企業における生成AIの活用が進む中、本調査では、全国の就業者における生成AIの業務利用人口が推計で約1,840万人にのぼることが明らかになり、正規雇用者のタスク単位では業務時間が平均16.7%削減されるなど一定の効果が確認されました。一方で、実際に業務時間を削減できているのは利用者の4人に1人にとどまり、日常的に生成AIを使いこなしている層も1割程度に限られるなど、活用の広がりや組織的な取り組みに関する課題も明らかになりました。 本調査は、生成AIの活用が進む中で、作業の効率化と業務全体の最適化との間にどのような課題が生じているのかを明らかにし、企業が生成AIを組織として活かしていくための示唆を得ることを目的に実施いたしました。 主なトピックス 生成AIの業務利用実態 生成AIの業務利用人口は推計で約1,840万人（32.4％）：生成AIの業務利用は都市部に偏っており、東京では利用割合が4

古い手段を取ることに対する罪悪感結婚を機に夫のいる地元に帰り、夫の姓に改姓するという選択社会人になってすぐは地元にいたが、やりたかった労務系の仕事ができるチャンスが大阪に出現したため、地元愛知県のド田舎を飛び出してひとり大阪に住んでいる。 会社の労務系の仕事は基本的に本社にあるため、会社の規模が大きくなるにつれて田舎にはそのチャンスは無いのだ。 移住から数年経った今年結婚が決まり、私はUターンして夫のいる地元に帰る予定だ。 大阪で掴んだキャリアは手放すしかないと思っていたが、地元からリモート勤務で今と同じ仕事をやらせてもらえることになった。ありがたや…。 私はずっと地元に帰りたかった。自然豊かで静かな田舎が大好きだ。 実家の親も好きだし、夫をはじめ友人たちもほとんど地元かその周辺の町に残っている。 あと単に都会が肌に合わなかったという側面もある。高層ビルだらけで日陰ばっかりの道も、都会特有

終身雇用は崩壊し、転職は一般化し、人材流動化が加速している。企業の中途採用比率は2025年度に51.1%に達し、いまや中途採用は当たり前となった。

男女で異なる結婚への壁、子どもの持ちにくさ、キャリアの築きにくさ――。「家族」と「仕事」を巡る課題の背景には、変わる個人と変われない社会構造が存在する。「全国就業実態パネル調査」10年分の解析等により、その変化と現在地を明らかにし、解決への糸口を探る。 目次 ◆Introduction　なぜ今、家族×仕事なのか ◆Section1　この10年の変化と課題を可視化する ・Section1-1　家族×仕事の「10年」　何が変わり、何が残されたのか ・Section1-2　家族×仕事の「現在地」　5つの軸に見る、それぞれのリアル ・Column　「家族」と「仕事」の類型別に見る時間の不足 ・Section1 小括　見えない制約 ◆Section2　家族×仕事を巡る日本の3つの問題とその超え方 ・家族×仕事を巡る3つの問題 ・解決へのアプローチ1 全国就業実態パネル調査（JPSED）の解析で読み解

2025年の年末から年明けにかけて実施した、地方公務員の退職理由に関するアンケート第二弾の結果が（ようやくｗ）まとまりました。 ちなみに1085件もの回答を集めた第一弾はこちら。 まずは、年末年始のお忙しい中、ご回答いただいた皆様には深く深く感謝を申し上げます。 そして、今回も集計・分析に協力してくれた多田さん＆白澤さんありがとうございました♪ 今回も3人でゆるゆるトークしていますので、有料ですが良ければご祝儀代わりにぽちっとしてください♪（皆様のお心次第で打ち上げ料理のレベルが変わりますｗ） アンケートの概要実施期間2025年12月30日～2026年1月15日 回答数480件 note（4641ビュー）、Facebook（インプレッション数約19000）、地方公務員オンラインサロンなどにより拡散 回答依頼対象者地方公務員、または元地方公務員の方。（特別職、国家公務員は除く） 趣旨その他こ

サマリー：企業における生成AIの利用が倍増しているが、それが真の価値を生み出していると感じている人はほとんどいないという。その原因の一つが、AIによる見た目だけの手抜き仕事「ワークスロップ」が横行していることにある。これは、AIを使って作成者の労力を受け手に転嫁させ、解読や修正に多大な時間を奪う状態を生み出し、生産性や信頼の低下を招くものである。本稿では、リーダーがワークスロップについて知り、業務の停滞を防ぐためにできることを解説する。 AIを使った「手抜き仕事」が業務の停滞を招く　生成AIツールを導入した企業で、ある矛盾が混乱を招いている。大方の従業員がAIを利用するようにという指示に従っているにもかかわらず、それが真の価値を生み出していると感じている人が、ほとんどいないのである。たとえば2024年、業務プロセスの一部にAIを完全導入した企業の数は倍近く増え、2023年以降、職場でのAI

NEW! 2026.03.08 ITニュース DeNA生成AIAI 「開発エンジニアの人生が一変した1年」だった――。 2025年に「AIオールイン」を宣言したDeNA。あれから1年、会長の南場智子さんは劇的な変化をそう切り出した。 コーディングに手を動かすことが激減し、AIが自らタスクを請け負うAIエージェントが民主化したこの1年。最前線で南場さんが痛感したのは、生産性向上という甘い果実だけではない。 「無慈悲なLLM」 「中途半端な専門性は一撃で淘汰される」 「スピード感のないプロダクトに、成長も参加資格もない」 突きつけられたのは、昨日までの常識を無効化するシビアな現実だ。 しかし、南場さんは同時にこうも断言する。 「諦めるのは時期尚早。日本はまだまだ勝てる」 その真意と、南場さんの描く未来予測とは？ 2026年3月6日に行われたばかりの最新プレゼンを、熱量そのままにノーカットでお届

