位が低いのは共通の現象のようだ。日経の随筆欄にもその記述が今日あったし、一方昨日のサンフランシスコ・クロニクルによると、アメリカで父の日のプレゼントとしてのオススメ商品の値段はだいたい１０ドルが相場で、母の日にはだいたい５０ドルのものが並ぶのに比べて、格段にヤスモノ、なのだそうである。 これは、「社長の名前は知っているけど、副社長の名前はよくわからない」というのと同じことじゃーないかと思う。 最近のお父さん方、特に若いお父さんたちは、昔と比べてずいぶん家事や育児に関わるようになった。しかし、友人の男性が「オレは子供のオムツをいつも換えていた」と言って自慢するのを聞くにつけ、「でもそれって、工場でボルトを一個まわしてつけるのと同じようなもんだよな・・・」と内心思う。それは、

アメリカの組織立ち上げをして間もないころ、マネージャーがすぐにしたことがあった。 エルゴノミクスコンサルタントを呼んだのだ。 この人、それぞれのエンジニアのキューブに回って、メジャーで体の部位を測る。手の長さとか、足の長さとか。 さらに机の高さとか、モニタの高さとか、隈なくチェックする。 そして、それぞれの人にあったサイズの椅子のカタログを出してきた。 キーボードは机の下から伸びるアーム式のトレイに乗せたほうがいいという。 マネージャーは勿論それに従い、トレイの工事、椅子の購入、モニタの高さ調整などをすぐに行った。 アメリカのことだから、労災で訴えられないようにこういうことは真っ先にやるのだろう。 すこぶる快適で、大変ありがたかった。 で、帰国して日本のオフィス。 すぐにでも訴えたい！ とも思ったが、とりあえず我慢してコードを書いていた。 すぐに腰が痛くなり、肩がこる。 上司に、せめて椅子

2023年あけましておめでとうございます。このたび、京都市内の某所地下に、クリプトのバーをオープンすることになりました。クリプトというのは「crypto」で、暗号資産、ブロックチェーン、web3系のことに興味がある人が集まるバー、ということです。 prtimes.jp 2017年にOND社を作ってからやってきたことの1つに、「UNKNOWN KYOTO」という施設の運営があります。ゲストハウスと、コワーキングと、レストランが同じ建物の中に入っている複合施設で、遠くから来てもらうと、「泊まれて、仕事ができて、食事もできる」という三拍子揃った、「とりあえずここに来れば外に出なくても一通りのことができる」施設になっています。 unknown.kyoto これはコロナが始まる前から感じていたことなんですが、例えば京都から東京に出張に行くと、宿を予約して行くのですが、チェックインした後とかで、打ち合

昨日のエントリー、社員どうしでボーナスを計算するが思いのほか反響があったので、はてなで実践した例についてもう少し詳しくご紹介しておこうと思います。 まず、今回の試みについては「基本○ヶ月分」と決まっている通常のボーナスではない、業績連動部分のボーナスについて行いました。ですので、個別の面談で決定した基本報酬額のプラスアルファの部分について行った、という経緯があります。相互評価方式を採用したのは今年が初めてだったわけですが、最初の取り組みでありどんな結果になるか分からない、という部分もあったため基本的な報酬額の部分には踏み込んではいません。 さらに、集計して算出された結果を見ながら取締役会で調整を行って最終的な支給額を決定する、という前提の下で実施しました。 実際の評価に使った各社員用の評価シートと、集計プログラムを公開しておきます。（同様の取り組みを行われる方はどうぞご自由にお使いください

2005年秋に、はてなではボーナスの支給額を決めるのに少し変わった取り組みを行いました。14人の社員がそれぞれ自分を含めた全社員を点数で評価し、さらにその点数を元に集計を行って支給額を算出しました。 各社員の評価は今期の会社への貢献度を元に100点満点で行い、最も貢献したと思う人を100点にし、そこから相対的に全社員を評価していきます。業務内容が違うために評価が難しい人については空欄にでき、他の評価者に判断を委ねる事ができるようにしました。 こうして集まった評価点を一箇所に集め集計を行うのですが、ここにも少し工夫を加えました。単純に平均値を取ったりするのではなく、「高い評価の人からの評価ほど意味がある」という風に重み付けを行いました。つまり、評価の高い人が行った判断ほど価値が大きくなるような計算を行ったのですが、これはちょうど「価値の高いウェブページからのリンクがあるページは価値が高い」と

はてなの中には10を超えるサービスが存在しますが、それぞれのサービスにはサービスの方向性を決めて開発の陣頭指揮を執るディレクターが存在します。 2005年秋に、コンペによってこのディレクターの選出する試みを行いました。コンペの参加者は社員に限定されていますが、複数人の社員がコンペ期間に向けて自分の思いを形にしたプロトタイプサービスを開発してもらい、コンペ期間中にユーザーに向けて公開。1週間のコンペ期間後、ユーザーの人気投票なども参考に次期のディレクターを選出するという取り組みです。 2005年秋に行ったフォトライフコンペについては、結果的に候補作が1週間のうちには出揃わず、残念ながらユーザーに向けての公開と投票を行うことはできませんでした。しかし、未完成ながら各候補者の作品を社内向けに発表し、その発表を元にディレクターの引継ぎを行うことはできました。 ディレクターの選任、といった責任あるポ