この記事に辿り着いたあなたなら「KPIの設定方法」や「KPI指標」に関心があることだろう。 このブログ「Mission Driven Brand」は、外資系コンサルティングと広告代理店のキャリアを持つ筆者が、ブランディングやマーケティングの「できない、わからない」を解決するブログだ。 あらゆるビジネス活動は投資を伴う以上、より少ないリソースで、より高い目標を達成する必要に迫られる。そしてそのためには、何らかの形で「目標の設定」「戦略の実行」「達成水準の評価」「次のステップに向けた改善活動」は必要不可欠な要素となる。 よって今回は「KPIとは何か」あるいは「KPIの設定方法とKPI指標」について解説しよう。その内容は以下の通りだ。 KPIとは何か？ KPIを設定する6つの目的 KPI設定の方法と手順 KPI指標の例 KPI設定のコツ KPI管理の仕組み作り 見えないものは管理できない。そして

人材育成のプロが組織の成長に伴走します。生成AIを活用した各種機能、MBA基礎〜DXなど最新知識まで測定もできるeラーニングも用意。 詳細を見る 『グロービスMBAアカウンティング』から「BSCとは何か」を紹介します。 BSC（バランススコアカード）はABC、EVAと並んで90年代の管理会計の3大発明と言われています（その後、21世紀になってから特に大発明があったというわけではないので、この四半世紀から30年間の3大発明といってもいいかもしれません）。BSCはその中でも最も新しく、また最も企業に与えるインパクトの大きなツールでもあります。面白いのは、開発者であるキャプランやノートンが当初予想した以上にさまざまな副次的効用があったことです。今回ご紹介した以外にも、組織変革に役立てたり、組織の垣根を取り払うことにも用いることができます。しかしながら、必ずしも多くの日本企業がこれを効果的に活用で

来年の３月いっぱいをもって、３０年ちょい勤めた会社を早期退職します。 こう書くと、何か一大決心があってのことと思われるかもしれませんね。 あるいは、「あ、リストラされたんだ」と思われたかも。 ですが、そのどちらでもなくて、会社の制度に則ったことなのです。 今は６０歳定年・６５歳まで再雇用というのが主流で、私が勤務する会社もそうなのですが、管理職になると、年度年齢５０歳以降、しかるべきタイミングでポストオフ（役職をはずれる）となり、一定の猶予期間の後、早期退職するというルールがあります。 この制度の背景には、人事の新陳代謝を促すこと、つまり、 「数少ない管理職のポストを早期に若手に譲ることで、組織の活性化を図ること」 と聞かされています。 が、これは、まあ、半分本音で半分は建前でしょう。 経営サイドとしては、若手・中堅社員よりもビジネスマンとしての質が低く、年齢的に能力も意欲も低下していくく

日本一、休みが多い会社 タイムカードなし、ホウレンソウなし、制服なし 発言をまとめました「創業以来赤字なし」 「未来工業」創業者の山田昭男さんが亡くなりました。 ずば抜けたユニーク経営で知られ、多数のメディアに出演。相談役に退いてからも社員に慕われました。 かなり長文になりますが、その経営術やエピソード、発言をまとめました。

香塵堂さんのツイートをまとめました。こんな職場があるのかと驚嘆しつつ、こんな職場が増えてくれればいいなと願いを込めて編集しました。 追記。（2012年7月16日15:10現在） 本トゥギャをお読みくださった皆様、ありがとうございました。反響ツイートのまとめを作成しましたのでお知らせします。共感、希望、羨望、突き抜けられない苦悩…多様な感想が皆様のご参考になれば幸いです。 「「発達障害者ONLYの職場で能力全開で働く人たちのこと」への反応まとめ」 http://togetter.com/li/339433 続きを読む

「あいつはできない」論について 自分以外の誰かを「仕事ができない」と断じることに以前から疑問をもっている。 まさしくそれは「断じる」ということだからだ。 誰かをそんな風に評価できるほど，自分は立派ではないと思っている。 「ウソをついたことのない人だけが石を投げなさい」状態である。 一方，個人の力に差があるということもまた事実ではあると考える。 というのも，「できない」ということは言えずとも，「できる」ことはすぐに分かってしまうからだ。 個人の力に差がないのであれば，「できる」ことも本来はわからないはずである。 しかしながら，「できる」かどうかというのは，少しでも一緒に仕事をすればわかってしまうのである。 「できる」「できない」は環境要因も大きいという問題 ところで，このように「できる」「できない」を考えるとき，その人が得意なことを発揮しうるか，という環境要因も重要になる。 すなわち， ベー

