1967年、岐阜県大垣市生まれ。2006 年からフリー。主に人事・労務分野で取材・執筆・編集を続ける。著書に『あの日、負け組社員になった・・・』『震災死 生き証人たちの真実の告白』（共にダイヤモンド社）や、『封印された震災死』（世界文化社）など。ウェブサイトでは、ダイヤモンド社や日経BP社、プレジデント社、小学館などで執筆。 悶える職場～踏みにじられた人々の崩壊と再生　吉田典史 企業で働くビジネスマンが喘いでいる。職場では競争原理が浸透し、リストラなどの「排除の論理」は一段と強くなる。そのプロセスでは、退職強要やいじめ、パワハラなどが横行する。最近のマスメディアの報道は、これら労働の現場を俯瞰で捉える傾向がある。 たとえば、「解雇規制の緩和」がその一例と言える。事実関係で言えば、社員数が100以下の中小企業では、戦前から一貫して解雇やその前段階と言える退職強要などが乱発されているにもかかわ

なんか最近堀江貴文のおかげで、この話が盛り上がっている。ぶっちゃけ、詐欺に引っ掛かった被害者が、自分を被害者だとなかなか認めないのと同じだと思うのだよね。いくら「それは詐欺だよ」と言っても、「そんなことない」といい張る。 これは単純な心理で、自分を被害者だと認めることは、過去の自分の判断の誤りを認めることで、一般に重大な誤りほど認めるのに抵抗があるものだ。だから詐欺じゃないといい張れる間は、絶対認めない。 よく心理学の本に出てくるけれど、一度相手を同意させてしまえば、相手は「同意した自分」を正当化するために、共犯になってしまう。 *　　　*　　　* ブラック企業についても、過去の自分がその企業を選んだということが、辞めることへの抵抗になる。過去の自分の選択が間違っていたことを認めなければならないのだから。 むしろ「この会社はブラックじゃない」といい張れる間は、そう思い込みたがる。過去の選択

ＮＥＣの１万人リストラで退職強要された男性が記録した面談の一問一答。「間合い以外はほぼ再現した」というメモの一端を紹介します。 １回目（４５分間） 上司　今の職場で今のまま業務を続けてもらうのは難しい。特別転進（退職）を真剣に考えてほしい。 男性　残って今の仕事を続けたい。 （以上の会話の繰り返しが続く） □翌日、労組に相談する（役員が対応する） 役員　今回の面談はアドバイスをもらう場だ。自分に何が足りないのか、どうしてほしいのか、どうすれば今の職場で仕事を続けられるのか聞いてみればいい。 ２回目（９０分間） （労組の助言を参考に、仕事に対する熱意や決意などを伝える） 男性　自分に足りないところがあるなら直すから教えてほしい。 上司　この面談は自己研さんの場ではない。今の職場で仕事を続けてもらうのは難しい。 男性　辞めません。 上司　この面談はつまり一般的にいうリストラだ。（労使交渉の議事

インドネシア人看護士「日本人は時間を守りません。遅刻に対しては大変厳しいのに、仕事の終了の時間は守ったことがありません」（『POSSE』vol.16、安里和晃インタビュー「EPAは介護・看護現場を変えたか」より）

先日、ワタミホールディングスの社長が自社で過労死させた女性の労災認定について『残念』という表現でツイートして炎上していた。月140時間以上の時間外業務を強いる労働環境ではブラック企業と言われても当然だ。ネオンサイン通販状態だ。 ただ、私はわが国の『ブラック企業』は、諸外国(途上国含む)の下請け低賃金労働とは異質な形質で進化したと考えている。 最近、僕も京都駅の前にwifi・電源・コンセントカフェをオープンしたから経営者の気持が、分からないでもない。 その一番の部分を端的に述べるのは難しいが、やはり時代が変わり、デフレ化、顧客のサービス、ニーズも大きく変わっているのに、新しい商品やサービスのフレームを模索するのではなくて、逆にこれでもかというくらいに従来の方法論をマンパワーでゴリ押しする点が共通していると思う。 穴の開いたバケツの穴を塞ぐのではなくて、漏れること覚悟でガバ入れで水を汲むのだ。

