会社などの組織体というのは、二つの側面があると思う。一つはその中にいる生身の人間そのものであり、もう一つはその人間が複数いることによって起きる人間同士の相互作用だ。 スタートアップの企業のように人数が少ない時期は、単に個々の人の集まりとしての活動だったものが、だんだん大企業になってくるにしたがってその相互作用が大きくなってくる。だから、会社も少し大きくなってくると、良い文化の定着を図ろうとしたり、組織構造をつくりはじめたりする。 この二つのうち「相互作用」の方は、生身の人間自体に比べると、なかなか理解したり制御するのが難しい。 さて話を変えると、なにか問題が起きた時に、人は、よくわからない何かに原因をおしつけて思考停止してしまうということがままある気がする。たとえば、今の給料が低いのは政府の政策に原因がある、のようなものだ。もちろんそこのロジックを精度高く理解して言っているなら別だが、大抵

日経ビジネスが創刊50周年を迎えまして、今、「会社とは何か」というシリーズ企画をやっています。2月は、挫折を味わった企業や経営者にご登場していただこうかと。 髙田：いろいろ不祥事がありましたね。 そこでダメになった企業もあるんですが、失敗から学んで、組織が強くなった会社も少なくありません。ジャパネットたかたでも、2004年に情報漏洩事件が起きました。 髙田：そうですね。情報流出の04年は特殊な1年でしたね。05年に個人情報保護法が完全に整備されるんですが、当時は、今みたいにデータ管理が発展していない時代なので、経験のないことでした。 今でも（事件が）消えたわけじゃないので、100年たってもその反省は残っていきます。それは今、会社を引き継いだ旭人社長（注：髙田氏の長男）も理解しています。 反省は、トップが代わっても続いていく。 髙田：社長交代が15年1月でしたが、その時に「不易流行」という言

私の実家は会社を経営をしており、数年前から外国人実習生を雇い入れている。 主にベトナム人で、一緒に会社を切り盛りしている母は寮*1の管理や、時にはLINEで日本語についての質問に答えたりなど、親身に世話をしているようだ。 日本語勉強中のベトナム人からの「たのしいとうれしいのちがいは？」「招待すると誘うと呼ぶのちがいは？」の質問にLINEで答えることをしたけど、（非ネイティブに伝わるようにするのも含め）意外と説明がむずかしい — ミネコ (@meymao) March 19, 2016 私はテレビを持っておらず、普段ニュースもさほど見ないので社会問題に明るくないのだけど、外国人実習生に関する問題が目に入るたびに、その現状のひどさや、それに対する世論の反応なども含め、この近くて遠い実習生問題について気になっていた。 「うちの実家も外国人実習生を雇い入れているが、報道されるようなひどい環境で働か

10月22日号の日経ビジネス特集「働き方改革 やる社員 やらない社員」は、働き方改革の“妨げ”になりがちなパターンを年代や立場ごとに集めるといった内容だったが、若者に対する相反する意見が聞かれた。若手社員は「問題になりにくい」と「問題がある」という相反する意見が出てきたのだ。 「問題になりにくい」と指摘したのは、経営コンサルタントなど改革の専門家たちだ。20代を中心とした若者、いわゆるゆとり世代は「社内での影響力が小さい」ため、この世代に反対されて改革が進まなくなったり、改革を意味のない中身に書き換えられてしまったりすることは少ないという。年功序列の傾向がある日本企業では、若者が反対したところで決定内容は変わらないというわけだ。 一方で、日経リサーチの協力を得て実施したアンケート調査（23～71歳の就労経験のある男女516人が回答）では、若者に対する厳しい意見が集まった。「仕事への責任感が

「組織風土」という言葉がよく使われます。最近では、大学アメリカンフットボールの危険タックル問題など、組織の深刻な問題が起きると決まって「組織風土」が取りざたされます。企業では特に、不祥事が起きると「風土・体質が引き起こした」「風土を刷新する覚悟でのぞむ」といった表現が使われます。 そもそも「風土」とは何でしょうか。風土を変えるとは、どういうことなのでしょうか。会社で大々的に「風土革新」プロジェクトが動いたとしても、現場の多くの社員は前向きに参加できておらず、成功する例は少ないのです。一体なぜでしょうか。 第７回は、この「組織風土」というテーマにフォーカスします。ドラッカーの見方・考え方にヒントを得ながら、一緒に考えていきましょう。 まずは、大学の先輩後輩にあたる２人のビジネスマンの会話からみていきます。先輩は経営コンサルタントとして活動しており、大企業の事業マネジャーとして活躍する後輩の相

