ばいおの疑問 181 ： ◆BAIO72TS1c [↓] ：2008/09/18(木) 12:22:34 0 就職では外銀と並び称される外コンだが、今回の倒産ラッシュは関係あんのかな マヌターに失業の恐怖が・・・ とかだったら面白いんだがｗ んで、ＩＴ企業はなんでブラック化したんだろう 独自の技術を持ってるところが少ないのと、成金社長のせいかなと勝手に想像 ピペドと違って社会に必要なんだから、もっと待遇をよくしないとだめだと思う IT企業がブラックになるのは非常に多くの要因があると思うが、自分が考える理由をいくつか挙げてみる。 まず素人ばかり採用する 多くのSIer（システムインテグレーター）と呼ばれるところに就職する人は工学部や理学部の情報系の人が多いと思うかも知れないが、それは知る限り違う。文学部とか教育学部あたりから入ってくる人がすごく多い。理科系だとしても情報系ではない学科出身者が

先に結論から書くと、グローバル化のことは、「外資系社員ではなくて、中小企業のオヤジに聞け」ということ。 外資系の人は、大企業の人間に聞くよりはマシだろうけれど、かなりのポジショントークにならざるを得ない。 http://togetter.com/li/245090 上のtogetterはもしかして善意なのかもしれない。 日本が好きで、日本のことを思い、本当にヤバいという焦りの気持ちを、叩かれるのを覚悟で率直に伝えてくれたのだとしたら 私はむしろ感謝すべきなのかもしれない。それでもあえて苦言を呈したい。 論点が盛大にずれている。というかこれポジショントークだよ。 彼は正しく現実を観て、正しいことを言ってるとは思うけれど、意識的にか無意識的にか、自分のポジションの価値を上げるよう誘導する表現をしている。 グローバル化についてはドラッカーがまだ邦訳されてない論文でこういうことを言っている。適当に

『朝日』の記事； 「大学生は主体性が足りない」　経団連、企業アンケート 2011年2月7日3時2分 最近の大学生には主体性や創造力が足りない――産業界にこんな不満があることが、日本経団連のアンケートでわかった。最近の新卒採用で企業側は、募集人数に達しなくても求める人材がいなければ採用しない「厳選採用」を続ける。内定率の向上には、大学教育の内容を巡る企業と大学のミスマッチを解消する努力が求められている実情が改めて浮き彫りになった。 大学生の採用で重視すること（複数回答）を企業に１〜５ポイントで評価してもらったところ、「主体性」が平均４．６ポイントで最多。「コミュニケーション能力」と「実行力」が４．５ポイントで続いた。 一方、最近の大学生に不足している素質を尋ねる（同）と、一番多かったのが「主体性」で８９．１％。能力・知識面で不足を尋ねた（同）ところ、既存の価値観にとらわれない発想ができる「創

ども。ようやく夜中に起きる必要の無くなったシートンです。 唐突ですが、ちょっと、皆様にお願いがあります。 以下の写真をご覧ください。 このところ、私の住む地域では写真のような小さな中華料理店が急激に出店しています。この間、出掛けた時に通りがかりに見掛けた店舗を撮したものです。 最初は気に留めなかったのですが、気になる事があるのです。 ・コンビニなど既存店舗の居抜きが多い。 ・ワンコイン中華、など低価格のメニュー。 ・従来の街の中華料理店と異なる派手すぎる外装。 何店か入ってみたところ、味はそれなりです。また、中国人の店員が多い。全般に客が詰めかけるほど流行っている様子はありません。 もちろん、在留中国人が店を開く事を問題視しているわけではありません。そうではなく、需要を見込んでの出店なのかどうかが気になっているのです。 つまり、 「在留中国人相手の新手のフランチャイズ商法ではないのか？」

頭はいい筈なのにデキない新入社員をどうするか真剣に悩んだ。 http://anond.hatelabo.jp/20101104205832 「あいつは頭は良いけどバカなんだよな」と言われる若手社員 http://anond.hatelabo.jp/20101104194834 あー･･･。この増田見て、イヤーな記憶を思い出したのでここに書く。 昔、人事で採用担当と配属をやってた俺は元増田と同じことで悩んだ。 スペックは寧ろ高い筈なのに、 頭はいい筈なのにデキない新入社員をどうするか真剣に悩んだ。 悩みに悩んだ結果、間逆のタイプの上司につけることにしてみた。 頭は良くないが要領がズバ抜けていいどこの会社にも一人はいるヤツ。 日本語はほとんど通じないけど仕事は出来るやつ。 友人になりたくない人間の典型。 その結果で言うと、頭いい組の新入社員は物の見事に全滅し、 その上司と俺もキッチリ詰め腹を切

先日書いた、「新）４つの労働者階級」の図からは、様々な論点がピックアップできます。 論点1) 　(1)の人の国際競争力 日本の(1)は、数も少ないしグローバルに戦う力もまだまだです。語学力、多様な経験、ITスキル、リーダーシップ体験、イニシアティブなど、世界でリーダーになるために必須な要件が何一つなくても、日本では一流大学に入れるし。一流企業に入れてしまうからです。 強い(1)を生み出すには、“できる人”への税金による教育支援（留学を必須にするなど）や、エリート教育の復活も必要です。けれど平等神話に侵された日本では、危機感はあれど、これが優先的課題であるというコンセンサスは形成されないでしょう。 論点2) 　(2)的な専門知識の偏重 日本は(2)的な職業への尊敬度が大きすぎます。“専門家”を偏重しすぎ、多くの人が「広く浅く」より「狭く深く」のほうが価値があると思い込んでいます。この根底には

