MBOからわずか1年足らずで35億円調達に成功したミラティブがまたエモいことやってました。創業者でサードプレイスの住人、赤川準一さんがツイートしていたものなんですが、スタートアップが課題にしている「採用」について考えさせられたのと同時に、よい打ち手でもあると感じたので内容を整理してみたいと思います。 「採用候補者様への手紙」を作りました！ 採用ページの掲載資料としての会社紹介、だけでなく、ミラティブの考え方や哲学などエモを込めたので、まだ見ぬ仲間に届けー！！そして刺さった方は他の人にも届けてくれー！！！ -株式会社ミラティブ_採用候補者様への手紙 https://t.co/o5GiH2gtnV — Junichi Akagawa @ミラティブ (@jakaguwa) February 20, 2019 スタートアップの採用課題 ここ2、3年ぐらいでしょうか。スタートアップにとっての経営課題

10月から新しい期がはじまり、サイバーエージェントの人事管轄は新しい体制をはじめました。 「人事の役割は、挑戦を応援すること」という役割を人事管轄のみんなに共有した際に、新しく3つの本部にすることを発表しました。 人事管轄は採用戦略本部、人材戦略本部、人事本部の3本部制にします。 採用戦略本部は「21世紀代表人材を採用する」という考え方を使命に、新卒採用やキャリア採用など全社の採用から才能ある人材を発掘していきます。この新しい部門は執行役員の石田裕子が責任者となります。 人材戦略本部は「芸術的な適材適所をする」ことが使命です。優秀な人材の才能がきちんと活かせているかということに常にアンテナを立てて、最善の配置を実行します。この新しい部門は私が直接担当しますが、キャリアエージェントの大久保泰行が責任者としてかじ取りしてくれています。 人事本部は「挑戦と安心はセットの環境をつくる」という考え方

採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki　の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や

世間一般ではデザイナーは一括りに語られがちですが、デザイナーも千差万別、一人一人に個性があり、異なる価値観を持っています。この多種多様なデザイナーを一種類にまとめて扱うことは、デザイナーとのミスマッチに繋がり、デザイナーを擁する組織のマネジメントにとって、深刻な問題を引き起こすこともあります。 自分自身は経営者兼デザイナーとして仕事をし、今まで多くのデザイナーを見てきました。その私の経験則でいえば、デザイナーは大きく4つのタイプに分類できると考えています。例えば採用面接などで新たにデザイナーと出会った際には、まずはこの4タイプを手がかりにして、その方の理解を深めていったりします。 私が考えるデザイナーの4つのタイプとは、縦軸に「挑戦的」「保守的」、横軸に「感覚的」「論理的」を置いた4象限で表現できます。以下がその図です。 ここからは、理想実現型、成果追求型、共同作業型、実務遂行型の順に、そ

テクノロジーやSNSの進化、それに加えて採用マーケットの激化に伴って、現在、人事・採用（HR）は戦略的に取り組まなければならない状態になっております。その中で近年求められているのが、企業の売上向上・営業案件創出施策と同様に、HRもまた、マーケティングの視点から向き合う必要性です。 現在は人事・採用担当者もマーケティングの素養が求められる時代。 マーケティングを理解し、人事・採用の場面に置いても実践する必要が出てきている中、今回はマーケティング的観点から最先端の人事・採用のトレンドをお伝えします。 その中でも特に、採用マーケティングの中で注目を集めている手法の1つ、「リファラル採用」について解説します。 「クチコミマーケティング」は採用にこそ活きる スマートフォンとSNSの普及によって、企業のマーケティング活動において「クチコミ」の重要性は日増しに高まっています。 テレビCMをはじめとする「

Home 採用オウンドメディアはやるべき？メルカリのコンテンツプラットフォーム「mercan（メルカン）」運営の裏側 昨今では、優秀な人材を獲得することの価値がさらに高まり、企業が採用のために情報発信に力をいれるようになりました。複数ある事例の中でも、注目を浴びているのがメルカリが運営する「mercan（メルカン）」です。 メルカンは、フリマアプリ「メルカリ」の企画・開発・運営を手掛ける株式会社メルカリが運営する、会社の今を伝え、採用促進を目的としたコンテンツプラットフォームです。PR Table主催で2月14日（水）に行われた「採用オウンドメディアってぶっちゃけどうなの？」では、メルカン編集長の松尾彰大さんがゲストとして登壇。 松尾さんは、メルカリに入社する前はエン・ジャパン株式会社が運営する「CAREER HACK」のチーフエディター／ディレクターを務めていました。メルカリに転職後も、

