日程： 2024/09/25日（水） 12:00~12:50 提供： 株式会社ジェイック、株式会社VOLLECT

何のために会社に来てるの？ こんなブログがあって、ちょっとした話題になっていて、おもしろいなあ、と思ったので、脊髄反射的に書いてみます。 会社は学校じゃねぇんだよ｜松村淳平のブログ。 学生気分で会社に来てるヤツがいる。 お前、何しにきてんの？ 「先輩に教えて頂きながら〜〜〜」 「いい友達ができるように〜〜〜」 「どんな仕事にチャレンジできるんですか？」 とか。 ふぬけた事を言ってるヤツがいる。 (中略) （私は）サイバーエージェントグループの一員として、 21世紀を代表する会社を創るため。 そして、WAVESTを日本を代表する会社にするため。 そのためだけに会社に来ています。いやぁ、熱い。 小さいながら会社を経営している側としては、こういう社員が入ってくるのってすげえなと思うわけです。そういう人を採用するというプロセスがキチンとワークしていて、組織の作り方に定評があるサイバーエージェントな

この特典の利用規約: 特典は予定提供数に達し次第終了します。 特典の対象者は、Google 広告の新規広告主様で、請求先住所が日本国内にあるお客様に限られます。プロモーションの特典はお 1 人につき 1 回のみご利用いただけます。 この特典のご利用手順: この特典に関連付けられたボタンかリンクをクリックすると、アカウントにプロモーションの特典が自動的に適用されます。プロモーションの特典は、初めて作成した Google 広告アカウントで最初の広告インプレッションが発生してから 14 日以内に適用される必要があります。 プロモーションの特典がアカウントに適用されるのは、最初の登録プロセスで、お支払いプロファイルと有効なお支払い方法を追加いただいた場合のみです。 Google 広告クレジットの獲得方法: プロモーションの特典が Google 広告アカウントに適用されてから 60 日以内に、キャン

攻め続ける事業展開をさらに加速する資金調達 即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」の立ち上げからスタートした株式会社ビズリーチ。創業からちょうど7年が経ち、ありがたいことに、現在650名を超える組織へと成長しました。 これまでの会社の成長の過程は、創業事業である「ビズリーチ」と若手人材のためのレコメンド型転職サイト「キャリアトレック」からの事業収益や、当社の新規事業として始まったセレクト・アウトレット型ECサイト「ルクサ」をKDDI株式会社へ株式譲渡した際に得た売却益などを、各事業への成長資金として再投資したり、新規事業の立ち上げ資金として充てたりしながら、ここまでの成長を実現してきました。 そのようななか、3月下旬に投資家から約37.3億円の資金調達をいたしました。その理由はただ一つ。創業当初より仲間たちと一緒に語ってきた「人と企業の活性化により、21世紀の働き方を支えていく」

●　「ウォー・フォー・タレント調査」の結果が示すもの 少し前のことになるが1997年と2000年に、優れた企業の人材マネジメントの実態を探るための調査がアメリカで行われた。マッキンゼー・アンド・カンパニーが手掛けたもので、その名も「ウォー・フォー・タレント(人材をめぐる採用・育成競争)調査」。 数十社数千名を巻き込んだこの大規模な調査でわかったのは、「高い業績をあげている企業とそうでない企業との決定的な違いは、特定の人事制度やマネジメントプロセスではなく、“人材がこそが最重要のリソース”ということを経営者や人事のリーダーが信じているかどうか、そしてその信念から派生してさまざまな策を打ち出しているかどうかにある」という結果だった。 「組織とはつまるところ人だ」とか「ヒト・モノ・カネの中で一番大事なのはヒトだ」という経営者や人事パーソンは多いが、それを本気で信じ、ヒトというリソースのため

前回、採用対象になりえるエンジニアはそもそも何人くらいいるのか、定量的に考えてみたところ思いのほか多方面から反響をいただいたので、後編として採用が難しいとされるエンジニアをどうやったら採用できるようになるのかを私なりに考えてみました。前編はこちら 先に申し上げますと...うんうん唸って考えてみましたが、特に魔法のような手法はやはりないだろうなと笑 ただ施策ありきではなく、ターゲットの母集団などからできるだけ網羅的に考えましたので少しでもどなたかの参考になれば幸いです。 ※比較的地に足ついて、実践できそうなことを書いています。あしからず。 それでは考えていきます！前編では「Webサービス企業が採用ターゲットとしてアプローチできるのは4,620名」と 算出しましたが、この4,620名にはいわゆるフリーランスと呼ばれる人たちを外していました。 （フリーランスからの転職、を考えると複雑になるのでい

