L’automne est bien là , et avec lui reviennent les incontournables débats législatifs de la saison : projet de loi de financement de la sécurité sociale et projet de loi de finances pour 2025. Examinons de plus près les mesures qui pourraient influencer directement les entreprises et les salariés cette année ainsi que les autres nouveautés du mois.
Projet de loi de financement de la sécurité sociale 2025 (PLFSS) et projet de loi de finances 2025 (PLF) : les mesures sociales en discussion
Les projets de loi de financement de la Sécurité sociale et de loi de Finances pour l’année 2025 ont été présentés en Conseil des ministres le 10 octobre 2024 dans un contexte de maîtrise des dépenses publiques et sociales.
Plusieurs mesures impactant directement les entreprises y sont présentes :
- Baisse des allégements de cotisations patronales sur les bas salaires pour réduire l’effet de « trappe à bas salaires » et inciter les entreprises à augmenter les salaires.
- Diminution des aides à l’apprentissage avec une baisse de la prime à l’embauche qui pourrait passer de 6 000€ à 4 500€.
Il est également proposé d’assujettir à la CSG/CRDS les apprentis dont la rémunération excèderait 50% du Smic et d’abaisser le seuil d’exonération de cotisations sociales des apprentis de 79 % à 50 % du SMIC.
- Suppression du dispositif des emplois francs qui permettait de bénéficier d'une aide en cas d’embauche d’un habitant résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.
- Baisse des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt maladie, ce qui augmenterait en parallèle les indemnités complémentaires versées par l’employeur et aurait un impact sur les contrats de prévoyance collective.
- Augmentation du ticket modérateur sur les dépenses de santé entraînant en parallèle une prise en charge plus importante de la part des mutuelles et donc un impact sur les contrats d’assurance frais de santé des entreprises.
Après avoir été rejetés en Commission des affaires sociales, ces deux projets de loi sont actuellement fortement débattus au sein de l’Assemblée Nationale avec plus de 2 000 amendements déposés et une adoption qui semble très incertaine. Le recours au 49-3 par le Gouvernement est évoqué. Actualité à suivre de près sur les deux prochains mois…
Rémunération : revalorisation anticipée du SMIC
Une revalorisation de 2% avait été annoncée dans le discours de politique générale du nouveau Premier Ministre, Michel Barnier. C’est donc chose faite avec la publication du décret n°2025-951 le 24 octobre 2024 portant relèvement du SMIC.
À compter du 1er novembre, le SMIC brut horaire est porté à 11,88 €, soit 1 801,80 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
âš ï¸ Précision importante : cette mesure est une anticipation de la revalorisation annuelle légale du SMIC s’effectuant automatiquement au 1er janvier de chaque année. Il ne devrait donc pas y avoir de nouvelle revalorisation à cette date.
Plafond annuel de la sécurité sociale : nouveau montant pour 2025
À compter du 1er janvier 2025, le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) pourrait être fixé à 47 100€. Le plafond mensuel s’élèverait à 3 925 €, soit une augmentation de 1,6% par rapport au niveau de 2024.
Ce montant devra être confirmé par arrêté d’ici la fin de l’année.
Assurance-chômage : prolongation du dispositif et reprise des négociations entre partenaires sociaux
Le 9 octobre dernier, la nouvelle ministre du Travail et de l’Emploi, Astrid Panosyan-Bouvet, invitait les organisations syndicales patronales et syndicales à reprendre les discussions pour réformer les règles d’assurance chômage et encourager l’emploi des seniors.
Pour rappel, en mai 2024, le gouvernement avait refusé d’agréer la nouvelle convention d’assurance chômage signée en novembre 2023 entre les partenaires sociaux et avait défini de nouvelles règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi qui devaient entrer en vigueur en décembre 2024.
👉 Pour en savoir plus sur cette actualité, rendez-vous dans le point RH légal de mai 2024.
Après l’abandon de cette réforme, les partenaires sociaux ont donc repris les négociations le 22 octobre. Au total, 6 séances de négociations sont prévues jusqu’au 15 novembre 2024.
A noter que cette négociation s’inscrit dans un contexte budgétaire très contraint, la ministre ayant demandé aux partenaires sociaux de trouver 400 millions d’euros d’économies supplémentaires par an par rapport au premier accord signé en novembre 2023.