孫子とメルカリに学ぶ最強の採用戦略｜採用コストを最小限に抑えるたった一つの方法 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE

印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます マネーフォワードのエンジニア、越川です。 本連載テーマの「ユーザー体験と内製化の関係」のうち、内製化を前提とした採用戦略を当社の例を挙げながらエンジニア視点でお届けします。 はじめに採用戦略のゴールを定め、各採用プロセスにおける戦術について紹介していきます。 採用を上手く回すために大事なことは、採用戦略のゴールを「外からやって来る仲間の入社」としないことです。「入社してくれた、よかった」はゴールではないと考えています。ではゴールをどこに定めればよいのでしょうか。その問いを考えるために、採用のサイクルについて整理し、ゴールを定義するところから始めましょう。 まず、採用のサイクルを、「社外から社内への流れ」「社内の流れ」「社内から社外への流

2. 採⽤用・⼈人事は各フェーズの期間を早める存在 採⽤用・⼈人事活動の全体像 創業期 急成長期 安定成長期 （上場前後） 変革期 再 急成長期 年代 2008年〜10年 2011年〜12年 2013年〜14年 2015年〜16年 2017年〜 およその人数 （連結） 10人 （30人） 10~30人 （100人） 30~50人 （150人） 50人〜100人 （250人） 100人〜 会社の 課題 創業者のタスク分散 急拡大への対応 ・オペレーション実行 ・各部門の立上げ 会社の安定化 ・制度（人事・予算） ・KPI管理 ・オペレーションの効 率化 非連続の成長 ・新規事業、投資検討 ・制度の変革 -­‐ 欲しい 人材 何でもできる人 急拡大についていけ る人 スキル・経験・知識の 豊富な人 再成長の種をつくれる 人 -­‐ 採用 方法 創業者の友人・知人 創業者のブログ 創業者のブログ

中堅・中小企業が新卒採用を成功させるコツとは新たなタイムラインが定められた新卒採用。昨年度は、中堅・中小企業が先手を打って採用活動を行ったものの、大手企業の内定出しが始まると内定辞退が続出する状況となった。ここでは、売り手市場が続くとされる今年度の採用活動において「中堅・中小企業が大手企業に採り負けないための効果的な採用手法」を紹介する。 新卒採用の準備を始めるとき、一般的には、大学への求人票送付や大手就職ナビへの自社情報の掲載を真っ先に考える。しかし、これら王道とも言える手法は大手有名企業に圧倒的に有利な土俵であることを理解する必要がある。 大学のキャリアセンターが管理する求人票データベースやリクナビなどの就職サイトには膨大な数の企業情報が掲載されており、多くの学生が利用するツールとなっている。しかしながら、彼らがそれらを使って中堅・中小企業を積極的に検索することはほとんどない。その理由

先日、経営者の方々とお話する中で「採用の企画やPDCAってどうすればいいの？」とご質問を受け、「営業管理と同じですよ。Excelで営業活動を管理するとしたら縦軸大項目に直販・代理店・OEM、縦軸小項目に営業担当者や各取引先を設定して、横軸はテレアポ・提案・顧客社内稟議中・受注など進捗状況に設定して、なるべく適時に実績データを収集しつつ業績予測やボトルネックの発見と対策をしますよね。採用でそれをやるためには…」という話がご好評頂けたので、改めて詳しくまとめてみます。 上記の営業管理の話と同様に、データ分析の専門性がなくても業務知識とExcelさえあれば、完璧とは言わないまでもある程度の情報整理と意思決定ができるようになります。 企画やPDCAの第一歩は正確な状態把握・自分の就職時はこうだったから、こうしたほうがいいよ ・あの会社が○○でうまく行ってるらしいから、こうしたほうがいいよ ・この間

はてなの営業部長の高野です。今年になってから、オウンドメディアのKPIとは？成果はあるのか？が話題になっています。 はてなでは、コンテンツマーケティングサービスを通して、企業のオウンドメディア担当者様にお話を聞く機会が増えました。 悩んでいらっしゃるお話も聞きますし、数字として成果が出ているお話も聞きます。 その中で副次的に社内広報や採用支援にも良い影響があったとおっしゃる方もおりました。 WEBマーケティング施策・SEO施策として日々数字を追いかけていると、社内広報や採用支援につながったという効果や影響は見過ごしてしまうかもしれません。そもそもマーケティング担当者様からすると、採用に影響があっても人事部の方から共有がなされないと気づきにくいでしょう。企業のPRやブランド創出にオウンドメディアが一役買っていても可視化されにくい側面もありそうです。 良い影響が出ているのにそれが見えづらいため

