メンタルヘルスを崩しやすいかどうかは、人によって大きく異なる。企業の採用担当者にとって「メンタルヘルス不全やその予備軍を採用したくない」というニーズは、あまり表立ってはいえないが、密かに重大な課題になっているようだ。   ある会社では、数年前の中途採用者からメンタルヘルス不調者が続出したことがあった。それに懲りた各部署からは「精神疾患のない人を寄こして欲しい」と要求されているが、採用担当者は「どうやったら見破れるのか」と頭を抱えている。「健康状態は良好」と書いた人が数ヶ月でうつ休職――中堅メーカーの人事担当です。円高是正でようやく業績が上向いてきており、中途採用を再開しようと思っています。   ただ、採用を希望する部門の採用要件用紙には、必要な経験やスキルに加えて、「健康であること。特に精神疾患のないこと」と書かれてくることが多くなり、頭を悩ませています。というのも、数年前に採用した中途採

「ソニー」になるな、「アップル」になれ…阪神よ、「知識経営」で生まれ変われ 産経新聞 5月25日(土)19時52分配信 知識経営（ナレッジマネジメント）という経営術は、プロ野球球団には不可欠はツールではないか。 若手育成にたけている広島、西武。選手の力量を測定するソフトを開発した日本ハム。いずれも知識経営に成功した球団だ。翻って阪神はどうか。ようやく知識経営ができる環境が整いつつあるというのが現状だ。 知識経営は欧米で１９９０年代から流行し始めた。原型は日本企業にある。年功序列と終身雇用制の中で、日本企業では個人のアイデアが部や課を越え、組織として共有された。職人技が商品開発に反映され、高品質の商品を生み出した。 欧米では労働力の流動性が高い。個人の高い技術・知識は社員の物であり、１人の社員の転職で「知」がなくなることも想定された。それを防ぐため、技術・知識を組織内で共有するための経

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