初めましての方は初めまして、クラスターの岩崎です。バーチャルSNS「cluster」というサービスを開発・運営しています。 年末恒例で弊社でアドベントカレンダーを社員とユーザーが共同で書いているのを見て、せっかく盛り上がってるし僕も何か書こうかなと思い立ち、アドベントカレンダーと関係なくつらつらと書いてみました。 さて、何について書こうか考えていたのですが、スタートアップの組織を支える管理部門でどういうことをやっているのか、そのリアルな実務の姿があまりネット上で流通していないこともあり、今回はそのあたりについて踏み込んで書いてみようと思います。先に断っておきますが、非常に地味な内容に仕上がっていますのでご容赦ください（笑） 採用とか広報は割と記事やブログでも見かけるのですが、それ以外の管理業務の情報がもっとシェアされたり、スポットが当たってもいいんじゃないかなと思っています（目立たないけど

※ 2つの意味で解釈できるようなタイトルだった*1ため、より伝えたいことが明確になるタイトルに訂正しました。ご指摘いただいた皆様ありがとうございました。お詫び申し上げます この記事はEngineering Manager Advent Calendar 2019の17日目の記事です。 手前味噌だが、所属している会社のエンジニア組織はだいぶ良い感じになってきているという自負がある。最近書いた自社のブログのエントリも多くの方に共感いただいた。 hackerslab.aktsk.jp 一つ一つの組織活動に対してこれって本当にあるべき姿なんだっけというのを問い続けながら地道な改善を続け、組織としての練度が大分高まってきた。 結果として、自社のあらゆる組織の中で、エンジニア組織は一番改善が進んでいる。*2 一方で、そこはかとなく、「このままで良いんだろうか」というモヤモヤがある。 会社はエンジニアの

「経営課題をエンジニアリングで解決する」。2018年1月の設立以降、そんな揺るがないミッションを掲げ、経営課題にコミットしてきたチームがあります。それが「Corporate Solutions Engineering」チーム（以下、CSE）です。 人事評価や会計、メディア、コミュニケーションツールなど、大きく4つの領域で起きる、様々な課題と向き合い、堅牢なシステムをゼロから開発。メルカリのコーポレートをより強い組織へと牽引する重要な役割を担っています。 そんな新たな課題やニーズを探り、なくてはならない価値を創りあげてきた彼らは、設立から1年を経た今、何を考え、何を成し得ようとしているのでしょうか。今回は「人に関わるシステム」を手がけるCSEのPeople Productsチームから、マネージャーのwadatch、エンジニアのfivestar、そしてプロダクトマネージャー（以下、PM）のin

事業が軌道に乗り、ここ２１ヶ月連続で、毎月売上記録を更新してきたベンチャーA社は、ついに念願の上場を迎えた。 ところがその直後、毎月の売上が急激に鈍化。役員たちは、上場初年度の売上予測の下方修正といった事態をなんとしても避けたいため、事業を担うマーケティング部長、営業部長たちに、こう檄を飛ばす。 「もっとしっかりと分析を行って、何を改善すべきかレポートにまとめてくれ。そして、速やかに改善計画を立て、実行してほしい」 今振り返れば、このときまでが、A社の繁栄のピーク。 この号令を境に、事業を担うメンバーたちは、「今月は、お客さんへのリーチを２０％回復させるためになんとかしなければ」「来訪したユーザが、うちのサイトで購入してくれる率を５％改善しよう」など、計画に基づいて打ち手を探るが、なぜか以前のようなインスピレーションも沸かなければ、ありきたりなアイデアばかりの繰り返しとなる。 一向に成長の

