ブラック企業が泣いて喜ぶ解雇規制緩和｜ささきりょう弁護士

ささきりょう @ssk_ryo

最近耳にした退職勧奨を拒否した後の企業側の脅し文句。「断れば東北で建設作業に従事してもらう」（その会社には建設部門はない）、「仕事がないから東北にボランティアに行ってもらう」（それはボランティアとは言わない）など。被災地である東北を持ち出して心理的に圧迫する手口と思われます。

ささきりょう @ssk_ryo

こういう酷い退職勧奨（強要）のことを書くと、日本は解雇が難しいからこういう不当なことが起こるんだ！とか言って、解雇規制緩和とか言い出す人がいるけど、そんなの緩和したら、こういう酷いことが正当化されるだけなんだよね。

ささきりょう @ssk_ryo

私の経験では、まともに解雇規制緩和について議論できる人は、本当に少数。大概、我が国の解雇規制の中身はもとより、解雇の種類さえ理解してない人が多い。そんなのが闇雲に解雇規制緩和なんぞ唱えるから、ますます解雇規制は必要と思うに至るわけですよね。

ささきりょう @ssk_ryo

先ほどの人はよく分かりませんが、解雇規制緩和を言う人の多くは、その具体的中身について何か考えがあるわけではなく、何となくで語っているということがほとんどです。

ささきりょう @ssk_ryo

陰湿な退職強要をやめさせるために、解雇規制緩和しても意味ないよね。解雇規制緩和論者は、要は、解雇が自由なら陰湿な退職強要は発生しないと言いたいのだろうが、その代わり雇用維持を人質にした労務管理が行われ、苛酷な労働環境が正当化されるよ。

ささきりょう @ssk_ryo

「残業代請求してきた、むかつく、解雇。」「有休取ろうとしたな、生意気、解雇。」「ただ働きできない？やる気ないんだな、解雇。」「体、触らせろ。なに？嫌だ？協調性なし、解雇。」こういう解雇を有効にしたいのかな。

ささきりょう @ssk_ryo

解雇規制緩和を声高にいう人は、自分が解雇されるとものすごく怒る（当職調べ・通説）。

ささきりょう @ssk_ryo

@rionaoki 金銭解決制度はあり得なくない制度ですが（海外ではあります）、日本だと雇用が切れると生活直撃なので、制度として導入するのは労働者側に厳しいですね。ただ、裁判では退職和解が多いので、当事者の同意に基づくものとして、事実上、似たような現象があります。

ささきりょう @ssk_ryo

解雇規制って、基本は労働契約法16条だからね。あれのどこをどうやって緩和するのかね。

ささきりょう @ssk_ryo

と言いつつも、私の予想は、仮にやるとなれば緩和としては、試用期間の悪用が考えられます。要するに、法で、試用期間中の解雇に労働契約法16条を適用除外する定めを設ける。これは効くよ。ブラック企業は泣いて喜ぶんじゃないかな。

ささきりょう @ssk_ryo

今でも、馬鹿な使用者が、2週間以内だと解雇自由と思ってる事例にしばしば接するけどね。あれ、誰が流布してる都市伝説なんだろね。

ささきりょう @ssk_ryo

何度読んでも、面白い。：他人の解雇、自分の解雇 http://t.co/2YJtKaQA

ささきりょう @ssk_ryo

試用期間中の解雇自由を制度とするのは、危険だよね。今でも試用期間満了時の解雇はハードル低いんだから、それで満足してもらいたいものだ。いくら報復的、差別的解雇は除外といっても、理由なんて何でも付けられるしね。

ささきりょう @ssk_ryo

試用期間中の解雇自由となれば、大量採用、苛酷労働による振り落としという、どこかで聞いたパターンが楽にできることになるよね。

佐々木俊尚 @sasakitoshinao

これは説得力があると言わざるをえない＞「この変化の激しい時代に固定費になる正社員を雇用するのはリスクが高い。『この人仲間にすれば絶対儲かる』って人なら問題ないんだけど」／中小企業経営者の友人が正社員を雇えない理由 Togetter http://t.co/JxQ4QaOP

ささきりょう @ssk_ryo

なんでそうなっちゃうのかなぁ。アルバイトだって、適当に解雇（雇い止め）はできないんだがなぁ。

ささきりょう @ssk_ryo

要するに、能力のないと使用者がみなした労働者を安価で企業から放逐したいだけのように思う。

ささきりょう @ssk_ryo

能力不足の場合にいつでも解雇できる制度があれば、使用者的には、そりゃ楽だよなぁ。気にくわないやつを、能力不足として解雇しちゃえばいいんだからね。理由なんて何でも作れるし。

ささきりょう @ssk_ryo

使用者が労働者を解雇をするときは、真実の理由で解雇するものだ、という前提に立つことが多いけど、そうとも限らないことを（むしろ、理由が変遷することが多いことを）、念頭に置いていただきたいね。

ささきりょう @ssk_ryo

交渉段階で、いかに使用者に解雇理由を特定させるか、というのが、大切なんだから。もちろん、普通解雇だと理由の追加はできるけど、追加するようなもの（最初に言ってないもの）は重要とはいえないので、特定させることが大事なわけです。