大阪市内の公立中学校教師として陸上競技部の指導と生活指導に手腕を発揮し、松虫中学校では7年間に13回、陸上日本一の選手を輩出した原田教育研究所（大阪市）代表取締役社長の原田隆史氏。「成功は技術である」との信念を築くに至った当時の経緯は『カリスマ体育教師の常勝教育』（日経BP社）などの著書に詳しい。 原田氏が陸上日本一の選手を輩出した実績に注目する企業人も多い。2002～03年、ワタミ代表取締役会長・CEO（最高経営責任者）の渡邉美樹氏や、ファーストリテイリング代表取締役会長兼社長の柳井正氏は、独立したばかりの原田氏の存在を聞きつけるや社内の研修講師を依頼したという。 「荒れた学校を立て直すのも、企業の組織を立て直すのも同じ。むしろ企業のほうが人事権などを振るいながら改革できる分、やりやすい」とさえ原田氏は言う。既に200社以上の研修にかかわったという原田氏に、企業変革を推進する目標達成術を

この前のエントリーに思わぬ反響をいただいた。コメントやトラックバックも読ませていただいた。 「ではどうすればいいか」という点については、このエントリーの中にもリンクした、一昨年の大元エントリーに書いてあるので省いたのだが、改めて疑問をいただいているので、改めて「共働き主婦」の視点から書き直す。 男性の視点からの話は、私にはうまくかけないので、申し訳ないがトラックバックやブクマコメントにもある男性方のご意見を参考にしてほしい。 一言で言うと、共働きなら特に、また専業主婦でもある程度、自分は「家庭経営の経営者・管理職である」との自覚を持て、ということだ。 過去２本のエントリーに書いたように、理想はともかく、現実的にはどうしても主婦が家庭に関してはより多くの情報の蓄積をもち、それをベースにしたより高度なアルゴリズムを備えている。それを夫にいきなり求めるのは無理というもの。前エントリーの例でいえば

「さて、かんじんの日本の現状だ。日本の製造業の状況を知るには、君の会社のように、世界のあちこちからプラント資機材を調達しているところに聞くのも手だろう。君のところは、日本からの調達比率は最近どれくらいある？」 －－それは、国内顧客向けか海外向けかでちがいますね。国内のお客さんは、やはり日本製品を好まれます。欧米製でも、メンテナンス体制に少しでも不安があればダメ。ましてアジア製なんて論外、という風潮がまだ少し残っています。 しかし、海外のプラントの場合、以前から国内調達比率は１／３程度でした。それも、こんなに円高では、もうじき3割を切るかもしれません。私の勤務先は海外向けプロジェクトが全体売上げの80%以上ですから、もはや基本は海外調達です。欧米やアジアで機材を買って、中東や南米に運んで建てる、そういう状態です。 「そうか。いまや三角貿易が中心か。昔は（つまり君が会社に入る前の時代は、だがね

2008年12月16日01:30 カテゴリArt 決断は素人にまかせろ! それで、正しい。 専門家は結論を出せない - レジデント初期研修用資料 専門家がこれからいろいろ話しあって、やっぱりそれで結論が出せなかった分野については、 今度はたぶん、「現場を知らない素人」が集められて、現場の専門家は、その人達の考えかたを押しつけられる。 少なくとも、その逆よりよっぽど。 理由は三つ。 一つ目、専門家の存在理由。専門家は、素人のためにいる。その逆ではない。専門家は、あくまで素人の決断を実現するのが仕事であって、決断そのものが仕事ではない。電球を換えるのは専門家の仕事だが、どこに電球をつけるかは素人たる依頼人が決めること。 二つ目は、責任の所在。決断は責任を伴う。専門家が決断し、その結果として失敗した場合は、その専門家が責任を取ることになる。たいていの場合は、専門からの破門という形で。素人が決断す