以前、管理職（営業開発部長）になるためにやったことについて書いた。今回はあれから1ヶ月経過した現時点における進捗状況、達成した部分と修正が必要な部分について語ってみたい。 delete-all.hatenablog.com ホワイトな環境の職場で働いている。腹の底は知らないし知りたくもないし、僕などは「ウザっ」と思われてるかもしれないが、社員同士がリスペクトし合う、楽しい会社だ。目に見えたハラスメント言動や、足の引っ張り合いはない。昨夏入社したときと変わったのはこの四月から正式に管理職になったことくらいだ。「いつまで今の職場にいるかわからないが、若いスタッフのヤル気を搾取しないような仕組みだけはキッチリとつくっておきたい」という気持ちも変わっていない。 僕は以前、ヒドい環境の会社に勤めていた。「ブラック企業」と指摘されたりもした。職場環境や労働条件の酷さだけではなく、同僚同士、足の引っ張り

出戻り、歓迎――。対談したCTOの一致した感想だ。IT人材の獲得競争が激化するIT業界にあって、辞めた優秀な人材は貴重な「採用候補」。グリーの藤本真樹氏は、同社を辞めた優秀な人材のリストを毎月更新して、出戻ってくるのを首を長くして待っているという。 性別や年齢をはじめとする人材の多様性（ダイバーシティ）については、みなさんどのようにお考えですか。 藤本　モノ作りをするうえでいろいろな人がいた方がいいとは思います。もちろん、考え方がばらばらな人が集まってもチームとして機能しなくなってしまいますから、チーム運営という意味では筋を通さないといけませんが。 ただ、多様性を前面に押し出して人材を求めるかというと、どうでしょう。わざわざ（多様性を）求めもしないが、許否も全くしない、という姿勢でいいのではないでしょうか。一緒に働きたいと思った人がいれば、それでいいというくらいの。このテーマは難しいね。

エンジニアが働く上で気になる【開発環境】に焦点を当てた、チーム紹介コーナー。言語やツール類を紹介するだけではなく、チーム運営や開発を進める上での不文律など、ハード・ソフト面双方の「環境づくり」について深掘りしていく。 Google会長のエリック・シュミットが2014年に出した書籍『How Google Works』によると、同社には 「組織のエンジニア比率が50％を下回らないようにする」 「悪党を退治し、ディーバを守れ（自分本位で仕事をする人より、ユーザー目線で仕事をする人が役職に関係なく尊重されるという意味）」 など、複数の独自ルールがある。 これらの狙いは、エンジニアたちの手で「創るカルチャー」を醸成・維持し、より多くのスマート・クリエイティブ（Googleの造語で、多面的な能力を持つ新種の従業員のこと）を引き付けること。それが優れたプロダクトを生み出す源泉になるのは、Googleの実

小芝敏明がピクシブの"開発本部長（VP of Engineering）"に就任。小芝敏明とはどんな人物なのか？これからピクシブをどのように変えるのか？その想いを聞いてみましょう。 この2年間、"開発文化を創る"というチャレンジをしてきた "古き良き時代から来ました。真面目なSE、真面目にSE" @bash0C7こと小芝です。どうぞ、よろしくお願いします。 ── 小芝さん、メディアでもブログでも、毎回その挨拶ですね。どういう由来が！？ 自分の職業を一言で表現するなら「システムエンジニア」という言い方がフィットすると考えてます。広義のシステムを扱う仕事が自分の天職と思っていて、そのように名乗りも使っています。言い回しはソロアイドルの寺嶋由芙さんインスパイアです。 ── 仕事の活動だと、今のピクシブの広告配信プラットフォームを手掛けたり、RubyKaigiの運営に関わるなど、最前線のエンジニアと

2017 - 01 - 20 良いチームとは「何でないか」 プロダクト-プロダクトマネージャー 「良いチームとは何か？」 という質問を投げかけると、答えが多様にわたり、同じチームに所属していたとしても認識が全く揃わないことはザラである。 アメフトチームをコーチしていた時。この組織の目的は驚くほど明確で「全ての試合に勝つこと」以外に存在しない。と、僕は思っていたが、チーム全員（100名超）との1on1を行うと 「職場での評価が上がる」 「仲間との関係」 「〜に憧れている」 などの、「勝利」と直結しない所属動機が浮き彫りになった。また仕事におけるチームでも、同様の質問を投げかけると 「会社に来るのが楽しいこと」 「コミュニケーションがスムーズ」 「お互いが尊重し合える」 など、必ずしもチームが達成を目指す成果に結びついていない回答が殆どであったりする。このことから、 良いチームを定義するのは簡

