平均賃金に男女で37.5%の差があるということは、女性社員の収入は男性の約6割ということだ。 その要因の｢一例｣としてメルカリCHROの木下達夫氏は、給与水準が高いエンジニア職に男性が多いこと、また、女性が多い職種であるカスタマーサービスは福岡県など地方に拠点があり、東京基準ではなく現地で競争力がある報酬水準に設定しているためだと説明した。 メルカリの女性管理職比率は20.4%だが、管理職手当を出していないため女性管理職の少なさは平均賃金の差には関係ないとする一方で、｢高いグレード（等級）に女性が少なく、課題に思っている｣（木下さん）と話す。 国が定める男女の賃金格差の開示義務は、｢男性労働者の平均賃金に対する、女性労働者の平均賃金を割合（パーセント）で示す｣こと、｢全労働者・正規雇用労働者・非正規雇用労働者の区分で公表すること｣の2点だが、 ｢この算出法（平均値）では職種や等級による報酬

なんかtwitterで遠隔地に飛ばした女性新入社員がメンタルやられて本社戻りみたいなのあったけど弊社がまさにこれで今めっちゃ苦労してる まず前提として弊社は仕事の都合上地球がひっくり返っても転勤が発生する業務。 一昨年は良かった。７人いれて男5女2まだ全然辞めてない。 問題は去年入社の6人。 今年は今までぶっちゃけ男性重視で入れてたんで会社の女性比率あげようってのが全社課題として出てて結局採用が6人入れて男1女5 うち女性数人は去年入れた子経由でOB訪問経由で推薦みたいな形で取った。 そして弊社は伝統的に初年度配属に関しては特段の理由がない限りはクジで決める、何故なら今まで初年度配属でさんざ揉め尽くして結局これしかない、という事になったから。 そんでまあ女性5人のうち4人が本社からかなり離れたところに異動になった。 4人全員辞めました。 理由はメンタルor遠隔地が耐えきれない。 いや面接の

建設系の会社の会社員、33歳、女性。 女性の壁ってこういうのなんだ・・・とようやく身をもって実感してる。 今の会社、本当に2014年の現在かと疑ってしまうほどの男社会で。 入社何年か目くらいまでの若手社員の頃はいい。何もできない若手社員へ指導する対象としては、男性上司も、男性部下、女性部下隔たりなく扱う。 問題は30歳過ぎて、だいたい一通りのことはできるようになって、プロジェクトリーダーくらいの立ち位置になってきた頃。 男性管理職陣からなんとなく煙たがられるようになり、大規模なプロジェクトや新規のちょっと面白そうな仕事はひたすら男性社員にまわされていく。。 某男性管理職が女性社員のことを言うには「ＡさんとかＢさんとかＣさんとか（皆私より一回り上世代でそれなりに活躍してがんばっている女性社員） すごいよな～、きっちりしてて。俺はあういう人たちとは仕事できないわ～」。その男性管理職は、女性がき

■2020年、女性課長30％達成で日本は滅ぶのか 女性社員を役員や管理職に登用する動きが企業に広がっている。三井住友銀行やみずほ銀行で初の女性執行役員が誕生したほか、野村信託銀行では初の女性社長、大和証券グループ本社でも生え抜きの女性取締役が誕生した。 役員だけではない。イオングループは現在10％の女性管理職比率を2016年までに30％、2020年までに50％にする計画を発表。NKSJホールディングスもグループで3.4％の比率を2015年度末に10％、2020年度末に30％にする目標を掲げている。 こうした女性登用ラッシュの背景にあるのは昨年4月、安倍首相が経済界に対して行った以下の要請だ。 ＜「2020年30％」の政府目標の達成に向けて、全上場企業において積極的に役員・管理職に女性を登用する。まずは役員に1人は女性を登用する＞ つまり、2020年までに課長職以上の女性比率を30