1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006 年からフリー。主に人事・労務分野で取材・執筆・編集を続ける。著書に『あの日、負け組社員になった・・・』『震災死 生き証人たちの真実の告白』（共にダイヤモンド社）や、『封印された震災死』（世界文化社）など。ウェブサイトでは、ダイヤモンド社や日経BP社、プレジデント社、小学館などで執筆。 日本に巣食う「学歴病」の正体 今の日本には、「学歴」を基に個人を評価することが「時代遅れ」という風潮がある。しかし、表には出にくくなっても、他者の学歴に対する興味や差別意識、自分の学歴に対する優越感、劣等感などは、今も昔も変わらずに人々の中に根付いている。 たとえば日本企業の中には、採用において人事が学生に学歴を聞かない、社員の配属、人事評価、昇格、あるいは左遷や降格に際しては仕事における個人の能力や成果のみを参考にする、という考え方が広まっている。しかし実際には、学

神戸大学大学院経営学研究科の金井壽宏教授は、ミドル期の人は働き始めたときのことを振り返り、自分がこの会社に入社したことは、どんな意味があったのかと、じっくり見つめ直すことを勧める。 「実際は他の会社に採用されなかったからでも、あとづけでかまわないから、仕事をしてみてどんな意味があったかを見直してみることです。人は仕事を通じて発達し続けるし、会社はその意味で働く人が継続して発達していく舞台であり、学校でもあるのです」 では、なにを見つめ直せばいいのか。金井教授は主観的な3つの自己イメージの明確化だという。 1つめは、自分は何ができるのか、何が得意なのかという〈自分の能力・スキル〉。2つめは自分は何がしたいのか、何が好きなのかという〈動機・欲求〉。3つめが、何に価値を感じるかという〈意味や価値〉。 「それぞれ、他人がどう評価しているというのではなく、自分がそう思っているという自己イメージが大切

人事部 エンジニア人事企画リーダー*1の小川（@conceal_rs）です。 前回はサービス開発に関するお話をしたのですが、今回はエンジニアが人事に入ってやったことについてお話したいと思います。 人事部との兼務のきっかけ そもそも去年から中途エンジニア採用には関わってきていました。主に書類選考や面接官をしてきたのですが、去年の終わりごろからはさらに、新卒を含めたエンジニア採用全般に関わるようになっていました。また同じような時期から社内のエンジニア評価に関しても関わりが強くなってきていて、業務のほとんどが「人事系の仕事では？」と思う時があるほど比重は大きくなりました。 そんななか、当然のように人事の方と一緒に仕事をすることが増えたのですが、なぜか一歩引いた状態で会話されているなと感じることが増えてきました。言葉では説明しづらいのですが、「手伝っていただいて恐縮です」という雰囲気で接してこられ

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹

「郷に入っては郷に従え」――。簡単に思えるが、これがなかなか難しい。アジアの専門家がビジネスの流儀を指南する。ベトナムに進出する日本企業の数は年々増加している。ベトナム最大の都市、ホーチミンシティにあるホーチミン日本商工会では、2013年4月時点で617社だった会員数が15年4月には765社となり、2年間で148社増えた。首都ハノイのベトナム日本商工会も13年1月の504社から、15年3月には6

本質は、日常にある。 よく聞かれます。ベーシックって、何をしている会社なの？ わたしたちは、問題解決する集団です。 社会に潜む様々な問題を、どう発見し、どうやって解決していくのか。 私たちのリアル、ベーシックの本質を、その日常から感じてください。

「最後に、何か質問ありますか？」 皆さんは、転職面接の最後に逆質問をされて、答えにつまった経験はありませんか？ 逆質問対策を十分にしていないために、「質問を準備しておらず、何も答えられなかった…」「とっさに給与の話を聞いてしまい、マイナス印象だった…」と後悔する人はとても多いのです。 このページでは、転職コンサルタントとして多くの転職者を成功に導いてきた知見と経験をもとに、自己PRに繋がる逆質問のコツとノウハウをご紹介します。 逆質問の失敗事例8パターン 面接前に準備すべき4つのポイント 目的別の逆質問例12選 面接者別の逆質問例9選 逆質問以外で、面接で大事な3つのポイント 面接対策には転職エージェントの活用がおすすめ このページを読めば、あなたの面接対策はグッと深まり、転職成功への道が開けるでしょう。 1. 逆質問の失敗事例8パターン 「何か質問ありますか？」という面接官からの逆質問は