階級といえば“資本家 vs. 労働者”や、“経営者 vs. 雇われ人”という構造が定番ですが、最近は働く人の中に、新たな４つのグループが生まれてきていると感じます。 下図には淡い水色から濃い水色まで 4種類の人がいます。 一番上の (1) は、「システムを作る人」です。 ビジネスシステムを作る人の他、国のシステムを作る人もいます。 システムとは IT のことではなく、「物事の仕組み」という意味です。 「こういうビジネスをやろう！」とか「こういう制度を作ろう」と構想する人ってことですね。その人数はごく限られています。 次に少し濃い水色の (2) の人たち。 (1) の人はビジネスの構想が固まった後、(2)の人に、構想の実現に必要な各機能分野について「具体的な仕組みを作ってくれるよう」依頼（発注）します。 仕組みとして代表的なのは IT システムですが、それ以外にも、物流システム、マーケティン

図星を指された勤め人たちが、自分のアイデンティティを守るためにブコメで必死に増田を叩いてるのが笑える。 http://anond.hatelabo.jp/20100725230513 特にベンチャー企業に関しては、これ真実でしょ。 やりがいの定義は色々あるにしても、勤め人じゃ努力は報われないでしょ。 ベンチャーの社員がどんなに努力して成功しても、自分の働いた対価に見合った報酬なんてもらえるわけがない。 そりゃそうだよね。リスクを取らない（というよりリスクを自分でコントロールすることを放棄した）、 飼い犬の人生を選んだ人たちなんだから。 まともなベンチャーの役員なら口が裂けても言わないけど、社員なんて創業メンバーの懐を潤すための「コマ」だからね。 ある程度以上会社が大きくなると、人材がシミュレーションゲームの部隊数みたいにしか考えられなくなる。 日本のサラリーマン、特に中間管理職のみなさんは

新卒採用活動にタッチせずに済んでホッとしている中年サラリーマンが、街で就活スーツの女子大生を見かけることも少なくなった*1今日この頃、面接で志望動機をきくのもうやめないか？【働くモノニュース : 人生VIP職人ブログwww】とそのブックマークを読んで思ったことを書いてみます。 ってか、一行でまとめると、元エントリ＆元２ちゃんねるのスレが「中途採用」を前提として話が始まっているのに、新卒正社員採用における志望動機という特殊な世界の価値観にどっぷりつかったレスが鈴なりになっているのをみて驚愕して危惧を覚えたってのが正直なところなんですけど。 応募者の性質 そもそも、就職の面接を大別すると、「正社員の新卒採用面接」「正社員の中途採用面接」「期間雇用など非正規社員の採用面接」に分けられます*2。それぞれの応募者の特徴を表にするとこんな感じです。 正社員新卒 正社員中途 期間非正規 応募側の職業経験

elm200さんという方の「Rails で行こう！」というブログに、「学校のような企業を作る」というエントリが載っています。 http://d.hatena.ne.jp/elm200/20100616/1276679462 >気分転換のため、今日は、1年ほど前に私がベトナム語で書いたブログ記事を和訳してみた。新しい時代の企業経営について考えている。 ということなので、別に反語でも何でもなく、ベトナムだけでなく日本にとってもまさに「新しい時代の企業経営」という趣旨のエントリなのだろうと思うのですが、 >経営者にとっては、従業員を職場に引き止める方法は、大きな問題の一つです。経営者の希望もむなしく、多くの優秀な従業員たちが会社を辞めていきました。彼らはどうして仕事を辞めようと思ったのでしょうか。私の意見では、次のような2つの主要な原因があります。 １　報酬が十分でない (物質面) ２　会社に大

5月4日付の http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2010/05/post-8151.html（アスペルガー症候群が生きにくいメンバーシップ型社会） で取り上げた「東風blog」さんが、 http://tongpoo-blog.air-nifty.com/jose/2010/05/post-5547.html（”ギフテッド”を読んで考えた事　その後） で、さらに考えをめぐらされています。 >また、企業の側も従業員一人ひとりと”熟議”を行う余裕がなくなり、逆に（hamachan先生が指摘されているように）「メンバーシップ型の縮小と凝縮が、それまではそれほどでもなかった「人間力」の要求をそれまで以上に高まらせ」てきているようにも思え、どのようにすれば”熟議による民主主義”が日本に根付くのか見当がつきません。 ただ、わたくしはあまり性急に「熟議」と

ちょっと前に、ごく短期間、会社で人事の仕事をしていたときに考えていたことです。人事･労務分野が長い実務家からみてどの程度の信頼性があるかは保証の限りではありませんよ、ということで、思いつくまま書いてみます。有識者の方が見て変なところがあれば、ご指摘下さい。 新卒採用で“コミュニケーション能力”がメルクマールとなる背景 - シロクマの屑籠というエントリを見て。 基本的に書いてあることは全く同感です。これを別の切り口からさっくり書いて見ます。 高度成長期の大卒者 極めて直感的にですが、高度成長期（〜昭和48年ごろ）を通じて、大卒者は、企業の幹部候補として遇されてきたと思います。その頃は、採用数も現在と比べれば少なく、大卒で採用されればある程度の管理職になることが期待され、一方、労働力の中心を占める高卒でも、特段の実績を挙げ続ければ、平取締役くらいまではなる可能性があった時代です。 この時期には