日本を代表するロックバンド・GLAY。 今年でデビュー25周年を迎え、10月2日には15枚目のアルバム『NO DEMOCRACY』のリリースを控えています。 そんなモンスターバンドを率いてきたギタリスト・TAKUROさんは、2005年に設立した事務所「loversoul」の代表取締役であり、その後自主レーベル「loversoul music ＆ associates」、現「LSG」も立ち上げています。 今回新R25では、常にリーダーという立場でバンドや会社を牽引してきたTAKUROさんに、「リーダーとは何か？」というテーマで取材を行いました。 TAKUROさんの考える「カリスマとは？」「責任の取り方とは？」「20代ですべきこととは？」。深いお話をたくさんうかがうことができました。 〈聞き手＝サノトモキ〉 【TAKURO】1971年、北海道函館市生まれ。ロックバンド・GLAYのギタリスト兼リ

ＳＢ新書『集中力はいらない』の初校ゲラを読み終わりました。これは、来年の３月刊予定。執筆依頼があったときには、集中力をどうやって発揮するのか、という内容を期待されたようですが、森博嗣ですからね、まあ、なるようにしかなりません。 今日は作家の仕事はお休み。明日（10/10）から、Ｗシリーズの新作を書き始めることになっているので、その予定に従った休暇ですが、前倒しにしなかった理由は、引用するＳＦ小説が、注文したのにまだ届かないからです。Ｗシリーズでは１作めから有名ＳＦ小説を引用しているのですけれど、そのいずれも、僕は読んだことがありません。では、どうやって選んでいるのかというと、ネットで有名な本として名前が挙がっているものの中から適当に選んで買っています（不適当かもしれませんが）。 引用文なんかあと回しにして書き始めれば良いではないか、と思われるかもしれませんが、僕は、タイトル、巻頭の引用文、

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中村聡史研究室 明治大学 総合数理学部 先端メディアサイエンス学科: Human-Information Interaction / Lifelog / BADUI 中村研究室への配属を少しでも考える学生さん向けに、（ブラックとうわさを聞く）中村研究室はこういうところだよというメッセージとして。そして、他の研究室を運営されている方が少しでも運営の方法を公開してくれることを願って（もっといいやり方や、このやり方は破たんするよとか教えて欲しい！）、当研究室の運営方法について書いて公開してみます。長いわりに、まだたった2年そこらの経験に基づくものですので興味のある方だけどうぞ。 まず前提として、研究室には現時点で学生18人（今後30人程度にまで増える予定）に教員が私1人だけで、私が研究室運営（というか仕事）に割くことが可能な時間が平日土曜の8時半～17時半（思い返してみたらほぼ平日のみだ...）

人事異動などで自分よりも当該業務の経験が浅い上司が赴任することってありますよね。あるいは、能力的にちょっと微妙って人が上司として配置されることもあるかもしれません。通常マネジメントというと上司から部下への方向が多いですが、部下から上司をコントロールするボス・マネジメントということも十分に考えられます。私の実践上、ボス・マネジメントのコツは以下の点に整理できると考えています。 １．たてる 一番目にこれがあるのは意外かもしれませんが、上司である以上ある程度はたてることが必要です。と言っても媚びへつらうのではなく、ちゃんと話を聞き理解しようとすることやないがしろにしないことなど、基本的な人間関係を押さえるということですね。他大学の職員と交流する場において年下の上司を持つ方や管理職クラスの方にボス・マネジメントを相談しても、まずこのように助言されることが多かったです。（もしかしたら私のパーソナリテ

Twitter でプロダクトマネージャーについてぶつぶつ呟いていたら、まとめられていました。ありがとうございます。 プロダクトマネージャー制度を導入するにはどうすれば良いのか プロダクトマネージャーについてあれこれ考えていることを、ここらで一旦整理する良い機会かなとも思いましたので、ちょっと文章をこさえてみることにしました。一年ぶりにブログでも書いてみようと思います。 プロダクトマネージャーはユニコーンなのか。なぜそれが必要なのか。プロダクトマネージャーを見つける / 組織で制度化するとはどういうことなのか。それについて自分の考えを述べていこうと思います。 プロダクトマネージャーは新しいユニコーンか? 昨今よくプロダクトマネージャーが話題になっていますが、人によっては「プロダクトマネージャー」 が今自分たちができないことを象徴している/それが登場すれば全てが解決する銀の弾丸的なもの･･･い

