今年で東大駒場の非常勤講師を辞め、1年間実施した英日翻訳ウィキペディアン養成セミナーは来年から本務校の武蔵大学に移すことになったのですが、この辞職とクラス移動の経緯について皆さん興味があるらしいので、学生に迷惑がかかるなどの差し支えが無い範囲で簡単に説明しようと思います。めちゃめちゃ長いので、イントロのあと3つの節に分かれています。 ・イントロ まず、私は2013年に留学を終えて日本に帰ってきてからずっと東大駒場で英語の非常勤をしており、最初の二年は英語一列、今年は実験的な科目としてウィキペディアン養成セミナーをやっていました。学部から博士の一年まで東大駒場に所属していたので、英語一列には院生の時からTAとして関わっていました。去年からは武蔵大学に専任講師として就職したので非常勤先は辞めても良かったのですが、図書館とデータベースが使えること(これは研究者にとっては大変大事で、給料なんかより

はじめに 十名～数十名ぐらいのプロジェクトで開発することの多いドリコムだが， プロジェクトの中に「プロジェクトリード職」という役割を置いている。 プロジェクトの実現性と健全性を担保するのが仕事だ。 ディレクター，プロダクトデザイン，プランナー，アート，エンジニアリーダーという風に 職種別のリード職を設けていて，エンジニアリーダーの場合はアーキテクチャや安定稼働， (技術的な) ユーザビリティ等への専門性を持って責任を負うのと，エンジニアチームの チーム作りもミッションに加えている。 最近は開発ライン数が増えてきたこともあり，新卒 2，3 年目のリード職が増えてきた。 リード職になった人に「一メンバーだった頃と何が違う？」と聞くと， よく「視野が広くなった」と返ってくる。 視野が広くなるとは具体的にどういうことなのか，掘り下げてみようと思う。 主に 2 年目エンジニア向けのエントリです。 仕

昨年2015年4月の5名がアカツキにとって初めての本格的な新卒採用でしたが、今年2016年4月は26人もの新卒社員がアカツキにジョインしてくれました。 3月末時点で70名強だった正社員数に対して一気に26名の新人がジョインするという事は、アカツキにとってとても大きなインパクトのある出来事です。 アカツキが更なる飛躍と長期的な成長を継続できるかは、この26人のメンバーの成長にかかっているといっても過言ではありません。 アカツキのカルチャーである「プロフェッショナルであること」「情熱とワクワクをもって働くこと」「つながりを大切にすること」を大切にしながら、自分たち先輩社員を大きく超え、アカツキと社会をドライブできる人材に育っていってくれるものと強く期待しています。 自立して成長できる人材に 2015年4月から新卒の受け入れを始めたとお話ししましたが、実はそのメンバーのほとんどはアカツキでのイン

みなさんこんにちは。 技術組織戦略G & 技術内閣の板敷です。 普段はAmebaのシステム障害の火消し → 障害対策ならびにエンジニアの育成評価等をしています。 今回は、先日終了したサイバーエージェント新卒エンジニア技術研修について紹介したいと思います。 研修概要従来の研修内容を一新、内製での技術研修に挑戦 これまでの新卒技術研修は委託先講師の話を新卒全員が聞くという、いわゆる「座学中心」の研修でしたが、ここ数年の技術的進歩、組織内でのエンジニアに対する期待の変化を反映するため、内製での研修へとゼロから再設計しました。 研修のコンセプトと概要 ベースとなる研修のコンセプトは以下2点からなります。 全体のアーキテクチャを俯瞰して設計、技術選定をする自分の頭で考え、動くこれらのコンセプトを実現するために今回の研修では、2つの某有名サービスを 自分たちで設計、実装するという形をとりました。 研修

Creating the possibilities of humans and society, Like sports. CEO Dai Tamesue 人間と社会の可能性を拓く、 スポーツのように。 タイムというはっきりとした結果が出る競技を追求しながら、人間の限界はどこにあるのだろうかと考え続けてきました。伸び悩んだり、重圧に苦しんだりする中で、限界は自分自身の思い込みが作っているのではないかと、そう思うようになりました。 社会を見渡せばそんな出来事が溢れています。思い込みによって制約がかかり可能性が狭まっている。自分がスポーツと向き合ってきた方法が、人間と社会の可能性を拓く上で活かせるのではないかと思い、会社を始めました。 私は「スポーツとは身体と環境の間で遊ぶこと」だと定義しています。遊びには計画も、義務もありません。面白いから行われる自由な活動です。そんな「遊ぶ」という感覚が

