Photo by Ylanite Koppens on Pexels.com 今年のスタートアップを「PR」という側面で振り返ると、いよいよ情報戦が激化してきたな、という印象がありました。特に優秀な人材の採用は各社奪い合いの色が濃くなり、入る側も受け入れる側も双方失敗したくない、という思いから、あの手この手でマッチング精度を上げようとされています。 そのひとつのアウトプットが「採用スライド」です。元祖はSmartHRのこちらの採用スライドで、オープン過ぎる情報発信に共感が集まりました。（今日時点でのビューは96万件！） ＜参考記事＞ 「採用スライド」で応募者は5倍増、給与が低いという噂が消えたーーSmartHRが採用スライドの公開結果を公表 これに続いたミラティブはここに「Whyで綴る自語り的要素」を加味し、未来の採用者へのメッセージとして昇華させたのは記憶に新しいところです。（ビューは1

HR Techナビでは、国内外のHR Techに関する最新トレンド、活用事例などHR Techに関わる人にとって役に立つ情報をお届けいたします。 2018年9月に発表された、国内HR Tech（HRテック）企業の最新ニュースをご紹介。 毎月サービスのローンチ・新機能の追加や、業務連携・導入事例が多い中なかで、今月は実績や資金調達、企業買収/新会社設立などのニュースも目立ちました。 特に、株式会社リンクアンドモチベーションによる、株式会社ヴォーカーズへの出資(22.5億円)が話題を呼びました。 出資金額もさることながら、株式会社ヴォーカーズの運営する「Vorkers」は、日本最大級の社員クチコミによる就職・転職者向け情報プラットフォームであるため大きな注目を集めています。 ①サービスのローンチ・新機能（16件） ②業務連携・導入事例（13件） ③実績（13件) ④役員人事（1件） ⑤資金調達

第1回から第3回までは、「コーポレートサイト」の作り方を基礎から解説しました。第4回から第6回では、目的特化型で需要も高い「採用」にフォーカスします。第5回となる今回は、採用サイトを自社で公開する意味、代表的な職種別のアピールポイント、サイトの構成、テンプレート選びについて説明します。 1．採用サイトの作り方とデザインのヒント BiNDには採用サイトを作るのに便利なテンプレートがいくつか収録されています。今回はそのテンプレートを使ってカスタマイズしていきます。基本操作は第2回で説明しましたので、大切なポイントのみを解説していきます。 ページ内容については、第2回で解説した方法にもとづき、各コンテンツブロックをていねいに変更していきます。ここでは、ポイントとなる部分を説明します。 ページ内でもっとも目を引くのは、上部のキービジュアルとキャッチコピーです。まず、この部分を自社のイメージに合う内

単なる効率化にとどまらない だがHRテックの普及がこのレベルでとどまっているわけではない。もっと能動的にAIを活用することで、人材マネジメントそのものの概念を変える新しいフェーズがやってくる。 既にグローバル企業の一部では、さらに踏み込んだ形でのAI採用が実施されている。日用品大手のユニリーバでは、2017年6月以降、AIで応募者を評価する取り組みを加速させている。エントリーシートの選考を廃止し、応募者には12種類のオンラインゲームに取り組んでもらい、集中力、記憶力、性格、考え方などを多角的に判定する。 会社とのマッチング度が高いと評価された応募者はその後、与えられたテーマに対する解答を動画で送信する「デジタル面接」を経て、ようやく対面での面接にたどり着く。 システムの詳細は不明だが、採用後のパフォーマンスなどの情報がAIにフィードバックされ、適性試験のアルゴリズムが動的に変化するようにな

コンテンツブロックが有効であることを検知しました。 このサイトを利用するには、コンテンツブロック機能（広告ブロック機能を持つ拡張機能等）を無効にしてページを再読み込みしてください。 なお、Microsoft Edgeをご利用のお客様はプライバシー設定が影響している可能性があるため「追跡防止を有効にする」の設定を「バランス（推奨）」にしてご利用をお願いいたします。詳細は下記のFAQページをご参照ください。 https://help.toyokeizai.net/hc/ja/articles/33846290888345 ✕

―例えば、企業として際立った魅力はないけれど、「将来的にはこういう世界観を描いている」という熱い想いがある場合は、候補者は出てきやすいですか？ 平田氏：エージェントに将来性を十分理解してもらった上で会社のファンになってもらえれば、もちろん候補者は出ると思います。 本当に優秀な人材を獲得したいのであれば、中小規模の企業などは、積極的にトップが前に出て自ら採用のリードをしたほうが良いですね。 会社の根幹を作る採用を人事に丸投げして、MTGで採用進捗の報告だけを他人事のように聞いているとあとあと痛い目にあうことがしばしばです。 もし経営者の方でこの記事をご覧になっている場合、これを機に人事部門について見直してみると良いでしょう。 例えば信頼していて採用を任せている方がいたりしても、その人が原因で人材紹介会社各社から推薦の優先順位を落とされているということもあります。 こういった場合、数字上、推薦

「石の上にも三年」ということわざがあります。冷たい石に３年も座っていれば暖まってくるということから、何事も辛抱強く行えば必ず成功するという意味があります。 これをモチーフにしたかのように、世間ではこんな言葉をよく聞きます。 仕事は３年以上やらないとわからない 新人は３年やってようやく一人立ちができる 3年は我慢してやってみろ このように事あるごとに使われる３年という節目の期間。3年目というのは自分を見つめ直すという点においてはいい時期なのかもしれませんが、転職となると話は別。3年目の転職についてメリット、デメリットを比較しながら考えていきましょう。 厚生労働省が調べた新規学卒者の離職状況の資料によると、平成24年3月に卒業した大学生の就職者数は、398,320人で、3年目までの離職者数は、128,714人。つまり、３割を超える人が就職から３年をめどに転職を考えているということになります。