採用コンサルティングを行っていた筆者が、企業が中途採用を行うときに何をすればよいのか、採用人数規模別にやるべきことをまとめました。 タスクシートも付けていますので、これの通りに採用活動を進めれば、きっと良い採用ができると思います。 情報格差のせいで採用活動が上手くいかず、悩んでいる経営者の方々を多数見てきましたので、少しでもお役立ていただけたらと思います。 ※ @nokonun、@noza_d、@nemosindonki　の協力のもと大幅更新しました（2019年1月） ■採用計画と求人票を作る【タスク一覧】「どの職種をいつまでに、何人採用したいのか」を最初に明確にします。 その際、何より先にやった方が良いのは「社員がやるべき仕事」と「外部パートナーや派遣会社への依頼でも大丈夫な仕事」のすみわけです。 多くの会社で、人が足りない時には一人何役も兼任していることが多いですが、その中に事務作業や

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アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (こ

アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） 人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹

株式会社テクノモバイル（本社：東京都港区、代表取締役社長：播田誠、以下テクノモバイル）は2016年1月18日より、求職者に向けた情報発信ブログ「集え！ギークな仲間たち！」の運用を開始いたします。 ■「集え！ギークな仲間たち！」とは 主に現在転職活動を行っている求職者を対象に、テクノモバイルの魅力や採用への取り組み、その他気になる面白情報を配信するブログです。 ・集え！ギークな仲間たち URL：https://www.tcmobile.jp/career_blog/ ■人事担当自らコスプレで会社をPR 今回、本ブログの運用を担当するのがテクノモバイル採用広報担当「みーな」と「れーな」。 テクノモバイル入社前は秋葉原のメイド喫茶に勤めていたという異色な経歴を持つ「みーな」と、社員の高嶺の花的存在である「れーな」が、それぞれの個性豊かなキャラクターを生かし、情報を発信して行きます。 【みーな：画

人材・採用管理サービスとは？ 企業にとってとても重要な人材管理と採用管理を知らない人なんていませんよね？ 万が一知らない人がいた時のために一応説明しておきます。 人材管理はその人がどのくらいのお給料をもらうべきか、どの部署が適正であるかなどを決める要因となるデータの管理のことをいいます。 採用管理は、応募者の中から組織が必要とする能力や資格を持つ人員を雇用する計画のことをいいます。 はじめに 少し前までは、人材・採用管理はExcelで管理するのが一般的でしたが、どうしても管理が複雑になってしまうだけでなく、管理シートの作成に無駄な時間と労力がかかってしまいます。 そんな背景もあり最近では、人材・採用管理サービスを導入する企業も増えてきています。 しかし、管理システムもいっぱいあって、どれを導入しようか困ってしまうと思います。 そこで今回は比較的初期費用を抑えることができるクラウド型

こんにちは、テクノモバイルの小日向です。 11月から始まった採用キャンペーン「ライバル会社にエントリーした人、募集」が本日で取り上げていただいたメディア30件を突破しました！ ということで、今回まとめてご紹介します。 取り上げていただいたニュースサイト 1.産経ニュース 産経新聞のニュースサイト。事件、政治、経済、国際、スポーツ、エンタメなどの最新ニュースが配信されています。 http://www.sankei.com/economy/news/151112/prl1511120004-n1.html 2.時事ドットコム 時事通信社のサイト。経済や株式を中心とした最新情報が掲載されています。 http://www.jiji.com/jc/prt?k=000000008.000009818 3.はてなブックマーク オンラインにブックマークを無料で保存できるソーシャルブックマークサービス。閲覧

人事部 エンジニア人事企画リーダー*1の小川（@conceal_rs）です。 前回はサービス開発に関するお話をしたのですが、今回はエンジニアが人事に入ってやったことについてお話したいと思います。 人事部との兼務のきっかけ そもそも去年から中途エンジニア採用には関わってきていました。主に書類選考や面接官をしてきたのですが、去年の終わりごろからはさらに、新卒を含めたエンジニア採用全般に関わるようになっていました。また同じような時期から社内のエンジニア評価に関しても関わりが強くなってきていて、業務のほとんどが「人事系の仕事では？」と思う時があるほど比重は大きくなりました。 そんななか、当然のように人事の方と一緒に仕事をすることが増えたのですが、なぜか一歩引いた状態で会話されているなと感じることが増えてきました。言葉では説明しづらいのですが、「手伝っていただいて恐縮です」という雰囲気で接してこられ

By Paul Inkles interviewing.ioの創立者であるアライン・ラーナーさんの前職は、指定の商品を買うのと引き換えに無料体験ができるサービス「TrialPay」の採用担当で、これはアラインさんがエンジニアとしての経歴を持っていたからでした。TrialPayで約1年間という短い期間ながら300人のエンジニアと面接を繰り返してきたアラインさんが、その中で得た「有能なエンジニアを採用するためのポイント」を簡潔にまとめてくれています。 Lessons from a year’s worth of hiring data | Aline Lerner's Blog http://blog.alinelerner.com/lessons-from-a-years-worth-of-hiring-data/ TrialPayでアラインさんが面接してきたのは、大学の中退者からMITやハ