Dans l’attente de l’issue de cette négociation, un décret du 29 octobre 2024 a prolongé les règles actuelles d’indemnisation jusqu’au 31 décembre 2024.
Jurisprudence : recevabilité d’une clé USB non connectée à l’ordinateur professionnel comme moyen de preuve
Souvenez-vous, en février dernier, nous vous expliquions qu’une preuve obtenue déloyalement pouvait être recevable dans le cadre d’un litige avec l’exemple de la production d’un enregistrement clandestin.
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La Cour de cassation poursuit ce raisonnement avec cette fois la question de l’exploitation d’une clé USB.
Il est de jurisprudence constante que les documents, fichiers, mails utilisés au travail ont un caractère professionnel et peuvent être consultés par l’employeur sauf s’ils sont clairement identifiés comme étant personnels. Ainsi une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel est présumée utilisée à des fins professionnelles que l’employeur peut librement consulter.
Mais qu’en est-il d’une clé USB personnelle trouvée dans le bureau du salarié sans être connectée à l’ordinateur professionnel ?
Dans cette affaire, une salariée, assistante commerciale, avait été licenciée pour faute grave pour avoir copié sur des clés USB de nombreux fichiers de l’entreprise en lien notamment avec le processus de fabrication qu’elle avait l’intention d’emporter avec elle. L’employeur avait saisi 5 clés USB sur le bureau de la salariée.
Dans son arrêt du 25 septembre 2024 (Cass.soc. 25 septembre 2024 nº 23-13.992), la Cour de cassation raisonne en 2 temps :
En premier lieu, elle rappelle que l’accès par l'employeur, or la présence du salarié, aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle non connectée à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée. La preuve ainsi recueillie est illicite.
Mais dans un second temps, elle retient que le caractère illicite de cette preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats s’il est démontré qu’il existait des raisons concrètes justifiant le contrôle effectué sur les clés USB au regard du comportement de la salariée et que l’employeur avait agi de manière proportionnée en mandatant un expert pour exploiter les clés USB en présence d’un huissier de justice.
Elle considère dans ce cas que la consultation de la clé USB était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et que l'atteinte à la vie privée de la salariée était strictement proportionnée au but poursuivi. Le licenciement pour faute grave était donc justifié.
Jurisprudence : nullité de la rupture conventionnelle modifiée unilatéralement par l’employeur
Un salarié et son employeur avait signé une rupture conventionnelle qui avait fait l’objet d’un refus d’homologation de l’autorité administrative en raison d’un montant d’indemnité de rupture conventionnelle non conforme au minimum légal (10 208€ au lieu de 10 269€) et d’une date envisagée de la rupture du contrat de travail trop courte d’une journée.
Suite à ce refus, l’employeur prenait l’initiative de corriger la convention sans en informer le salarié et renvoyait la demande d’homologation à l’administration du travail qui validait la rupture conventionnelle.
Dans son arrêt du 16 octobre 2024 (cass soc n°23-15752), la Cour de cassation considère cette rupture conventionnelle nulle. S’agissant d’une nouvelle convention, le salarié aurait dû être informé et bénéficier d’un nouveau délai de rétractation de 15 jours peu importe que la nouvelle convention lui soit plus favorable.
Jurisprudence : Attention au respect des formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur
Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, le règlement intérieur doit notamment prévoir la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise en cas de procédure disciplinaire. Ainsi, toute sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Pour être opposable aux salariés, le code du travail prévoit plusieurs formalités :
Une consultation du CSE (article L.1321-4),
Un dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes (article R. 1321-2),
Une transmission à l’inspection du travail avec l’avis du CSE (article R.1321-4),
L’affichage du règlement intérieur (art. R. 1321-1 du Code du travail).
La Cour de cassation est venue rappeler que l’accomplissement de ces formalités constitue des formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés.
Par conséquent, elle conclut que le non-respect de ces procédures :
Entraine la nullité de toute sanction autre que le licenciement (cass soc. 9 octobre 2024, n° 22-20.054). En l’espèce, il s’agissait d’une mutation disciplinaire.
Permet à un syndicat de demander en référé la suspension du règlement intérieur, dans l’intérêt collectif de la profession qu’il représente (cass.soc 23 octobre 2024, n°22-19.726)
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