オーナー社長への意見の通し方 岡島：ここまで組織のメカニズムとして、どうやって破壊的Innovationを起こしていくか、OSみたいなものを各社どうやって持っているかと、経営陣がどうやって目利きをしているか、どうやって意識して決めているか、というお話をしてきたんですけど。一回会場に開いて、もう一回戻したいなと思うので、ご質問のある方、挙手をしていただいて、お名前と手短にご質問をお願いします。 北川拓也氏（以下、北川）：楽天（執行役員）の北川（拓也）と申します。例えばの話でお聞きしたいんですが、例えばすごいオーナーシップの社長さんがいらっしゃいまして。 （会場笑） 北川：例えばなんです。 岡島：例えばですね。 北川：その組織の中で革命を起こしていきたい、ということがあって……田中さんは両方の立場からご存じだと思いますが。 田中：（笑）。一般論ですよね？ 質北川：一般論ですよ、もちろん。川邊さ

最重要 実行に重きを置く やらないで後悔するよりも、やって反省する。 反省は成長を産み生産的だが、後悔は精神の無駄な消費。 時間は有限で貴重な資源だが、たぶん今の段階では行動する前に得るものや結果を予測するのは難しい。 正しい反省の方法とは何か、考え続けること。 「正しく反省するために、何を記録しておくべきか」実行前に明らかにしておくこと。 反省の結果は組織的な何かに落としこむ。組織構造、戦略、静的解析、自動テスト、教育など。意識しないでも巨人の肩に乗れる状況を作ることが、組織の成長につながる。 Done is Better Than Perfect ただし、思考停止の言い訳にしないこと。詰めの甘さを擁護する言葉ではない。詰めの甘さは立場や考え方が違うひと3人くらいに意見を求めればだいたい炙り出せる。 長期的視野を持ちつつ、それに引っ張られない。進展を作ること、現状を少しずつ変えることを意

こんにちは。新規広告開発部所属エンジニアのレオ（@lchin）です。 ここ2年ほどは、大きな事業部のなかの小規模なエンジニアチームのリーダーを務めてきました。エンジニアリーダーとしては、1人のエンジニアとしてソフトウェア開発をしつつ、チームのメンバーの力をまとめて、事業部のゴールを推進しました。事業部のマネージャほど、マネジメント業務が中心になるわけではありませんが、多くのエンジニアが苦手な人間関係スキルはエンジニアリーダーにも必要です。 メンバーは何か大きな不安を抱えていないのか？ポテンシャルを発揮できていないメンバーにどうフィードバックするのか？メンバー間に何かトラブルはないのか？見えないところで仕事の妨げはないか？チームでソフトウェア開発を行う上のよくある悩みだと思いますが、皆さんはどう解決していますか？私は、個人面談はこういった悩みを解消するための大変有効な手段だと思います。 なぜ

Twitterでハッシュタグ「#naoya_sushi」が生まれてしまうほど、無類の寿司好きとして知られる伊藤直也氏（@naoya_ito）。そんな伊藤氏をホスト役とし、トップエンジニアをゲストに招いて、寿司をつまみつつホンネで語ってもらおうという、この企画。 第二回のゲストは、伊藤氏が師と仰ぐ『グリー株式会社』の取締役 執行役員常務 最高技術責任者（CTO）である藤本真樹氏（@masaki_fujimoto）。実は生魚が苦手という藤本氏を寿司屋に招くという暴挙に及んだ今回は、どんな興味深い話が繰り広げられるのでしょうか。乞うご期待！ — 伊藤直也（以下「naoya」）：まずは僕と藤本さんの関係性から読者に知らせようと思うんですが。藤本さんとは、僕がはじめて『グリー』のオフィスに遊びに行ったときが初対面でしたけど、当時すでにPHP界隈でよく使われてたEthna（PHPのWebアプリケーショ