システム開発の会社はできる限り教育コストをかけるべきではないということで、こんなことを書くと多分怒る人がいるのだろうなと思いますが、経営者として様々な観点から論理的に考えれば考えるほど、システム開発会社はできる限り教育コストをかけない方が良いという結論に至ります。 アクシアではこれまでプログラミング未経験者の採用も行ってきており（今は行っていません）、経験者であっても必要があれば入社後に十分な教育を行ってきているわけですが、教育しなくてすむならしない方が良いというところが経営者としての本音です。 別にお金をかけたくないとかそういう次元の低い話ではなく、合理的に突き詰めて考えていくとその方が開発会社を運営していく上で都合が良いのです。異論・反論あるかもしれませんが、最後までお読みいただいてからご批判いただければ幸いです。 せっかくお金をかけて人材育成しても他社に奪われてしまう 一般論として教

連載目次 先日、「新国立競技場の建築現場で働いていた若手社員が、長時間の残業に耐えかねて自ら命を絶つ」という残念な事件があった。大手広告代理店に勤めていた女子社員が自殺してしまった事件もまだ記憶に新しい。ご本人はもちろん遺族の方々の悲しみはいかばかりかと思う。 長時間残業が恒常化している過酷な労働といえば、IT企業はその典型のようなところである。私も若いころは常時130時間程度の残業をしており、200時間を超えることも少なくなかった。 今はさすがにそこまでの会社は少なくなったと思うが、それでも他の業界と比べて労働時間の長さはトップクラスではあるまいか。自殺までいかなくても、過労が原因で入院したというエンジニアやプロマネの話はよく聞くし、この連載でも以前に、顧客の高圧的な態度と長時間の作業でプロマネが入院してしまったプロジェクトの例を紹介したことがある。 IT訴訟事例を例にとり、トラブルの予

「会社に電話がかかって来たら、電話に出ましょう」 ほとんどの人が、言われ続けて来ていることとおもいます。 電話が仕事に及ぼすデメリット 電話が会社にかかってくると、さまざまな問題が生まれる可能性があります。 不在時にメモのやりとりや連絡が社内で必要になり、時間を取られる 集中していた作業が中断される 不要な飛び込み営業電話の対応（電話の取次、断りの会話）に時間を取られてしまう また、電話を仕事で使うのが習慣になると、以下のような問題が発生します。 電話が最優先となり、自分の仕事が中断される 電話がかかってこないか、常に気にしている必要がある 電話に出れなかった場合に、かけなおす必要がある。出なかった場合にまたかけるなどがタイミングを合わせる同期コストが必要 お客さんから思いつき、またはまとまってない状態で電話で要件を伝えられてしまう。メモを残して送信しておかないと、言った言わない問題になる

表題の通り、数年勤めたソニー株式会社を退職しました。 個別具体の退職理由はいろいろあってそれらは後述しますが、退職を決めた基本的な理由は、個人的なキャリアパスの設計と会社の方針のミスマッチ、労働観のミスマッチ、技術投資の考え方のミスマッチの三点に集約できると思っています。 キャリアパスの設計と会社の方針のミスマッチ私はソニーでソフトウェアエンジニアとして働いていました。 ソフトウェアエンジニア(を目指す人間)にとってソニーと言えば、"自由闊達な理想工場"、エンジニアが自由に活躍できる会社、日本のメーカーなのにソフトウェアもちゃんとつくれる会社、などのイメージがあるかと思います。私もそう思っていました。 実際会社は説明会などでそういった説明をしましたし、そういったイメージを前提に私はソニーを選び、「エンジニアとしてプロフェッショナルになる。品質が高く、お客の求める体験を作り出せる人間になる」

政府もようやく「働き方改革」を大きく掲げ、日本人の働き方を変えようと動きだしました。今の延長線上では日本の経済力に限界が見えています。そこにメスをいれなければ、歪が大きくなるでしょう。産業能率大学が実施している「新入社員の会社生活調査」では新入社員の約70％以上が終身雇用制度を望むと回答しています。 意外なことにその数字は増加傾向。正社員ということは、会社にフルコミットする働き方であり、異動を命じられれば望まない仕事であろうと違う部署に移り、転勤を命じられれば家族がいようと日本全国、全世界に転勤しなければなりません。その代わりの対価として、一定の給与と昇進を得られるわけです。 しかし、この正社員の終身雇用制度は、これからの「企業」にとっても「従業員」にとっても「日本の国」にとても大きな足かせになることは間違いありません。 企業にとっての足かせは何か。今後、国内マーケットは人口減少の煽