2008年03月01日15:45 カテゴリArt 私はこうしてクビを切りました これ、定性的には事実なのかも知れないけど、定量的に事実かというと、給与を出す立場だった私からみてもYesとは言いがたい。 就職氷河期と資本主義 - FIFTH　EDITION なんでかって話になるんだけど、まず、マクロな話になるんで、退屈な話かもしれないけど、日本って、正社員を簡単に解雇できないのよ。労働法の関係上、簡単に首切れない。 カバチタレ! 青木雄二 / 田島隆 / 東風孝広 労働法上はどうなのよ、というのは、「労働法のキモが2時間でわかる本」の第11章を読んでもらうことにして、また実のところそれがどう活用されるのかというのは「カバチタレ!」の第一話を見てもらうことにして(どちらも広島に縁があるってのは偶然?)、ここでは実際に私がクビにした時の実例をお話することにします。 このケースでは厳密には解雇した

ブックオフウォッチャーなら必見の資料がこちら。 http://www.bookoff.co.jp/ir/pdf/repo_071115_03.pdf こちら機関投資家向けの説明会資料なのだそうですが、これを読むと、急成長してきたブックオフもついに既存前年割れをおこしはじめており、ブックオフにもとうとう曲がり角が訪れたように見えます。 ブックオフというのは非常に面白いフランチャイザーで、この会社のことを研究すれば研究するほど、実に不思議な在り様に驚かされるのですが、たとえば不振店があったとしたら、その店舗のオーナーは本部に文句を言うのが普通のフランチャイズだと思います。ところが面白いことにブックオフではむしろ逆になります。不振店のオーナーに対して「あんたのところの店、売上がもうひとつやけど、ちゃんとわてらの言う通りやってまっか？出来てへんのとちゃいまっか？ちゃんとわかってへんから売上がいかへ

GIGAZINEはいろいろなプレスリリースをメーカーなどからも配信してもらっているわけですが、世の中にはこういうプレスリリースを配信することを仕事にしている企業も多々あるわけです。 今回取り上げる「ValuePress!」はマスコミ向けプレスリリース配信代行サービスであり、通常のプレスリリース配信と違って、記者が実際にそのプレスリリースを読んでくれたかどうかを計測可能で、なおかつメール配信登録をしなくてもRSSで新着リリースを提供していたり、いろいろと積極的な展開も行っています。 で、その運営元である「株式会社バリュープレス」（旧社名グローバル・フレックス・プランニング 2006年11月より社名変更）は仕事の内容によってRPGのように経験値やアイテムが表示されるという面白い社内システムを持っており、今回はそのあたりを含めてインタビューしてきました。 ◆バリュープレスってどんな会社？ オフィ

2006年12月06日18:45 カテゴリCulture 人を育てられると思ったら負けだと思っている 未だこんな寝言みたいなことを言って、かつそれで給料が出るとはうらやましい職場である。 芦屋広太 ひとつ上のヒューマンマネジメント : 5分で人を育てる技術 (5)言うことを聞かない“自信過剰な部下” 芦屋広太です。日頃いかが人を育てておられるでしょうか。人は育てるものではない。育つものである。その業種における育ち方、あるいは自分の育て方を会得できない者は、残念ながら上司や会社がいくら頑張ってもムリである。 逆に、本人にせっかく育つ能力があっても、それを上司や会社が邪魔をしては、当然その能力が日の目を見る事はない。今回のケースは、明らかに後者である。 芦屋広太 ひとつ上のヒューマンマネジメント : 5分で人を育てる技術 (5)言うことを聞かない“自信過剰な部下” それは，私が，そういう工夫を

第3回目となる今回は、第1回「優秀なプロマネはメンタルな働きかけもうまい」で触れたゴールアライメントについて、もう少し詳しくお伝えしようと思います。さらに、プロジェクト成功には欠かせないメンバーのモチベーションを高めるためのポイントや、当たり前過ぎてやっているプロジェクト、組織がほとんどないけれど、実は絶大な効果がある“ルール”についてもお伝えしますので、ピンと来た方は最後までお付き合いください。今回もオムニバス形式でお届けします。 ばかばかしいほど簡単で大切なルール あらためていうまでもないことですが、プロジェクトや組織を運営していくためにはルールが必要です。会議運営のためのルールや、個別の作業を行う際のルール、あいさつのルールなどなど、組織によって本当にさまざまなルールがありますが、私が非常に強力な効果があると感じているのは「言葉遣いのルール」です。小学生じゃあるまいし！ と驚かれた方