こんにちは。LIGの岩上です。 「組織文化」「リーダー」「経営理念」「モチベーション」「事業戦略」「経営」などのキーワードでピンとくる書籍を月に10〜15冊位は読むようにしています。 今回は最近読んだ中で、オススメできそうなものをご紹介します。 部下を持ったら必ず読む「任せ方」の教科書「プレーイング・マネージャー」になってはいけない 60歳にしてライフネット生命を岩瀬大輔さんと創業し、現在もCEOの出口治明さんの著書。 プレイングマネージャーではなく、「任せる」マネージャーになるための考え方から実際の業務の振り方までが書かれています。 丸投げではなく権限と期待を明確に提示すること、適材適所の考え方など、実際の現場での経験が元になっているようです。 部下を持ったら必ず読む 「任せ方」の教科書 「プレーイング・マネージャー」になってはいけない (ノンフィクション単行本) 「ついていきたい」と思

photo by Kaptain Kobold こんにちは、はてなデザインチームの id:chira_rhythm55 です。 新卒で入社して5年目。今年は、デザイナーからディレクターへキャリアチェンジしました。 デザイナーのキャリアパスを疑問に思っている人へ向けて、まだまだ新米ですが、はてなのディレクターについてまとめてみました。 ディレクターの仕事って？ はてなのディレクターは、概ねサービス（チーム）に対し1人いて、エンジニア・デザイナー・編集・企画などのメンバーをまとめ、サービスを牽引する役割です。 サービスの方針を決めたり、チームメンバーのマネージメント、スケジュールやその他の調整を行います。 サービスの方針を決める どんなサービスなのか 5W1H から、売上げはどうやって立てるか…など、上司にあたるプロデューサーと相談しつつメンバーへ向けて方向を示します。メンバーからのアイディア

もりたにさんのポストを読んで、「決意表明の会をやってよかったなぁ～」と、とっても嬉しい気持ちになりました。そして、もりたにさんをはじめ、全員が、自分の言葉で決意を述べてくださったことに感動しました。 今回は、今年度の第1回目ということで、総勢12名、16種類の研修イベントについて、発表していただきました。 発表者は、パワーポイントでプレゼンするのは初めてという方もおられましたし、もりたにさんのように1年目の方から、（私のように）ウン十年のベテラン選手まで。 内容も、サービス系からデータ管理・文書管理系まで多岐に渡っていました。 みんなの前で、自分の気持ちを話すこと。 チームの仲間がどんな体験をしてきて、どんな風にこれから頑張っていこうとしているのか話を聴くこと。 目の前の仕事にキュウキュウとしてしまいがちな日常の仕事の先に、明るい光が見えた気がしますね。 第2弾もどうぞお楽しみに！？

あるプロジェクトに何カ月もの間（あるいは何年もの間）取り組んでいたら、ある日新しい従業員が入ってきて、これまでの自分の仕事が全部無駄に見えてしまうような素晴らしい方法を提案した、といった経験はあるだろうか？こんなとき、あなたやチームの他のメンバーは、同じことを思い付けなかったことで、自分をバカだと感じるはずだ。 知性や創造性、社会的影響力や記憶力の面で、自分よりも明らかに優れている人には、恐怖を感じてしまいがちだ。たとえ自分が優れた人材だとしても、自分が持っているのとは違う、特別な才能を持つ部下がいるかもしれない。 自分のチームに優秀な人材がいることには良い点もあるが、彼らは必ずしも管理しやすいとは限らない。特定の分野や精神過程で明らかに並外れた能力を持つ人は、型破りであったり、論争を好んだり、寛容でなかったり、融通が利かなかったり、しゃくに障る態度を取ったりして、能力が十分認められなかっ