技術職の職場にいて、ほぼ9割以上が男性なのだが、たまに女性が入ってくる。 ただ、定着しない。正確に言うと、仕事ができなくて音を上げる（＝退職する、休職する、異動を希望する）か、使えないと判断される（＝異動させられる、もしくは補助的役割に変更される）ため、定着できない。 定着率半数、といったところだろうか（男性は7〜8割は定着する）。 このような状況だと、やはり「女性は、どうせ使えない」と思われているのだろうか。一応自分は10年以上、男性同様の仕事をさせてもらっていると思っているのだが、実は違うのだろうか。 半年前には隣の部に（久しぶりに）女性が異動して来て、「私、○○も△△もできます！」とアピールしていたのだが（＝いや、それは新人ではないので当たり前のこと）、結局、補助的扱いになった。 自分のいる事業所には、男女合わせて100名ぐらいいて、元々アシスタント職（事務職）の人を除くと女性は7〜

私は某財閥会社の営業部署で働いています。 営業部署（400名以上）では、男性しかおりません。 女性を受け入れたいのですが、たまに応募してきても、その厳しさに音を上げてしまい辞退されます。 よって、もし入社してきても厳しく言いづらいというのはありますが、当然ですが、男性と同じ働きをしてもらうため、厳しく言われます。結果、辞める、というのが流れです。 男性の場合、仕事はできなくても後がないので根性あって、会社にしがみついてくれますが、女性はなんというか常に逃げ道があるんですよね。 結婚すればいい 派遣になればいい 実家にもどればいい フリーターになればいい というのも、やはり女性の立場では仕事＝１番ではないからなんですね。 いまの大人できれいな女性も結婚して、幸せな家庭を築いている女性にあこがれをもつ人がいますし、そういう人が仕事で大成していたかなんて問われない。 女性でもっとも大切なことは結

安倍晋三首相が成長戦略の柱とした「女性の人材活用」。上場会社1社につき女性役員1人という、具体的な目標も掲げたが、企業からは「適任の女性がいない」という声も聞こえてくる。大蔵省で23年間、政界に入り8年間、計31年に渡り第一線で活躍する片山さつき参議院議員が、2013年7月に行われた「女性活用推進シンポジウム」で、自らの経験を披露。本記事は、そのときの話も交えつつ、企業の女性活用促進のために必要だと思うことを、片山議員が書き記したものである。

安倍晋三首相は「『女性が働き続けられる社会』を目指す」と成長戦略で打ち出した。出産後も女性が働き続けやすい社会をつくるという。そのためには、男性の育児参加も重要と言うが、2012年度、男性の育児休業取得率は急激に低下。これでは「働き続けやすい社会」の実現は難しい。現場では、育児休業をとる男性へのハラスメントも少なくない。対策はあるのか…育児休業を2回取得した筆者が考察する。男性の育休取得率が大きく低下、実は1000人に4人もいない

inside 産業界・企業を取り巻くニュースの深層を掘り下げて独自取材。『週刊ダイヤモンド』の機動力を活かした的確でホットな情報が満載。 バックナンバー一覧 「この2年間のことです。私の周囲で二人の女性が、流産、死産の経験をしてしまいました」 東京都内のIT系企業で働く女性はそう明かす。2人とも、妊娠中も激務をこなしていたという。 働く女性の流産、死産の背景には、“マタハラ”がある。 セクハラならぬ、“マタハラ”という言葉をご存知だろうか。マタニティ・ハラスメントの略である。働く女性が妊娠・出産にあたって職場で受ける精神的・肉体的な嫌がらせ、いじめを意味する。実はマタハラの被害はかなり多い。 「海外出張の最終日、腹部に激痛が走った。出血も止まっていない。手でお腹を押さえながら、ホテルに戻ってトイレに駆け込むと、血の塊がぽとっと落ちた」 ジャーナリストの小林美希さんの著作『ルポ職場流産 雇用