ジャストシステムの転職サイト『ピタジョブ』のユーザー行動観察事例。競合ひしめく領域で優先すべき考え方とは？ 本記事では、関連したサービスを運営されている方に共通する悩みや課題を発見することを目的として、話題のサイトやモデルケースになりそうなサービスでユーザビリティテストを行った事例を共有します。 今回は、「一太郎」や「ATOK」で有名な株式会社ジャストシステムの転職サービス【ピタジョブ】を対象に課題発見事例をご紹介します。競合性の高い領域において、サービスの特徴をユーザーに認知させるには何が重要かを調査しました。 調査結果では、サービスの強みを打ち出すためにどんなサイトでも気をつけられる以下の課題点が発見されました。 ▼対象サイト ピタジョブ | ぴったりが見つかる転職･就職･求人情報サイト ＼ナイルのサイト改善提案の紹介はこちらから！／ 今回のユーザビリティテストの発見点 発見①　ユーザ

こんにちは。@ryuzeeです。 以前に、採用プロセスを真剣に考えろという話を書きましたが、ちょっと関連する話を書こうと思います。 採用に関するメトリクスを取ろう採用プロセスに真面目に取り組んでいる会社ならやっていると思われますが、採用活動をするにあたってはメトリクスを取ることが望ましいです。特に成長中の組織でたくさんの人を採用したい場合や、ある一定規模の組織でそれは顕著です。取るべきメトリクスには以下のようなものがあるはずです。 総応募者数採用媒体別応募者数エージェント別紹介者数社員の紹介によって応募が来た数自社の採用サイトから応募が来た数各属性で書類選考を通った数各属性で一次面接を通った数各属性で二次面接を通った数 (ここは各社によって何回面接があるか違いますが…)各属性で最終面接を通った数 (同上)プロセスの途中で辞退した数オファーを出した数オファーを受けた数オファーを辞退した数各採

人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している

変化が激しく、求人は“売り手市場”と言われるWebサービスの世界で、ジャストシステムはどのような人材を求めているのでしょうか？ ジャストシステム経営企画室人事グループの山田亮氏に聞きました。 山田 エンジニア、Webプロデューサー、情報システム部門、営業を中心に通年で募集しています。採用枠はありますが、特にエンジニアについては枠を気にせず、優秀な方がいればお越しいただきたいと考えています。昨年度はこれらのポジションで約10名が入社されました。採用窓口については、これまでは転職エージェントからのご紹介がメインでしたが、この6月より弊社Webサイトからの直接応募も可能になりました。 山田 基本的にどのポジションでも共通で重視するのは、「自分で考えて動ける人」です。社会人にとって「自分から動く」ことは当たり前ともいえますが、大切なのは「常にゴール（目標）となる結果をイメージして動いているか」。そ

プログラマの採用方法を改善するため、1カ月程前にTriplebyteを立ち上げました。昔から変わらず、履歴書、コードをホワイトボードに書かせるプログラミングテスト、そして直感など、これらを判断基準に面接を行う企業が多すぎます。私たちは、より良い採用方法について最初に考えたアイディアを マニフェスト に記しました。それから1カ月と少しが経過し、この30日間で、300回の面接を行いました。私たちはアイディアを実行に移し、どの方法が有効で、どの方法が有効ではないかを確認し、そのプロセスを繰り返すということを始めたのです。この投稿には、300回の面接を通して私たちが学んだことを書いていこうと思います。 投稿では、細かい内容についての説明が多くなりますが、キーとなる発見は以下の通りです。 私たちが作ったオンラインのプログラミングクイズの結果を見れば、高い確率でプログラミング面接の結果を予測できる。

質問です。 今回社員紹介料として、既存の社員に対して即戦力となる人材を紹介し、入社に至った場合に社員紹介料を支払うといったことを考えているのですが、法的に問題ないでしょうか？ 人材紹介事業を不正に行っていると見られてもいけないので、可能か不可能なのか。 また可能であればどのような手続きをしなければいけないのかご教示いただけないでしょうか。（有料職業紹介事業を行う予定はありません） よろしくお願いいたします。 投稿日：2010/06/10 14:17　ID：QA-0021017

価値あるデータを蓄積し続けた6年間 アトラエは、インターネットを通じて、採用の支援をしている企業です。サービスは大きく、分けて2つ。IT・Web系に特化した成功報酬型の求人サイト「Green」と、ソーシャルデータと人工知能を活用した「TalentBase」です。 Greenの「ちくしょう 転職だ」というコピーを目にした人も多いのでは？ 人と企業の出逢いを創出するために、どのようにデータを活用しているのか。同社の岡氏に話を伺ってきました。 株式会社アトラエ 取締役 事業責任者兼エンジニア 岡 利幸氏 ――ビッグデータを活用した採用サービスを展開していますが、データに対して具体的にどのように向き合ってきたのでしょうか？ 岡氏：アトラエは2003年に設立した会社ですが、当初インターネットサービスはひとつもなく、データ活用とは無縁でした。2006年にGreenを立ち上げ、Webサービスに参入して初