執行役員 VP of Engineering 兼技術部長の @hsbt です。前回のエントリから、モンスターハンターストーリーズ2の発売の前に執筆の出番がやってきてしまいましたが、今はアサシンクリードヴァルハラでスルーしていた宝箱やクエストなどを消化しています。戦国無双5も面白そうなので気になっています。 HR 統括部門の @achamixx から「ペパボには採用目的という強いコンテンツがあるので 2021 は採用目的をもう一度やりましょう」という提案を受けて、予告編として私の管掌範囲である技術部の「現状」、「これから」、「仲間になってほしい方に求めること」の三つについて紹介しようと思います。 技術部の現状 最初に技術部という組織の位置付けについてご紹介します。GMO ペパボ(以下、ペパボ)には、事業部門として ホスティング、EC、minne、SUZURIの4つがあり、管理部門として、経営

採用活動に関わる中で、主に自分用の復習・思い出し用のメモ書き断片集です。というテイなのでお手柔らかに頼みます。 現職では新卒採用と中途採用のいずれにも関わっていますが、どちらかというと中途採用を意識しています。構造化面接とか選考プロセスの短縮とか、オペレーションや詳細設計の話などもありません。 採用面接という場 採用面接の場では、候補者と面接者の見ているものが異なります。面接者だけが候補者のスキルや人格を見定めているのではなく、候補者もまた面接者の背後にある会社のことを見定めていると認識すべきです。 マッチング（相互理解）が十分な状態で採用に至ることがゴール 選考以前のカジュアル面談も含む面接の一連の過程で、候補者と会社がお互いを十分に理解してマッチングした上で採用に至ることをゴールとします。候補者と会社が互いの価値観を理解して期待や要望の実現イメージや温度感を高く持てていることがマッチン

※本記事の内容は取材時のものであり、組織名や役職等は取材時点のものを掲載しております。 モノタロウには36人（全体の7.1％）もの外国籍のメンバーが働いています。そこで今回は、エンジニア広報チームが国籍も社歴も異なるケヴィンさん、ソンさん、リンさんに、日本で働こうと思ったきっかけや会社選びで重要視する点について伺いました。 本来であれば他の記事と同様、働くメンバーが感じるモノタロウの魅力をお伝えするはずでしたが、3人のお話を聞いていくうちに、外国籍のエンジニアの採用に有用となるようなヒントをたくさん得ることができました。 そこで本記事では、外国籍エンジニアの採用を検討しているEM（エンジニアマネージャー）の方に向けた内容に編集しお届けします。 （お三方の簡単なプロフィール） ケヴィンさん フランス出身。2020年入社。EC開発-Cグループのスマホアプリチームに所属し、Android版スマホ

同僚のキャリー（仮名）が退職した。理由は会社外の事情で母国に戻らないといけなくなったから。同い年だったけど、彼女は僕にとってのロールモデルだった。まだまだ学びたいことも多かったので、いなくなってしまったのはとても悲しい。彼女こそが僕をDuolingoに誘い入れてくれた恩人だったのだから。 キャリーからとつぜん連絡があったのは、2020年3月のこと。Duolingoにこない？と。 もうあれから1年経つのかー 少しセンチメンタルな気持ちになりつつ、当時の選考過程を思い返した。 *** Duolingoの採用プロセスは本当にすごかった。他の外資企業の面接もいくつか経験してきたが、それらと比べても濃密で、隙のない面接体験だった。これは絶対に多くの企業の参考になる。キャリーの退職きっかけではあるけど、自分が体験したプロセスをできるだけ詳しく紹介していきたいと思う。 恐ろしく長くなってしまったけど、日

アルバイト求人メディア「マッハバイト」を運営するアルバイト事業部でエンジニアリングマネージャーをしている海野(id:boscoworks)です。 リブセンスでは中途エンジニア採用を積極的に行っており、各チームのエンジニアリングマネージャーが組織を越え協力しながら採用業務にあたっています。 自分たちのチームに迎え入れたい候補者のかたと、より深く相互理解したうえで選考に進んで頂きたい。そんな思いで、私たちはカジュアル面談を行っています。 本記事では、リブセンスにご興味・ご関心を持って頂いたエンジニアのかたを対象とし、私たちがカジュアル面談にかける思いと、よく聞かれるご質問についてまとめています。 カジュアル面談について 私たちがカジュアル面談にかける思い カジュアル面談実施前にご準備頂きたいもの 事前に考えてきて頂きたいこと 転職意欲はどれくらいか？ 何の話を聞きたいか？ オンラインで実施する