実際経験した者ですが、 事務職って公務員や大手はともかく一般の中小企業の事務職って氷河期時代からずっと未だに女性優遇で男性お断りなんですわ でもハローワークやリクナビに載ってる求人票やその紹介の際の連絡では、男性もOKにしてる所も多く希望を持って受けてみたら、体よく「うちの会社では女性しか雇わない」と断られて書類代や交通費が無駄になるなんてことがよくあります。 たとえば、ハローワークの場合だと最近は面接だけでなく書類選考を行い奮いに掛けます。 ハローワークでは原則として求人票に「女性だけ」と記載するのは法律違反ですのでただでさえ嘘だらけの求人票に更に嘘を重ねた物を出します。 当然、求人票を見た求職者はハローワークで紹介状を発行してもらいますよね。大抵は事前連絡をしますがその時に「うちは女性を・・・」となって断られるケースが殆どです。 それだけならまだ良心的ですが、面接選考のある会社(一般に

10年ほど前、ビジネス誌の記者をしてた時、新卒採用動向について取材しました。大企業の人事担当からよく聞いたのは「入社試験では、ペーパーも面接も女性の方が優秀。そのまま採用すると半分以上が女性になっちゃうので、男性に高下駄はかせてます」という話。 そんな本音を言っちゃっていいのかなーと思いつつ、聞いていた。 様相が変わったのは2000年代始め。グローバルに事業を展開する、実力主義的な志向が強い企業でこんな話を聞くようになった。「来年の新入社員は男女半々です」。確か「即戦力」とやらが流行った頃。「叩けば伸びるかもしれない男子」を時間かけて育てる余裕がなくなってきたのだ。 それでも、まだよく聞く。「試験結果を上から並べたら、7割女性」「はっきり言って、上から順に取ったら全部、女性になっちゃうんだよ」…。実際の新入社員の構成はそんな風になっていないことは、ご存知の通り。 こういう風潮を指して「女性

「母親にとって良い会社100」を特集している。これを見ると「育児支援制度を整えたのに、女性社員のやる気が上がらないのはなぜか」という問いの設定そのものが間違っていることが分かるだろう。 日本では依然として「産んでも働き続けること」が課題だ。出産で7割が辞めてしまうから、「母親であること」と「働くこと」を両立させるための施策が中心になる。最近では、産休育休を取った後、時短勤務で復帰…というパターンをよく聞く。 一方で、WMが選ぶベスト企業の条件は厳しい。アメリカでは大多数の母親が働いているから、女性社員が産後、復帰するのは当たり前。母親でも昇進できる仕組みを作り、それが機能して始めて「母親にとって良い会社」になる。 アメリカの良い企業は、母でも昇進できるよう、何をしているのか。同誌が紹介する様々な制度や事例を見ていて分かったのは3つのポイントだ。 1)柔軟な働き方 2)仕事のペースをコントロ

単身世帯を対象にした総務省の2009年の調査によると、30歳未満の女性の可処分所得は月21万8100円と男性を2600円上回り、初めて逆転した。男性比率の高い製造業で雇用や賃金に調整圧力がかかる一方、女性が多く働く医療・介護などの分野は就業機会も給与水準も上向きという産業構造の変化が背景にある。諸外国に比べ大きいとされてきた日本の男女の賃金格差も転換点を迎えつつある。総務省がまとめた09年の全

日清食品の若手管理職にサバイバル法を教えるよというエントリを読んで、とてもおもしろかったので、元ネタの記事と日清食品のウエブページを見てみた。 で、今日のエントリは「大学の入試問題諷」に書いてみる。科目は現代国語と現代社会かな。 設問　下記の新聞記事（産経）と、日清食品のウエブページの文章を読んだ上で、問１〜７に答えよ。 食品大手の日清食品ホールディングスは、２６日から２泊３日で、グループ会社の若手管理職社員を対象にして、瀬戸内海の無人島で生活させる“サバイバル研修”を実施する。 対象は、日清食品で７月に課長職に昇格した１３人に、明星食品などグループ会社４社の管理職４人を加えた４０歳前後の１７人。 この研修では「チキンラーメン」と水、小麦粉、ビニールシートしか持たされない。まきをひろって火をおこして手作りの道具で調理し、ビニールシートで寝泊まりするなどのサバイバル生活を強いられる。 同社で