横に伸びる棒グラフのようなラインを使うことで作業の進捗状況や生産管理が行いやすくなっている表のことを「ガントチャート」と呼びますが、Googleカレンダーに登録している予定をガントチャート化して、一目でタスク管理できるのが「GANTTplanner」です。 GANTTplanner: Turn your Google Calendar into a Gantt chart https://www.ganttplanner.com/ Googleカレンダーからガントチャートを作るには「GET STARTED」をクリック。 GANTTplannerはGoogleカレンダーの情報をインポートするのでGoogleアカウントでのログインを求められます。Googleカレンダーの情報からガントチャートを作りたいアカウントでログインして、「承認する」をクリック。 GANTTplannerのトップページが開

昨今、多くの企業がPMO（プロジェクトマネジメント・オフィス）の重要性を認識している。だが、その効果を測ることを忘れてしまうと、PMOの存在意義は経営層や開発メンバーの意識から薄れ、プロジェクトもうまく進まなくなってしまう。ではどうすれば良いのか？――PMOに深い知見を持つ日立コンサルティングの荒浪篤史氏が「PMOの効果の見える化」のノウハウをコラムスタイルで案内する。 プロジェクトの可視化と、プロジェクトマネジメントの可視化 さっそくだが、皆さんは「プロジェクトマネジメントの見える化」と聞いて何を想像するだろうか。プロジェクト管理において重要な情報??「ルール、進ちょく、予算、課題、リソースといった情報の収集・更新・共有が定型化され、なおかつ常時最新化されているプロジェクトの状態」を想像したのであればそれは正しい。だが、「プロジェクトマネジメントの見える化」とは、それだけではない。本コラ

本連載もいよいよ最終回。今回は「PMOの成果の見える化」のポイントを総括しよう。ぜひ皆さんの現場で役立ててほしい。 早いもので今回で最終回である。「PMOはタフで高度な仕事である以上、その“成果”を見える化して、プロジェクトオーナーにわれわれの貢献をアピールしよう！」というのが本連載のメインテーマであった。これをケーススタディを交えながら具体的に解説してきたわけだが、皆さんにとって有益な情報となっただろうか。 ただ、中には初めてこのページをご覧になる人もいるかもしれない。そこで今回は、これまでにご紹介してきた内容を振り返るとともに、ケーススタディとして取り上げなかった管理領域にも簡単に触れることで、本連載を総括していきたい。 成果を見える化しやすいのは、主に「管理」領域 ではさっそく本論に入ろう。まず、ご存じの通り、PMBOKではPMOの管理領域を9つに定義している。だが筆者はこれを、以下

2011.12.6 【第37回】PMO（プロジェクトマネジメントオフィス）って何？ 執筆者：弘中 伸典　カテゴリー：ブログ, PM力であなたも組織も強くなる！ ＜　前回　｜　目次　｜　次回　＞ ここ数年、「PMO」という言葉が良く聞かれるようになりました。 企業の中でプロジェクト型の業務に日常的に関われていらっしゃる方であれば、少なからず耳にされたことがあるのではないでしょうか。 PMOとは「Project Management Office」の略で、組織の中で実行される各プロジェクトに「横串を通して」統括的な管理やサポートを行うための機能（または、部署やチーム）のことを指します。 複数プロジェクトを平行的に実行する難しさ 複数のプロジェクトが同時にいくつも実行されているような組織においては、特に経営層にとっては難しい問題がつきまといます。それは、各プロジェクトに対してどれだけ組織のリソー