最近ほかの会社のCEOやCTOの人たちにエンジニア採用の方法や技術組織の作り方について相談をいただくことが増えてきました。 なので、相談いただいた際に自分が参照できるよう、殴り書きレベルでここに記しておこうと思います。 エンジニアの特異性について理解する優秀な"非"エンジニア経営者は「再現性」や「予測可能性」を高く実現するのが得意なようです。高度にシステム化されていて、誰が入っても一定以上に活躍でき、人を増やせば増やすほど企業に利益をもたらす。彼ら彼女らは、そんな形の組織を作るのが得意なのです。 しかし僕たちエンジニアは知っています。 エンジニアは人によって10倍、100倍の生産性の違いを発揮するということ。また「人月」は神話であり、人数と生産量が比例することは決してなく、人を増やすことで成果が減ってしまうことすら珍しくないということ。 ここに、優秀なビジネスマン経営者こそ陥ってしまう、モ

ITエンジニア採用に関わること9年。数多くの採用と共に退職にも関わってきました。昨今のHR界隈では採用や、入社後のエンゲージメントが注目されたり、被雇用者の退職マニュアル・退職代行などは脚光を浴びていますが、退職に向かう行動／感情と引き止めについてはあまり議論されていないように思います。 退職、最終出社のシーズン。 退職は退職であって、卒業ではない。 学位出ないでしょうが。 — 久松剛／IT百物語の蒐集家 (@makaibito) December 20, 2020 先立って開催した「エンジニア引き止めセミナー」でもご紹介しましたが、今回は退職に向かう行動／感情の整理をしましたのでご紹介します。エンジニア以外にも適用できる内容だと考えています。 有料設定していますが、最後まで無料でお読みいただけます。もしよければ投げ銭感覚で応援をお願い致します。

マネージャーの成果向上のためのブランディング エンジニア採用を進めていくと、ブランディングの課題がよく話題にあがります。 多くの採用候補者に認知され興味を持ってもらうためブランディングを見つめなおし社内制度も見なおすことを、過去に採用責任者をやっていた会社で行いました。最近でも筆者がCTO（Chief Technology Officer、最高技術責任者）を務めるサイカや、顧問先でも、採用活動をする前に同様のことを行うケースが多いです。それは、ブランディングが採用活動において採用候補者の認知獲得やアトラクト[1]をするために不可欠なことだからです。 またブランディングにつながるような制度整備や社内のルール／しくみを見なおすことが、社員全員のやりがい向上やロイヤリティの向上につながってきます。社外の方へ影響を与えるだけではなく、組織に属するメンバーに対してもポジティブな影響を与えマネージャー

issueclubは挑戦的なissueを揃える企業連合の実験的な採用プロジェクトです。トライアルとなる今回はプロダクト志向のEngineerとProductManagerが対象です。issueを眺め登録してスカウトを待つだけ。2月15日(月)〜5月15日(土)まで登録受付中。

こんにちは、スマートキャンプのエンジニアの瀧川です。 私はこのブログではBigQuery大好き芸人としてよく記事を書いてますが、実は普段の業務では30%くらいの時間をエンジニア採用に割いております。 今日は弊社で実践している技術試験及び技術面接について、どのような目的を持ってどのように設計したか、またそこにかける思いを書かせていただこうと思います。 弊社に興味を持っていただき選考を受けようとしている方はもちろんですが、自社で技術の見極めに課題がある採用担当者の方などにも参考になれば嬉しいです！ ※ 今回は中途採用に限って書いていきます。 ※ 弊社の採用フロー全体については別途エントリーがあるので、興味があれば見てみてください。 tech.smartcamp.co.jp 背景 現在の選考フロー 技術面接で知りたいこと いままでの課題 課題解決のために事前技術試験の導入 導入した技術試験の構成

BASE株式会社のエンジニア採用候補者向け会社紹介資料です。 事業やサービスのご紹介、事業の特長、組織やカルチャーについてご紹介しています。

BASE株式会社取締役 EVP of Developmentの藤川です。 世界中が新型コロナの影響で雇用の先行きが不透明な中、当社は引き続き成長を模索している状況で、マネージャ陣を中心に採用活動にも注力する毎日を送っています。 当社は正社員採用はもちろんのことですが、業務委託契約の方々にもお手伝いいただいておりますが、今回は業務委託契約にフォーカスした記事を書いてみたいと思います。 内製にこだわるチームを維持するための採用活動 私達はサービスを維持、成長させるために毎日ソースコードのメンテナンスをしています。我々はAWSやGCPなどのクラウドの環境とオープンソースのソフトウエアに恩恵を受けながら、独自のロジックは内製で開発しています。 他社の開発体制の事例として、スタートアップとして最初は内製で立ち上げたとしても、組織が大きくなりビジネスの成長が問われる中で、SIerさんに社内にがっつり入