転職ドラフト転職ドラフトREPORTSIerとWeb系こんなに違う？SIerからニジボックスに転職した27歳エンジニアの驚きと発見（前編） 第2回転職ドラフトで2名のエンジニア採用に成功したニジボックス。今回採用されたれーふぉさんの前職はSIer。ニジボックスに入社して自由な文化や技術的な会話ができる環境にとても驚いたという。インタビュー前編では前職のSIerとニジボックスの環境の違いについて紹介したい。 株式会社ニジボックス 開発室 マネジャー 藤原 裕司 株式会社リクルートが主催する日本最大級の開発コンテスト「Mashup Awards」での入賞を機に、SIerからリクルートに転職。子会社のニジボックスへ出向となり、現職に至る。 株式会社ニジボックス 経営企画室 広報グループ グループリーダー 兼　人事戦略グループ　中途採用セクション 横山 知可 新卒で現・リクルートコミュニケーション

Japan Product Manager Conference 2016 の アンカンファレンスで発表させて頂いた内容です。 http://pmconf.jp/

私たちソニックガーデンには「部活」という制度があります。テニスやフットサルのような部活なら、どこの会社にもあるでしょう。しかし、私たちは仕事中におこなう創作活動や新規事業のことを「部活」と呼んでいます。 なぜ新規事業でなく「部活」と呼ぶのか。その理由は、前回の記事に書きました。 本記事では、「部活」制度の会社と社員の双方にとってのメリット、そして、部活から生まれる新規事業とイノベーションの可能性について考えました。 会社を辞めずに挑戦し、新規事業の練習ができる ソニックガーデンにおける「部活」制度は、論理出社してる時間の間であっても、会社の仲間と共に、会社の経費や設備を使って、好きな創作活動をしても良いというものです。会社としての副業みたいなものです。 もし新しい事業のアイデアが思い浮かんだとして、普通の会社に勤めていたら、もしかしたら今の仕事を辞めないと始めることは出来ないかもしれません

Wantedlyは、運命のチームや仕事に出会えたり、人脈を広げ、ビジネスの情報収集に使えるビジネスSNSです。

こんにちは。BPS渡辺です。弊社は本サイトの運営なども含めた自社商材開発にも力をいれながら、受託開発も平行して伸ばしている会社です。自社商材４、受託開発６くらい。私自身はそのなかで元々開発→営業→総務→採用と担当してきまして、優秀な人が加入してくれる度に仕事がなくなっちゃって、現在社内で in between jobs です。 とはいえ僕だけチャレンジしないわけにもいかないので、今年は拡大のためにやってみたこと、その試行錯誤の結果を、成功や失敗などの雑感を絡めて、書き出します。何かの参考になれば幸いです。 大切な採用業務を預けられる人が育ってくれたので私のパートは全権限移譲してみた でもその前に、担当者には1.5年ほどシステム開発を経験してもらった どっかの記事でエンジニア採用するならエンジニアが担当するしかないよね、と読んだことがあります。開発のことを何もしらない採用担当をつれてきてもダ

2016-9-15 【前編】メルカリ×一休CTO対談｜お互い1年前と何が変わりました？ #sotarok_naoya_sushi 昨年エンジニア界隈で好評を博した伊藤直也氏（現一休CTO @naoya_ito）がホスト役を務める #naoya_sushi にメルカリCTOの柄沢聡太郎（@sotarok）が登場してから約1年。 tenshoku.mynavi.jp tenshoku.mynavi.jp 今回はホスト役をsotarokが務める形で #naoya_sushi のオマージュ企画がメルカンで実現。対談から1年経った今、前編ではお互いCTOの立場となった近況を語り合いました。 お互いCTOになって1年ぶりのsushi対談が実現！ sotarok 1年ぶりですね。今回は前回と立場を変えて僕がホスト役です。 まず乾杯しましょうか。 naoya うまい！ （よろしくお願いします） sotar