普段はあまり残業せずにさっさと会社を出るようにしている。会社に残って夜遅くまで仕事を続けると確かに量はこなせるし、頑張っている奴と思われて何故か評価が上がるし、残業代は手に入るし悪くはないのだけど、仕事量が時間に比例するのと言うのは何か根本的に間違っているような気がする。時間給で働くアルバイトではあるまいし、残業すればするほど（成果を問われることなく）残業代が支払われるというのも変な話だ。 オフショアでソフトウェア開発を進めていると、やはり中国やインドには途方もない数の開発者がいるのだなと実感させられることがある。確かに同等の日本人開発者に比べると、アウトプットの質では見劣りするのだけど、人海戦術（？）を駆使した短期間でのアウトプット量という面では、国内での開発パワーを遙かに凌駕しているように思う。品質確保に関するノウハウが日本から流出している状況を見ると、あと数年で国内開発と同等の品質を

会社で残業を減らすにはどのような工夫が出来るかというアンケートが来た。この経済状況の中でよくある質問だとは思うけど、当然のことながら改善効果の程は不明。作業の効率化を図るとか、無駄な作業を減らすことによる経費節減も悪くはないけれど、もっと大きな本質的な問題を解決するのが先だと思うね。 個人的には、こんな質問を出す人は自らの能力の無さを露呈するようで少々恥ずかしいとも感じる。景気が悪くなって残業代を減らすという話題が出たのは今回が初めてではないし、過去に効果の有った（無かった）施策は幾らでもあるのだ。どうしてそのような実績を活用しないのだろう。費用対効果を考えるのなら、最も効果の大きい対策は何か検討する為の材料も必要だし、他社がどのような対処をしているのか情報収集だって有効なはずだ。こんな風に考えると、常日頃から問題意識を持って考えている人以外、このような問いかけを出されて即答することは難し

工場の生産ラインやチェーン店舗の飲食店などでは作業がマニュアル化され、誰でも同じ手順で効率よく作業できるように整備されていることが多い。最初にマニュアルを作るのは少々大変だけど、人が入れ替わってもどんな立地でも同等の作業が実現できるというのは、管理側にとっては大きなメリットだ。働く方だって、いきなり「自分で考えて必要な作業をして下さい」なんて言われても何をどうやったらよいのか分からないから、仕事を手っ取り早く始めるための作業手順としてマニュアルの存在価値は有るのだと思う。 そんな定型業務は、例えばプロの視点で分析すれば無駄な箇所を見抜いて改善をすることが可能だが、ソフトウェア開発のような非定型業務が続く現場での適用は少々難しい。作業を再び行うかも知れないけれど、同じ対象に対して同じ手順を何度も繰り返すわけではないので、作業をマニュアル化することは出来ないし、仮に作れたとしても他の人が同様に

あまり知られていないことかも知れないけれど、仕事として行う多くのことは大抵の場合「上手くやっている人のやり方」を真似ると上手くいく。自分の仕事を上手く進められなくて困ったとか、どうしてあの人は上手く出来るのだろうと疑問に思ったら、上手い人の行動を観察して、そのやり方を自分に取り込んでしまうと良い。同じやり方を繰り返すことで、少なくとも及第点は取れるようになる。不思議なことに、仕事を上手く進められない人に限って自分独自のやり方にこだわり続けて落とし穴にはまり込んでいる事が多い。これは少々勿体ない話だ。 世の中に溢れる仕事術の中には、個性を生かせ！創造性と独創性こそがキミのセールスポイントになるのだ！と言うニュアンスのものが有るけど、それは人並み以上に出来る人が考えるべきポイントであって、実際の現場ではそんなものは必ずしも必要とはならないことも多い。例えば、人をまとめるリーダ役をやると分かるけ