Kyashの@konifarです。 エンジニア採用応募者向けに、Kyashの面接のフローや目的などを明記した『採用面接ガイド』を作ってGitHubリポジトリで公開しました。 github.com きっかけ Kyashでは応募者とKyash双方にとってよりよい採用面接を行うべく日々フローを改善しています。 その一環で、2020年8月からAndroid/iOSの技術面接にエンジニア2人が一緒に出席することにしました。2人で面接することで、『事前準備や当日の議事録作成などの負担を減らせる』『同じ質問の重複を防げる』といったメリットがあります。一方で、面接者が2人いると応募者が緊張してしまい正しい見極めができないこともあるのではないかという懸念の声も社内で上がっていました。 私も気になったのでTwitterアンケートで聞いてみたところ、15%くらいの方は緊張して面接内容に支障が出そうと答えていまし

2020年9月1日、indeed主催『Owned Media Recruiting Summit 2020』に登壇した時の資料です。 採用サイトにも明確な成功法則があり、車輪の再発明への投資は極力避けるべきです。自社の採用活動および顧客企業の採用サイト支援の中で培ったノウハウを元に、採用サイトの適…

Aalyria | Remote | Timeboxed design exercise and related coding exercise, followed by a technical/behavioral discussion with the team, and behavioral interview with leadership Able | Lima, PE / Remote | Coding interview, Technical interview (Backlog Refinement + System Design), Leadership interview (Behavioural) Abstract | San Francisco, CA Accenture | San Francisco, CA / Los Angeles, CA / New Yor

はじめに私は来年度からエンジニアとして働き始める大学院生です．今年の春にGoogle Japan Software Engineer 2021年度新卒採用にエントリーし，落ちました． オンサイトのコーディング面接は通過したものの，その後最終的に不合格となりました． この記事では前半で選考の経緯について，後半で私が対策に使った教材について紹介させていただきたいと思います． ※最大限配慮しているつもりではありますが，もし載せるべきではない内容等がありましたらご指摘いただければ削除致します． 記事を書くにあたって世の中には「私はこうしてGoogleに受かった」系の記事がいくつもあります．これまでGoogleに入社されそういった記事を書いて来られた方は皆さん素晴らしい能力を持った方々ばかりだと思います．しかし私は 「結局 "入社前に圧倒的な能力や経験値を持っていた" 人や "実力に加えタイミングや

Give managers the tools they really need to build and coach high-performing teams with AI-powered recruiting communications, interview feedback, performance reviews, and more.

米アルファベット傘下のグーグルは今年いっぱい、人員の採用を抑制する見通し。スンダー・ピチャイ最高経営責任者（写真）が従業員に宛てたメモで明らかになった。１月２２日、スイスのダボスで撮影（２０２０年　ロイター/Denis Balibouse） ［１５日　ロイター］ - 米アルファベット傘下のグーグルは今年いっぱい、人員の採用を抑制する見通し。スンダー・ピチャイ最高経営責任者（ＣＥＯ）が従業員に宛てたメモで明らかになった。

新型コロナウイルス感染拡大への抑止策として、東京を含む7都府県に緊急事態宣言が発令されて1週間が経ちました。そうでなくとも、すでに多くのスタートアップではリモートワークを部分的、あるいは全面的に取り入れているかと思います。 リモートワークでは、ハード面・ソフト面の両方で様々な課題や発見があるかと思います。中でもオンラインでの採用面接は比較的悩ましい問題ではないでしょうか。ビデオ会議の面接だけで採用・不採用を決めてしまって良いのか、という問題です。 この問いには「ケース・バイ・ケース」と回答する人が多いのではないでしょうか。例えば500人の急成長メガベンチャーが毎月30人を採用する話と、創業間もないスタートアップで幹部を採用する話は別だ、というような話です。すでにマニュアルが存在していて定型業務を任せるコールセンターの人材採用と、数十種の業務を走りながら学び、周囲を巻き込みながら組織化、型化

watchOS 11 is out now, with new Sleep Apnea feature