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当社の従業員が、土日の休みの日に警備員のアルバイトをして収入を得ていることが判明しました。事実関係を本人に確認したところ、間違いないと認めています。 当社では、就業規則で、会社の許可なく副業をすることを禁止する兼業禁止規定を定めているので、当該規定に違反する行為があったことを理由として、懲戒処分を課すことを検討しています。ただし、今のところ、当該従業員は無遅刻・無欠勤で、表立った会社業務への影響はなく、その勤務態度や勤務成績にも全く問題がありません。このような場合に、当該従業員を、兼業禁止規定に違反することを理由として懲戒処分にすることは可能なのでしょうか。 週末のアルバイトは、形式的には兼業禁止規定に抵触するものではありますが、本件のように会社業務への支障がないような状況では、簡単な指導程度ならともかく、規定違反であるとして懲戒処分にすることは難しいでしょう。 １ 兼業禁止規定は有効 兼

私は、会社で仕事中に負傷したため、労災の申請をしようと思い、会社にそのことを伝えたところ、会社からは申請には協力しないと言われました。どうすればよいでしょうか。 そのような場合でも、事業主の証明が得られないことを説明しつつ、同証明部分以外を記載して労災保険給付の請求書を提出してください。労働基準監督署の実務上、受理することとしています。 解説 １．はじめに 労災に遭った場合で、会社に落ち度（故意・過失）があるときは、労働者またはその遺族は会社に対して損害賠償の請求ができます（民法４１５条、７０９条、７１５条等）。 しかし、会社に落ち度がないときは損害賠償請求はできませんし、会社に落ち度があっても、裁判になるとそれを証明する義務は基本的には労働者側に課せられており、費用、時間、労力を要します。しかも労働者側にも落ち度がある場合には損害賠償の額は低くなってしまいます（過失相殺といいます、民法４

Ａ社では、外回りやお客さんの都合で、所定労働時間内では仕事が終らず、残業が避けられませんでした。又、残業の時間管理も繁雑なため、営業職の従業員に対して、２年前から、就業規則や賃金規程を改正して、従来の営業職の平均的な残業手当の支給実績を参考にして、一律の固定残業代として営業手当を支払い、実際の残業時間がこの手当でカバーされている残業時間（約40時間）を超さない限りは残業手当を支払わっていません。ところが、最近入った従業員Ｂは、そのような固定残業制度は無効だと主張し、Ａ社に対して、営業手当を含んだ賃金全体（基本給＋営業手当）について、一切の残業時間に応じた２５％割増の残業手当を請求して来ました。Ａ社はＢの要求通り、残業手当を支払う必要があるのでしょうか。 Ⅰ　労基法の求める割増賃金 労基法は、原則として１日８時間、週４０時間を超える時間外労働や午後１０時から午前５時までの深夜労働と週１日の休

労働関連 専門弁護士 労働問題の解決にあたり経験豊富な弁護士が多数在籍しています。 詳細へ 特定社労士との連携 特定社労士（人事コンサルタント）と共に、人事制度構築全般のご相談に対応できます。 詳細へ 労使双方の協調解決 労使双方が納得できる問題の真の解決方法をご提案します。 詳細へ

法人向けQ&A 労働問題・経営問題Q&A 第1編 リストラ・経営効率に欠かせない人材の確保と管理 第1章 採用内定・就職 第2章 賃金・退職金 第3章 労働時間・休憩・休日・休暇 第4章 人事異動 第5章 休職 第6章 退職・解雇 第7章 M&A、会社分割等の企業組織の再編と労使関係 第8章 就業規則に関する問題 第2編 労務管理の問題解決 第1章 女性従業員・LGBT 第2章 パート・派遣社員・契約社員等の非正規雇用 第3章 労働組合に関する問題－不当労働行為、労働協約、団体交渉、争議行為等 第4章 労働契約と従業員の義務 第5章 従業員の不始末 第6章 労働関係紛争の解決システム 第7章 在宅勤務 第3編 労災・健康管理の問題解決 第1章 交通事故 第2章 労働災害 第3章 健康管理 第4章 安全配慮義務 第5章 新型コロナウイルス労務トラブル 第4編 取引・契約の問題解決 第1章 契