前回は，私が人材指導において，なぜ「長い説教より論理的な5分」と言っているのか，その理由をご説明いたしました。 今回から，私が行っている5分間指導の具体的な話を紹介していきます。 「抽象的な言葉は禁止だ！」 もう，数年前のことです。その頃私は，ある企業でスタッフとして一人で気ままな仕事をしていました。普段はあまり仕事はないのですが，会社で何か問題が起ると，そこに投入されて短期間で問題を解決するという仕事をさせられていました。そう，この頃の数年は，私は部下を持たず，気楽な生活だったのです。 そんなあるとき，会社である問題があり，私はその仕事に投入されました。仕事は，大手企業との商品供給提携のための交渉でした。私一人では厳しいので部下を何人かもらって，久しぶりに部下を指導をすることになりました。 私は，提案資料を部下の岡田に命じました。しかし，1日たっても何もでてきません。そこで，どんな内容に

最近，私が社内で優秀だなと一目置いていた人がどんどん辞めている気がしていた．ものすごく寂しくなると共に，彼らは本当に我が社にとって必要なんだということをなんとかして客観的に証明できないかなあ…とずっと思っていた． そこで思い出したのが，O教授が，まだ某企業の研究所に在籍している時に交わした次のような会話だ． 私「この研究所は部屋の数で研究員の数が決まっているんですってね．」 O教授「実は，この研究所も，結構研究員が入れ替わっているんですよ．」 私「えっ，私はそういう話は初めて聞きました．」 O教授「それはその通りで，あなたが知らないような人が辞めることになるんです．研究者は，周囲にその存在意義をしっかり示さなければいけません．もちろん，誰にも知られなくても，実は素晴らしい才能を持っていて，素晴らしい研究をしている人がいる可能性も否定できません．しかし，その人が自分の研究の価値を誰にも示せな

検索エンジン、AdWords/Adsense事業、そのコア事業を支える(昨日詳しく解説した)情報発電所インフラ。グーグルの現在の成功は、この三つの大きな達成によっている。 ただグーグルはとにかく手を広げていて、次から次へと新サービスを発表してくる。しかしその新サービスの大半は未だ「大ヒット」に至らず、競合に遅れをとっているものも多い。ここのところ三回にわたって紹介したYouTubeのように、Googleが狙うとされている「新しいスペース」(YouTubeの場合はGoogle Video)の一つひとつに、厳しい競争を勝ち抜いたベンチャーが登場する。 グーグルの新サービスは、会社全体としてたくさんのことをやっている中の一つだが、競争を挑むベンチャーのほうは、たった一つのことに狙いを定めて勝負してくる。「垂直統合」した低コスト構造のインフラを持っているのはグーグルだけかもしれないが、それがなけれ

このブログでもこれまで時々ソニーの経営について書いてきたが、ハコフグマン氏のブログで同世代の元ソニー技術者による告発本『技術空洞 Lost Technical Capabilities』が紹介されていたので、さっそく入手して読んでみた。 んでもって、自分が以前の取材などでも得ていた印象とほとんど同じだったので、がっかりといえばがっかり、納得といえば納得。今さらそれ以上書くこともないかなあと思いつつ、とはいえいろいろと思うところもある本だったので、書評でも書こうかと気を取り直してメモ作ったり他に書評しているブログを探したりして徘徊していたら、僕の思ったことと同じことをこれ以上ないくらいに簡潔にまとめたブログを見つけてしまい、書評を書く気が完全に失せた。そこで、今回はこの本を読んで思い浮かんだことについて書いてみたい。 著者の宮崎氏は、こちらのブログでもまとめられているように、技術系ソニー社員