源流はマクレガーのY理論マクレガーのX理論とY理論はご存知の方も多いでしょう。GeminiでもChatGPTでも調べれば山のように出てくるでしょうが、グロービスさんは以下のように簡単に解説してくれていますので、復習したい方は以下をどうぞ。 その上で、Y理論から自己調整への繋ぎに関する森永先生の解説が無茶苦茶わかりやすいので、孫引きが入って恐縮なのですが以下に引用します。 従業員には「自発的に自分を命令統制しながらその達成に努力する」（McGregor, 1960; 邦訳p.65）側面が存在することを示唆し、そのような視点で従業員をマネジメントしようとする視点をY理論と呼び、自己調整の視点を考慮したマネジメントを経営管理論に持ち込んだといえる。 p.68仕事要求度ー資源理論Y理論から概念的に仕事の自己調整という発想が生まれたものの、20世紀においてはなかなかそのメカニズムが解明されなかったよ

先日、ジェンダーに関する勉強会に参加しました。そこで語られたある経済学の論文と参加者の皆さんの実体験が、あまりにも密接にリンクしていて、深く考えさせられる時間となりました。 テーマは、私たちの能力と評価の間に潜む「無意識の期待値」について。 皆さんは職場でこんなシーンに出会ったことはありませんか？ 淡々と論理的に話す女性が「気が強い」「怖い」と評される一方で、同じように振る舞う男性は「有能」「頼もしい」と信頼される。 あるいは、控えめな女性が「自信がなさそう」と低く評価されてしまう一方で、男性の謙虚さは「余裕」と受け取られる。 なぜ持っている能力（認知能力）は同じはずなのに、性別というフィルターを通すだけで、これほどまでに受け取られ方が変わってしまうのでしょうか？ 「女性はすべてを求められている」という事実 勉強会で紹介された論文（ヘックマンらによる研究）では、将来の賃金や成功において、「

世界トップクラスの自動車メーカーと強力なパートナーシップを築き、先進技術でビジネス拡大に貢献する富士通株式会社。「100年に1度の変革期」といわれる自動車業界において、富士通が培ってきたITの知見を生かし、「攻めと守り」双方の観点でビジネスに伴走しています。大規模プロジェクトを牽引し、キャリアアップを実現している2名のメンバーの姿を通じ、挑戦を支える組織文化や、日本経済の中枢を支える仕事の醍醐味に迫ります。

社会課題の自分事化を促進する3要素が理論モデルから明らかに〜法政大学石山教授、ビジネスリサーチラボとの共同研究で「社会配慮行動促進モデル」を構築〜 NPO法人クロスフィールズ（東京都品川区、代表：⼩沼⼤地）は、法政大学大学院　石山恒貴教授と株式会社ビジネスリサーチラボ（東京都目黒区、代表：伊達洋駆）と共同で「社会配慮行動促進 (=社会課題の自分事化を通じた行動発揮)」に関する理論モデルを開発、社会課題の自分事化が「俯瞰」「危機感」「内発性」の3つの要素で促進されることがわかりました。本モデルの構築によって「個人の社会課題に対する当事者意識がどれだけ育まれたか」について、アンケートを活用した分析を通じて測定・評価することが可能になりました。クロスフィールズでは、本理論モデルやアンケート回答結果を活用したプログラムの改善や社会インパクトの測定/発信に力を入れていく予定です。 クロスフィールズは

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2026年が始まりました。昨年のリフレクションを経て、新たな一歩を踏み出すために目標や抱負を練り直している方も多いのではないでしょうか。僕自身、以下の記事で2026年の抱負と目標を宣言しました。 リフレクションを深めるために作法と技術が必要だったように、実は目標設定にも、その一年を実りあるものにするための重要なポイントがあります。 今回は、2026年の探究に差をつけるための、目標設定の5つのポイントについて解説します。①②は大前提、③は基本指針、④⑤が具体的なコツです！ ①年始は「抱負」の言語化を重視して、「目標」は仮置きするまず整理しておきたいのは、「抱負」と「目標」の性質の違いです。年始のスローガンにおいて、この二つはしばしば混同されがちですが、その性質は全く異なります。 【抱負】文字通り「抱き、背負う」もの。日々の仕事や生活の中で、自分が大切にしたい価値観やポリシー、いわば「内側に常

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー「解雇規制をどうするか」という議論は、日本の雇用を語る場で必ずと言っていいほど登場します。しかし、その論点ばかりが前に出ることで、本当に手を付けるべき問題が置き去りにされてきたのではないでしょうか。石山先生は、解雇をめぐる混乱の背景には、日本企業に根付いた「三位一体の地位規範信仰」と、日常のマネジメント不全があると指摘します。制度論ではなく、現場の評価と対話を見直すことこそが、本当の解決につながる。その考え方を掘り下げていきます。 ＜ポイント＞ ・解雇問題の正体は「評価と対話の欠如」 ・長時間×情意考課が、すべてを歪ませる ・本丸は制度ではなく、日常のマネジメント ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー なぜ議論は、いつも「解雇」に行き着くのか 倉重：三位一体の地位規範信仰の話を聞いていると、どうして