こんにちは。藤原さとです。 先月日本に少し戻りました。基本的には「こたえのない学校」のプログラムのために戻ったのですが、併せて企業研修や講演などもさせて頂いていました。 その中で、「アメリカの教育」について話す・・というお題があって、アメリカで行われている授業や学校とコミュニティの関係、そしてアメリカの教育における社会的課題についてお話しました。そして、その中で、アメリカの学校現場におけるIT導入の現状（ICT：information and communication technology）についても少し触れましたので、当日言及しなかったことも含め、今回特にその内容について書きたいと思います。 まず、アメリカのIT導入の現状ですが、総務省のフューチャースクールなどで先端事例として挙げられているようなものは、こちらでは公立を含めた小学校から普通に導入されていると言って良いかと思っています※

最近相談されることの多い、経営上の悩みの1つが「上司が部下を育てられなくなってきている」という悩みだ。最近立て続けに同じような悩みを持つ経営者にお会いして、状況を聞くと、概ね次のような状況だ。 経営者は言う。 「上司が育成したくない、というわけではないんだよ。もちろん、育成していない、というわけでもない」 「ではどのような状況なんでしょう？」 「いや、育てられないんだよね。部下を。」 「どういうことですか？」 「あまりはっきりいいたくないのだが…要するに、彼らの持っていた知識やスキルが、既に役に立たなくなっていて、部下に教えても大して仕事の役に立たない、ということがたくさんあるんだよ。 逆に、仕事で必要なスキルは、若い子たちのほうが遥かに強かったりする。技能の逆転が起きているんだよね。」 どうやら、想像以上に上司の持っていた知識の陳腐化のスピードが早いようで、若い子たちは「上司はガミガミ言

会員事業部の森田です。 対象と内容 この記事は、クックパッドと同じような200～300名規模の組織で働く、「最近調整が多くてコードを書く時間がないなぁ」と思い始めた30代エンジニアを対象として、日々の調整の負担を減らすための「考え」と「行動」を整理し、まとめたものです。 組織における分業と調整 組織に所属する人たちは協力して組織目標の達成を目指します。みんなで同じことをしてもしょうがないので、必然的に役割を分担(分業)をします。分担した仕事はなんらかのタイミングで統合する必要があります。その統合が調整です。つまり分業と調整はセットです。じゃどういう分業があるのかといえばそれは組織構造によります。今回は私達が採用している事業部別組織下*1 での調整の話をします。 分業の種類 事業部別組織では垂直と水平の2つの分業が存在します。それぞれに少し毛色の違う調整が発生するわけですが、いくつかのことを

こんにちは！クックパッド編集室メディア開発グループ長の @yoshiori です。 このまえ夏の技術職インターンシップの前半の開発講義・課題部分が終わったのでさっそく公開しちゃいます！ ちなみにこのインターンの対象者はプログラミングはわかるし自分で（授業とかではなく）コード書いている人なので超初心者向けでは無く、少なくともひとつ以上の言語でプログラミングが出来る人向けです。 一日目 TDD + git 編（@yoshiori） 講義初日なのでまずは簡単に肩慣らし & 開発の基礎の部分として TDD と git で始めました。 git については軽く説明し TDD は基本のテストファーストで進めて行きました。 ちゃんと何かをするたびにテストを実行し、メッセージを見れば次にすることが分かるというのを体験してもらい、GREEN が良くて RED が悪いのではなく、GREEN を想定しているのに

「プログラミングを学ぼうと瞬間最大風速的に意識は高くなるものの、一人でいると気がついたら一日ソシャゲして夕方頃に『また今日も勉強できなかった』と自己嫌悪。」モチベーションが続かない時の対策をはじめ、学び方、学べる環境の作り方をまとめています。

こんにちは、技術部 高井です。 春といえば、フレッシュマンの季節ですね。このブログを読む方の中には、明日からエンジニアとして新社会人になるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。クックパッドでも新しい仲間を迎えるための準備をしていたところで、その準備の一環として「新卒ソフトウェアエンジニアのための技術書100冊」というものを作成しました。 この100冊は、職業ソフトウェアエンジニアとしてキャリアを積むにあたって、読むべき技術書に悩んだら、まずはこのリストから選ぶとよいのではないでしょうかという提案です。 リストに多少の趣味や主張がはいっているのは、まあご愛嬌ということでお許しいただければとおもいますが、職業プログラマとして知っておくべき知識を網羅できるように心がけました。古典と呼ばれる名著についてはできるだけ取りいれ、独習が難しい難解なコンピュータサイエンスの教科書は避けています。これ