知人が転職活動をしていた。 彼はもうそろそろ40歳、今在籍している会社はそれなりの大手である。仕事はまあまあできる方で、人当たりは良い。 だが、転職活動はあまりうまくいっていない、と彼はいう。 「なぜ？」 と聞くと、彼は言った。 「要するに、待遇が合わないんだよ。こちらが求める給料と、向こうが提示する給料が、200万円以上ちがう。」 彼は自分という人物が安く見られている、ということに不満を漏らす。 「実績もある、経歴もきれいだとおもう。でも転職先はない。どういうことなんだろうな。やっぱり年齢の壁はあるんだな。」 「そうだね。」 私は相槌を打ったが、正直にいうと状況がよくわからないので、意見をいうことは控えた。よくわからないことに意見をしても、大抵は相手を怒らせるだけである。 そこで、彼がどのような状況に置かれているのか、少し聴いてみよう、と思った。 「面接って、どんなことを聞かれる？」 「

「メンタル不全に陥っている人が増えた」と感じる場面に、このところ立て続けに遭遇している。 講演会で、打ち合わせで、講義で、プライベートの集まりで、 部下が、 同僚が、 パートーナーが、 「ウツになってしまって……」と、みんな、みんな、切ないほど悩んでいた。 大切な人がストレスの雨でびしょ濡れになるのは、とてつもなくしんどい。四六時中「なぜ、そんなことになってしまったのか？ どうすれば力になれるのか？」という問いに脳内が埋め尽くされる。 上司は部下への仕事の与え方に悩み、同僚はつきあい方に悩み、妻はひたすら自分を責め続けていた。 「夫がウツになってしまって……。なんでこんなことになってしまったんだろう、って」 講演会が終ったあと、ひとりの女性が、涙をうかべながら話し出した。 彼女の話には、現代の社会で起こっているさまざまなひずみと不条理が語られていて。聞いていてとんでもなく悲しくなった。 そ

私自身、独立するまで3回転職しているので、何度かは「会社辞めます」と上司や社長に伝えていることになるのですが、その際に思ったのは、辞める時に伝えた時の反応やコミュニケーションで会社の本当の姿が見えるなーと思いました。 いままではぼんやりとそう思っていたのですが、先日友人との話の中で「会社が本当に社員をどう思っているか」「辞めた社員がその会社のことを何と言うか」は辞める時の対応によってだいぶ変わるなーと感じる場面がありました。 辞めるときの対応として印象的だったのはその友人が話していたことを簡単に書くと、前職はIT系スタートアップを辞めることを代表の方に伝えたところ、「なるほど…。そういうことか、わかったよ。給与2倍にするから」と言われたそうです。 まじか…という感じですが、結構こういう社長というか会社あるんですかね！？ どうやらこの会社は退職者が続いていて、本当の理由はこの代表の価値観につ

先日、ある人からの紹介で初めてのクライアントさんからWEBサーバー構築の作業を請け負い一撃構築したのですが、一部入金はあったもののその後連絡が取れず・・・という事態になりまして。残金回収の最後の手段として、原告として弁護士を頼らず1人で少額訴訟を起こしたお話をしようかと。同じように売掛金回収でお困りの皆様にお役立ていただきたく、犯行の手口訴訟事例をナレッジとして公開します。01）なお、本エントリーは「ぼくの場合こうした」という事実を相手方の情報を多少ボカして公開しており、必ずしも同じフローで裁判がすすむことを意味しません。また、本エントリーを参考に訴訟を起こしたとしても、勝訴を保証するものではありません。もし法律知識に不安があったりした場合は、素直に弁護士へ依頼することをおすすめします。 私と同じように、フリーランスでWEBに携わるエンジニアや立ち上げ後間もないベンチャーにとって、入金の遅

ある会社で対立があった。内容は、「残業を減らす」というものだった。 「今月から、残業を減らす活動を行います。1日の残業時間は2時間以内にとどめていただき、月の残業時間も25時間以内にして下さい。」 と総務部長が言う。 社員たちは突然の通知に困惑の表情を浮かべた。 ……そんなこと、できるのか？ 今の業務量で、残業をやめるとお客さんに迷惑がかかるのでは……？ ……仕事が多すぎて、終わらないんですけど。 部長が言う。 「ご協力、お願いします。」 そこで一人の人物が手をあげた。そこそこできる、中堅のYさんだ。 「部長、今の業務量だと、先ほどの目標値をクリアするのはかなり難しいかと思いますが、何か施策でもあるのですか？」 おおお、Yさん、よくぞ言ってくれた。そうだよ、そうだよ、と、皆こころの中で思う。 「勿論だ。一番有効な方法は電源をきることだ。だから、午後8時になったら、うちの会社はすべての電源を