＜　前回　｜　目次　｜　次回　＞ 今回はＰＭＯの役割や具体的な仕事について考えてみましょう。 １回目で少し触れたとおり、組織・プロジェクトによって様々な形態のＰＭＯがあり、それぞれＰＭＯに求められることが違います。１回目に以下の３つの事例をあげました。 (1) 実プロジェクトに参画し管理や技術支援を行う。事務局も担う。必要に応じてトレーニングを計画し導入する。 (2) プロジェクトマネジメントや開発の基準・標準を策定して、組織内のプロジェクトに基準・標準の適用を促す。 (3) 組織内で立ち上がっているプロジェクトの状況を纏め、組織長に報告する。 この事例毎に具体的な仕事をあげてみましょう。 (1)　実プロジェクトに参画し管理や技術支援を行う。事務局も担う。必要に応じてトレーニングを計画し導入する。 この形態は、中規模～大規模プロジェクトに設置するＰＭＯですね。大規模プロジェクトになると、イ

おじさん・おばさんになりたがる社会へ - ぼくらのクローゼット ここではリンク先よりも後の話――「いかにして、私はおじさんになっていったか」について触れます。 おじさん・おばさんを見習っていたからといって、私の心理が急におじさん臭くなったわけではありません。ロールモデルとして年長者を見習っていたとはいえ、20代の頃の私はどう考えても若者――おにいさん・おねえさん的でした。 私の心理が本格的におじさんっぽくなったのは、やはり、子育てのフェーズが始まって以降なのだと思います。 一言で変化を述べるなら、「自分自身のことが割とどうでも良くなった」。 それと「人生は、個人所有制のものではないんだ」とも。 年少者の育成。家庭。そういったものに私は時間や情熱やお金を賭けてみることにしました。なぜなら、私が敬愛していたおじさん・おばさんは、多かれ少なかれそのようにしていて、そのような暮らしを良いものとみな

職場で若手指導にあたっている方向けに「仕事の教え方」スライドを共有します。 仕事の教え方って、万能な一つの方法があるのではなくて、学ぶ相手にあった個別最適化を図るのが最適解だと思っています。 そうすると、教える側は「自分の教わったやり方」だけでなく、いろんな打ち手を知っておいたほうが効果を上げやすいってことになる。 そこで、教える側の人たちが集まって、「自分たちの現場で、後輩や新人をどう教えたらいいか／どう関わったらいいか」を深く掘り下げてシェアできる場を作るのが、私のような後方サポーターの務めとして一番いいんじゃないかと考えました。 このスライドは、業界や職種問わずの汎用的な内容にとどまっていますが、具体的なノウハウをみんなでシェアしやすいフレームワークを提供しています。 これをテーブルに置いて、具体的なノウハウはみんなでわいわい膝突き合わせて出しあっていただけたらという思いでスライドを

Recent Commentsクラウドソーシングでパキスタン人にアニメーションを作らせてみた | innova on アニメをアウトソースする#031 金持ち父さん貧乏父さん 実践その1:まず5つの障害を乗り越えよう (#3 怠け心) | あすなろ(earth76)式 on プレゼンの冒頭で伝えなければいけないWIIFMとは？何故日本人はブレストを嫌うのか | Masafumi Otsuka's Blog on 根回しが何故日本人に必要なのか、ちゃんと説明しよう外国人上司に「私に活躍させたかったらやり方をこう変えて欲しい」と言葉にして伝えよ う！ | Masafumi Otsuka's Blog on 根回しが何故日本人に必要なのか、ちゃんと説明しよう外国人上司に「私に活躍させたかったらやり方をこう変えて欲しい」と言葉にして伝えよ う！ | Masafumi Otsuka's Blog o

「念力や超能力を使って部下を動かそうとしているのか」。 そう言いたくなる管理者の方に出会うことがあります。私は企業に入り込んで目標を絶対達成させるコンサルタントですが、年間100回以上、経営者や管理者向けのセミナーや研修も実施しています。そういうセミナーや研修に参加し、終了後や休憩時に私のところへ相談に来られる管理者の中に、冒頭のように思えてならない方がいるのです。 ご本人は念力や超能力を信じているわけではないのですが、私としてはそう指摘したくなります。どういう方か、営業部長と社長の会話文を使って解説していきます。 ○営業部長：「社長、最近の若い子は昔と違って自分からは何もやりませんな。一から十まで言わないと動かない。困ったものです」 ●社長：「そうなのか。若くてもしっかりした考えを持っている子もいるだろう」 ○営業部長：「いやいや。若い子と言っても、私が言っているのは30代の主任や係長で