商品開発、人材育成、組織開発、地域活性など、あらゆる分野において複雑な問題の本質を捉え、創造的な課題解決に導く技術として有用な方法論である問いのデザイン。書籍『問いのデザイン』の著者である安斎によると、問いのデザインの背後にあるテーマおよび問いのデザインが解決するものは「固定観念」であると言います。 「固定観念を乗り越え、枠を超える人や組織を育てること」というテーマにおいては、「越境学習」や「タレントマネジメント」といった研究領域にも通ずるものがあります。 そこで、問いのデザインを探究する上での手がかりを得るべく、2020年7月に『日本企業のタレントマネジメント』を出版された石山恒貴さん（法政大学大学院教授）に「越境学習」と「タレントマネジメント」の概要について紹介していただきました。 越境とは境界を超え、ホームとアウェイを往還すること越境的学習は「混乱するジレンマ」を引き起こすことができ

困難や逆境の中での回復力や弾力性を意味する「レジリエンス」。個人だけではなく、地域社会や組織においても重要な概念として注目を集めつつあります。公衆衛生の専門家であり、社員の健康づくりの支援や組織内で医療について研究されている医師の舟越優さんに「組織のレジリエンス」をテーマに寄稿してもらいました。 目次 そもそもレジリエンスとはなにか？ ビジネスにおけるレジリエンスの重要性 「危機は変革の好機」そもそもレジリエンスとはなにか？「レジリエンス」という単語を聞いたことはあるでしょうか。 レジリエンス研究の世界的権威であるミネソタ大学のマステンによれば、レジリエンスはシステムが持つキャパシティで、システムの機能や生存、発達を脅かす危機に対する適応を可能にします。ここでいう「システム」は個人、家族、経済や地域社会など種々のレベルを指します。強風の中でも柔軟にしなることで折れずに風をやり過ごす柳をイメ

2019・2 要約 本研究の目的は，2000年以降の組織行動（organizational behavior: OB）研究の展開をレビューし，この領域の研究の現状と課題を明確化すること，その上で，今後取り組むべき問題を明確にすることである。リーダーシップや組織コミットメントといった個別具体的な研究トピックについてではなく，組織行動という学問領域全体を俯瞰することが特徴となる。その際に採用するのは，記述的な（descriptive）レビューだけでなく，個別のトピックの研究を量的に把握するというアプローチである。2001年1月～2018年12月の間に主要ジャーナル上に発表された研究トピックの分析から，（１）この時期に登場した新規トピックのバリエーション，（２）研究蓄積が具体的にどのトピックを巡って，どの程度行われたのかという新旧トピックの出現数，（３）こうした分析から浮かび上がる，組織行動研究

「社内にビジョン（※）を浸透させたい」、「価値観や行動基準を浸透させたい」といった声が増えています。ミッビジョン、バリュー、ウェイ、経営理念、クレド、スピリットなどさまざまな表現・定義がされていますが、いずれも自社の目指す将来の姿や、その実現のために組織として共有すべき価値観や行動基準を指しています。 激しい環境変化の中、トップも将来の姿を示しづらくなっており、これまで以上に現場の一人ひとりの自律的な判断・行動が求められています。 また、M&Aやグローバル化により人材の多様化が進み暗黙の前提が成立しにくくなってもいます。このような中で、企業内で拠り所となるもの、基準となるものが求められるのは自然な流れといえるかもしれません。 （※文中での「ビジョン」とは、ミッション・バリュー、経営理念など類似の概念を含む総称として表記します。） しかし、各社における取り組みはというと、言葉を作ったもののカ

個人が新たな組織へ適応していくのは、なぜ難しいのか。個人がいち早く組織に適応していくためには、何がポイントとなるのか。組織が個人の適応を促すためには、一体どうしたらよいのか。組織社会化研究の専門家・竹内倫和氏に、最新の研究成果について伺った。 目次 組織社会化とはなにか 就職活動や採用活動も入社後の社会化に影響を及ぼす 3つのプロアクティブ行動が組織への適応を速める 職場の上司や同僚による情動的サポートに効果がある 中途採用では、採用目的別に戦術を変える必要がある 若者世代への無理解が問題となるケースは多い 組織社会化とはなにか 新卒入社者や中途入社者は、入社後、組織と仕事にいち早くなじむ必要がある。その適応プロセスを「組織社会化（社会化）」と呼ぶ。社会化は難しく、うまくできないと離転職に発展することも珍しくない。そこで、人々が組織へ適応する要因を明らかにしていくのが組織社会化研究だ。 組

管理職への転換が困難な時代に 企業のビジネスパーソンにとって、プレイヤーから管理職への昇格は大きな節目となります。この転換の過程では、移行期特有の課題を乗り越え、管理職として必要な知識や能力を取得し新たな環境に適応していくことが求められます。 しかし現在の日本企業においては、そういった転換を困難にする状況が生じています。組織のフラット化や人員構成の変化にともない、後輩指導などの昇格前のマネジメントの代理経験が減少することでマネジメントの基礎能力が高まらないまま昇格するケースや、昇格後も管理職がプレイヤー実務を多く抱えざるを得なくなり、戦略立案や部下育成が疎かになるケースなどが増え、管理職として必要な知識・能力を高めづらくなっています。結果、マネジメント業務に適応する難易度が過去よりも高まっていると考えられます。 そこで、本研究では新任管理職のマネジメント業務への適応を促進するための要因を明