Creating the possibilities of humans and society, Like sports. CEO Dai Tamesue 人間と社会の可能性を拓く、 スポーツのように。 タイムというはっきりとした結果が出る競技を追求しながら、人間の限界はどこにあるのだろうかと考え続けてきました。伸び悩んだり、重圧に苦しんだりする中で、限界は自分自身の思い込みが作っているのではないかと、そう思うようになりました。 社会を見渡せばそんな出来事が溢れています。思い込みによって制約がかかり可能性が狭まっている。自分がスポーツと向き合ってきた方法が、人間と社会の可能性を拓く上で活かせるのではないかと思い、会社を始めました。 私は「スポーツとは身体と環境の間で遊ぶこと」だと定義しています。遊びには計画も、義務もありません。面白いから行われる自由な活動です。そんな「遊ぶ」という感覚が

美しくないコードをuncodeとかクソースなどと呼ぶ人もいるようですが、これらの言葉は開発者を傷つけるので、最近アプレッソでは、あまり美しくないコードを「ひよコード」、美しくない箇所は「ここがピヨピヨしてる」と表現するようにしています。未熟だけど伸び代はあることを意味しています。— 小野 和俊/Kazutoshi Ono (@lalha2) 2012, 7月 5 僕の代から新人研修で java が扱われるようになり、実務も java から入った(のは僕だけだったけど)。周りに java が書ける人といえば同じ研修を受けた同期(みんな怪しい)と独学でやっていた先輩が一人ぐらいだった。プログラムを書いている人はいても VB or Cobol or 汎用機な人たちばかり。先輩と言っても採用しない時期があったとかで 1つ、2つ上の先輩は数えるほどしかいない上に同じオフィスにはほぼいないし、その上の

サイボーズ式の小崎さんのインタビューが面白い。*1 仕事が楽しくなくて、後ろ向きな動機からはじめた仕事が本職になっちゃうとか、人生のなかで二つの俺プロジェクトとか、仕事をサボって勝手にやってみたらうまくいったとか、なかなか面白い。 言われたことをちゃんとやるというのは重要だけど、言われたことしかやらないというのでは成長がない。勝手に何かをやって、学んでいくと言うのが成長には欠かせない。 自分にとってもオープンソースなんかは業務とは一切関係ないところからはじめていつのまにかにそれが仕事になっていて、あまつさえ会社を立ち上げてしまった。 Googleの20％ルールはそれを制度化したものとして有名だが、正式な業務以外を勝手にやるものをシャドーワークとか、スカンクワークとか言う。社内でそれを黙認したり、むしろ奨励したりする企業もある。DECはそのようなプロジェクトをミッドナイト・プロジェクトとよん

Pythonに強い研修をお探しの企業様へ 国内でいち早く2008年からPythonを採用、知識と実績のあるBeProudの研修です 書籍化されたノウハウ BeProudの開発手法をまとめた「Pythonプロフェッショナルプログラミング」は「実践的なPython開発について大変参考になる」と評判で、第3版が発売されています。

人を育てるというのは、とても難しい。 なぜなら、育てる方も未完成な人間だから。 ちょっと経験値のある未完成な人が、経験値の少ない未完成な人と、ともに冒険をし、ともにレベルをあげていくことが、人を育てるってことだと思う。 人を育てようと思うと、どうしても上から目線になってしまう。上から目線だと気持ちも相手に伝わりにくい。気持ちが伝わらないと相手もうまく成長してくれない。 だから、人を育てる機会があったら、ともに冒険をする仲間を持ったと考えよう。きっとその方がうまくいく。 それでは、自分の話をしよう。自分というよりは自分たちの話かな。 2010年、自分は、昼間、ブラ三をやりながら、新規ビジネスの企画を考えたり、プロトタイプを作っていたりしていた。ブラ三をやっていたのは、当然ソーシャルアプリというものを学ぶためだ。ブラ三の能力はかなり向上したけど、仕事ではたいした結果が出せなかった。特に企画考え