このところ、あるインターネット向け製品の稼働に向けた作業で苦労していたのですが、毎度のことながら、問題が発生したときの様子についていろいろと考えさせられます。 「バグのないソフトウェアなどない」とソフト開発技術者が胸を張って発言するのも問題ですが、ソフトウェアに問題は確かにつきものです。技術的なミスなどもありますが、私がいつも頭を悩ませるのが「想定外の問題」です。 技術的なミスは、開発の進め方の工夫や、念入りに試験を行うことなどでかなり減らすことはできると思いますが、想定していなかったことは試験でも当然項目から漏れますから、問題があるまま稼働を開始してしまいます。 単純な処理の繰り返しであれば、想定漏れもかなり防ぐことができるかも知れませんが、インターネット向けのシステムでは、この「想定」が大変難しいのです。なぜなら、どのような端末・ソフトウェア・ネットワーク機器が相手になるかがそもそも想

小笠原 啓 日経ビジネス記者 早稲田大学政治経済学部卒業後、1998年に日経BP社入社。「日経ネットナビ」「日経ビジネス」「日経コンピュータ」の各編集部を経て、2014年9月から現職。製造業を軸に取材活動中 この著者の記事を見る

いまの会社は労働環境よいんだけど、前働いていた会社がとてもつらかった。どのくらいつらかったかというと、もう辞めてしばらく経つのに、いまだに前の会社にいたころの夢を見てうなされて夜中に目が覚めるくらいつらかった。ある意味トラウマになってしまっている。 つらかった頃のことをここに書いても意味がないことは分かっているし、ネガティブな感情をインターネット上に発露するのは個人的な信条に反するんだけど、セルフヒーリングのために前勤めていた会社のことを書いてみる。 無限サービス残業 22時に帰るときも日報に「本日私用のためお先に失礼します」と書かなきゃいけない雰囲気だった。 「23時に佐川が来るので申し訳ありませんがお先に失礼します」と日報に書いてる女の子とかいた。 社長が「震災のおかげで仕事が減って早く帰れてうれしい、とか言ってるやつは許さない」とか言ってた。 みんなサービス残業してるので会社の飲み会

「同期は100人くらいいますが、もう半分は辞めました。営業も開発も。仕事のプレッシャーがきつくてメンタルヘルス不調になって、会社を休む日が続いても、職場の人たちは誰も連絡を取らない。まあ、同期の僕らはメールしたり電話したりしますが。それである日、退職届がメールかなんかで送られて来たら、翌週からは別の人がそいつの机に座っている。そんなことに繰り返しで慣れっこになってしまいましたよ」 もう10年前になるが、大手SIer勤務の20代の社員からこんな話を聞いたことがある。今ほどにはメンタルヘルスの問題が認知されていない時期だったが、かなり衝撃を受けた。 仕事のプレッシャーからメンタルヘルス不調になる社員がそんなに多いことも驚きだったが、それ以上にショックを受けたのが職場の対応だ。上司も同僚も、メンタルヘルス不調者を支援せず、厄介者として切り捨てようとしているかのように感じた。 それから月日が経ち、

24日の土曜日に、「きしだのはてなのあれってどうなの勉強会」やってきました。 【東京】きしだのはてな勉強会 〜「きしだのはてな」のあれってどうなの〜 - 日本Javaユーザーグループ | Doorkeeper んで、あいかわらずその場にいないと意味がわからない資料ができあがりました。 きしだのはてなのあれってどうなの勉強会 運営のmegascusさんは 思ったよりもきしださんの人気が薄かったのか人が集まりませんでした。 【東京】きしだのはてな勉強会 〜「きしだのはてな」のあれってどうなの〜をやってきた - 水まんじゅう とは書いてますが、内容もなにか具体的にわからない、参加費3000円、そしてPlay勉強会とかぶる(時間的にはかぶってなかったようだけど)という中で21人集まってもらえたのは、なかなかありがたいことだなーと思いました。 運営のmegascusさんと岡澤さん、おつかれさまでした