技術者はどちらかと言うと生真面目な人が多くて、例えば営業の人のように「口だけ上手いので話をするときに気をつけねば」と思う人は少ない。営業の人が絡むとややこしい話も、技術者同士で話をするとうまくまとまることも多い。多分、技術者は嘘をつかない（つけない）のが取り柄なのだと思う。 そんな真面目な性格が影響するのか、技術者はつまらない作業でも一人で片付けてしまうことが珍しくない。もちろん、開発の現場で定型化出来ない仕事も多いし、これはこれで立派な仕事の一つだから悪くはないのだけど、少しだけ考えてみればもっと効率的な方法が有るはずだ。 Excelファイルで障害管理を行うので、他の人は情報の更新ができず作業が止まってしまう。 TracのようなBTSを使えば、同時に複数の開発者で更新出来るので効率的。 毎回手作業でテストを繰り返している。 単体テストやスクリプトの利用による作業の自動化を計れば、もっと短

残業や休日出勤で仕事を片付けるのは悪くはないし、納期を守るプロ意識として結構なことだとは思うのだけど、そうやって力任せの解決をいつまでも続けていると、本来解決すべき問題の本質を見失っている気がしてならない。毎日残業して仕事を続けなければならない状況には、何か別の要因が有るはずだ。 担当者間で仕事の割り振りが上手く出来ていない。 仕事をうまく片付けて回すためのノウハウが共有されていない。 知恵を出せば効率的に進める方法が有るのに、面倒なので何も考えていない。 効率の悪い方法を繰り返すことに何の疑問も持っていない。 言われた通りの仕事の進め方に従うことが必須だと思い込んでいる。 例えば、納期のように明確な締切りが存在するだけで、脇目もふらずテキパキと仕事を片付けられる人は多い。そんな状況になると無駄なことは省くようになるし、少しでも効率的な進め方をするためにいろいろと頭をひねって考えるはずだ。

辞めません。でも、頑張りません。会社を辞める気はない。でも、会社のために貢献するつもりもない。そんな30歳前後の社員が増えている。彼らのことを「新・ぶらさがり社員」と呼ぶ。 新・ぶらさがり社員は目的を持たない。目的がないゆえに、会社では時間を「潰す」ことに明け暮れ、常に70％の力で仕事に取り組む。本書では、彼らのマインド低下を表すデータを豊富に紹介している。その一部を紹介しよう。 「周囲の人に主体的に関われている」（社会人1～3年目：8.4％、社会人7～9年目：4.5％）、「重要な業務を担っていると思う」（社会人1～3年目：10.3％、社会人7～9年目：8.4％）、「仕事で自分らしさを発揮できている」（社会人1～3年目：9.7％、社会人7～9年目：5.8％）。 新人・若手よりも、会社の中で存在意義を感じられないのは、いったいなぜなのだろうか？ 本書では、企業研修の講師として6000人以上の

※2012年7月10日、ちょっとだけ記事戻しました。 どこで見たのか忘れたんですが（元ネタ知ってる人いたら教えてください）１か月思いっきり１２０％の力で努力すれば、次の月にはそれが１００％の力でできるようになる。そして、その次の月には〜〜って物言いを見たんですよ。でも、これっておかしいよね、ってのが上の漫画。 あと、コンセプトは、エグザイルの二番煎じです。 ずっと頑張りっぱなしってのはできない。理想的なのは８０％くらいの出力でのろのろと走り続けること。 人間も車と同じで、ずっと全力っていうのはできない。２００キロ出る車があったとして、２００キロでずっと走り続けたらすぐにエンジンやあちこちがダメになるし、燃費も悪い。４０〜６０キロくらいで走り続けるのが一番燃費がいい。 人生の目的は、２００キロを出すことじゃなくって、できるだけ長く、できるだけたくさん走り続けること。 人や車にもいろいろあって