GMOペパボにおいて、チーフテクニカルリード(略称: CTL)という職位を作りました。既に以下のブログエントリで新任の2人がエントリを書いているところですが、制度設計者として、その背景を述べてみたいと思います。 diary.shu-cream.net ten-snapon.com GMOペパボの執行役員CTOになって1年半*1、その前に技術責任者に就任してから早2年*2が経過しました。その間、組織面においては、「いるだけで成長できる環境」*3、技術面では「事業を差別化できる技術」*4というコンセプトでやってきました。まだ道半ばではあるものの、逆にいえば、通るべき道は見えているともいえます。 そんな中で、この2年間、ずっと気にかかっていることがありました。 組織的にはエンジニアの人数が90人弱になり、近いうちに100人に達することでしょう。また、技術の移り変わりはますます早くなっていき、つい

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CareerFoundry UX Design Courseを卒業。ユーザーリサーチ及び相互作用デザイン専門。 この記事を読んでいる人は恐らくUXデザイナー、あるいはUX関連のお仕事を志望の方が多いのではないでしょうか。 私自身もUXデザイナーなのですが、UXデザイナー職の面接は一筋縄では行きません。業界の経験もあり、長い間仕事をして実績もあり、多くのクライアントから良い評価をもらい、数々の問題に対処してきた猛者だとしても、面接は手強いものです。 面接の準備にはすごく手間がかかります。今回は、面接の場で読者の皆さんのスキルや専門分野に関して自信を持って話してもらえるよう、UXデザイナーの仕事の面接でよく聞かれる質問をリストアップしてみました。 下記の７つの質問を見てみましょう。そして、その質問に対してどう答えてUXデザイナーの仕事を手に入れるか、戦略を考えていきましょう。 UXデザインに関

morimorihoge@Webチーム部長です。ご無沙汰しています。ゴ魔乙はギルド戦が実装されてから拘束時間が多くなり、そろそろ見切りを付けようかとも思い始めた今日この頃です。とりあえずポケモンGOは始めました。 しばらくTechRachoに投稿できていなかったわけですが、別に遊んでいたわけではなく、むしろ開発会社としての本業の方で一杯一杯でなかなか記事を書く気合を充填できていませんでした。 今回は、最近社内で（というか主に僕のいるWebチームで）取り組んでいる社内エンジニアのスキルアップへの取り組みについて、これまでの経過と近況を書こうと思います。長いです。 ※今年に入ってから弊社は事業拡大を目指して採用活動を強化しており、現在進行形でメンバの増強を行っています。新しい人が入ってくる中で古くからの人もいるという当たり前のことではありますが、過去にこういう取り組みをしていたんだよという記録

４月に来た新しい上司が面白い人で「学生ノリの若手が多いので、どうせだから俺達も学生ノリにしよう」という訳のわからん方針の元、飲み会が宴方式になった。 要はそのまま職場でダラダラと飲み食いして宴をするような方針になった。 今までは普通に居酒屋予約して、上司から年功序列の席次があり、若手が酌をして顔を覚えてもらう・・・的な典型的ジャパニーズな飲み会だったが、職場を閉めて 電話線を抜き、そのまま各々がコンビニやスーパーに好きな飲み物やツマミを買いに行き、上司や窓際の高給なおっさんが宅配ピザを振るまい、みんなで面白いユー チューブ見て笑ったり、プロジェクターで映して桃鉄したり、ギター弾き語るおっさんがいたり、時には給湯室でカレー作ってみたりと、部室で放課後ダラダラ過ご すノリに変えた。 これがまあ大当たり。 今まで飲み会には来なかった連中の参加率が激しく上がったのもそうだし、団結力的なものが確実に