「Dialogic Organization Development」 東大大学院　中原ゼミ　2015年冬の輪読文献。 （共同研究者の一人ということで、時折参加させてもらっています。 中原先生、ゼミの皆さん、ありがとうございます。） （・要約　－ゼミでの意見交換） ＝＝＝ 1. Introduction to the Dialogic Organization ・Dialogic対話型ODと、Diagnostic診断型ODの違い ・対話型ODの手法 ・対話型と診断型の共通点 この世には「やりっぱなしの組織調査」があふれている!?： 現場に１ミリの変革も生み出さない「残念な組織開発」 http://www.nakahara-lab.net/blog/2015/10/post_2493.html ＝＝＝ 3. Social Constructionist Challenge to Repres

【1日目】 7月6日（月）13:00〜17:30＠オンライン 【2日目】 7月7日（火）13:00〜17:30＠オンライン 【フォロー】 7月22日（水）（水迫・渡邉）

訪米組織開発調査団の報告書について 2013年12月24日の報告会で配付した「訪米組織開発調査団・報告書」を、ご希望の方に頒布します。 （全153頁・１部3000円・税別・送料別） また報告書の一部を、PDF形式で公開します。（２０１４年６月２７日公開） 【報告書の概要】 巻頭言　「組織開発の特徴とその必要性」 （執筆：南山大学 人文学部心理人間学科 教授　中村　和彦氏） 提　　言　「経営に資する強い組織を作るには」 ～日本流"組織開発"の推進に向けて～ 調査報告 ［米国企業］ＧＥ（ゼネラル・エレクトリック）・ＨＰ（ヒューレット・パッカード） ［学術機関及び大学］NTL Institute、ジョンズ・ホプキンス大学、 スタンフォード大学ビジネススクール ［特別講演］マサチューセッツ工科大学　名誉教授　　エドガー・シャイン氏 団員所感 私のＯＤ宣言 団長所感　「活力ある日本への原動力 ～謙虚

近年の日本企業は、「管理職の強化・候補者の選抜」「新人・若手社員の早期戦力化」「次世代経営者の育成」「人的資本経営の実現」「ジョブ型人事制度への転換」など、さまざまな難しい人事課題を抱えています。そこで、近年注目されているのが、人事による「組織開発」という課題解決のアプローチです。 そもそも一般的に用いられている「人材開発」とは異なり、「組織開発」は多くの人事の方にとって聞きなれない言葉なのではないでしょうか。したがって、今回の特集では、この「組織開発」について、その意味や具体的な取り組み方について掘り下げていきます。 組織風土改革に関するソリューションをまとめてご紹介 「組織風土改革（エンゲージメント）」サービス資料 目次 組織開発とは 組織開発の進め方（4つのプロセス） 従来施策に、組織開発の視点を組み込んだ事例 組織開発の代表的なアプローチと手法 組織開発に関するよくあるご質問 リク

ザ・チェンジ・エージェント〈解説編〉 ～人の心に火を点け　現場から組織・社会を変える人たち～ 高い意識と志を持ち、ビジョンの実現を目指して奮闘するリーダーがいる。既存の枠組みに囚われず、組織、仕組み、社会に化学反応を起こし、より良い方向へと変革しながら前進してゆく人たち。彼らをチェンジ・エージェント（変革の促進者）と呼ぶ。 自在（株）ホームページの特別企画として、毎月一人ずつ、チェンジ・エージェントの活動、想いを取り上げてご紹介していきます。 チェンジ・エージェントとは何か 【前編】 神戸大学大学院　経営学研究科　教授 金井　壽宏　氏 第1回は、リーダーシップ、モティベーション、クリエイティブなマネジメント、ネットワーキング、キャリア・ダイナミクスなどのテーマを中心に、創造や連帯になじむニューウェーブの組織や管理のあり方を探求されている、金井壽宏神戸大学大学院教授にインタビューしました。

近年、ビジネスの世界を始めとして、「組織開発」が脚光を浴びている。組織開発とは、戦略や制度といった組織のハードな側面だけでなく、 人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、変革するアプローチを指す。 組織開発はアメリカで1950年代終盤に生まれ、欧米を中心に発展してきた。一方、日本では1960年代に導入されたものの、組織開発の全体像は理解されているとは言い難く、学びの機会 も少ない。 本書では、いま、組織開発が必要とされる理由、特徴と歴史、理論と手法などを具体的な事例を交えて紹介。なぜ、組織の人間的側面のマネジメントは重要な経営課題となるのか、第一 人者による格好の入門書。 【推薦・解説　金井壽宏】 中村和彦（なかむらかずひこ） 1964年岐阜県生まれ。南山大学人文学部心理人間学科教授、同大学人間関係研究センター長。専門は組織開発、人間関係トレーニング（ラボラトリー方式の体験学習）、グルー

『学習する組織』著者、ピーター・センゲの語りを趣味で翻訳しています。翻訳者：福谷彰鴻（システム思考教育家）

ピーター・センゲは、クリス・アージリスとドナルド・シェーンが最初に提唱した「学習する組織」という理論を世に広めた人物で、複雑性や変化が加速する世界に組織がどのように適応しているかを研究した。彼の研究は、『最強組織の法則』（The Fifth Discipline）に結実した。 人生と業績 ピーター・センゲは、マサチューセッツ工科大学（MIT）スローン経営大学院の組織学習センターの責任者である。彼はスタンフォード大学で工学を学んだ後、MITで社会システムのモデリングに関する博士課程研究を行なった。 センゲは長年にわたり、複雑性や変化が加速する世の中で企業やその他の組織がどのように適応しているのかを研究したが、彼の著書『最強組織の法則』（The Fifth Discipline）の成功が「学習する組織」の概念を世に広めることになった。 1990年に発表された『最強組織の法則』によって、この控え