人材育成の本当の意味とは？ 管理職・先輩諸氏の皆さん、人材育成の意味を本当におわかりでしょうか？ 当然、様々なお答えがあると思いますが、突き詰めると答えは2つです。 技術・技能を伝承すること 長い間、組織に根付いた技術や技能の伝承を継続するために人材を育成します。 新しい価値観の流入により、時代の変化に適応すること 新しい価値観を流入することで、変化する市場環境に適応する組織とするためです。 この2つで間違いなく言えることは、 教育者のコピーを作ることではない。 教育者が使いやすい人材を作り上げることではない。 この2つを押さえていただきたいものです。勘のいい方はおわかりかと思いますが、この2つは教育者（個人）主語なのです。上記に挙げた人材育成の意味は、組織や場合によっては市場（社会）が主語なのです。ここまで言えばお解りかと思いますが、管理職・教育者の役割にこの人材育成は不可欠です。若者が

VUCA（ブーカ）の時代とは？ 最近よく耳にする機会も増えてきましたが、VUCA（ブーカ）とは、社会やビジネスにおいて将来の予測が困難になっている状態を示す造語です。予測が困難な要因として4つの時代の特性をあげ、頭文字を取って表現されています。 V：Volatility（変動性） U：Uncertainty（不確実性） C：Complexity（複雑性） A：Ambiguity（曖昧性） VUCAという造語は、元々冷戦終結によって従来の核兵器ありきの戦略から不透明な戦略へと変わった1990年代の状態を表す軍事造語でしたが、その後2010年代に入り、変化が激しく不確実な社会情勢を指して、転用されるようになりました。最近では、新型コロナウィルスなどは非常にわかりやすい例でしょう。1年前には、誰も予期できなかったことが起きていますし、その対応は、不確実で、複雑な為、正直誰にも正解がわからない状態

老害はさておき… 東京オリンピック・パラリンピック大会組織委員会森会長が辞任した際に発した「老害」という言葉に対して、なんとも世間では賛否両論賑わいを見せている。「女性蔑視も高齢者蔑視もダメ」という意見から、「そもそも高齢者という属性で物事を考えるのがダメ」といった意見まで、個人的には見苦しい意見も多々あるが、ダイバーシティやアンコンシャスバイアスについて、世間が実例をもって社会で議論ができる機会となったのは、人事マンとしては嬉しい限りである。当然、女性や高齢者などの属性を一括りにして、ステレオタイプに嵌めてしまうことや、「話が長い」「老害」といった言葉で論拠ない発言をしてしまうことには反対ではあるが、背景には世代間格差の問題が大きく関係しているのではないだろうか？ 明らかな世代間格差 事実、金と暇を持て余す高齢者がいる一方で、働けど働けど生きるのが精一杯の若者がいる。統計的事実としてこの

話の上手さと伝達力は比例しない… 今回はコミュニケーションのお話です。新型コロナウィルスの影響もあり、テレワーク・リモートワークに急速にシフトした会社もあることから、コミュニケーションの変化に戸惑う企業も多いことでしょう。今まで口頭伝達だったコミュニケーションが、メールやチャットに置き換わることで、不具合が生じているという話をよく耳にもします。まず、心得たいのは、話の上手さを過信してはならないということです。話の上手さと伝達力は必ずしも比例しません。「伝える力」は、「伝わる力」と同義であり、言葉の選び方・重み・バックグラウンドなど、多くの要素が絡まって「伝達力」となって働くのです。不用意な言葉の選択、重いはずの軽い話はいくら流暢でも伝わらないのです。話が上手いと自認するビジネスマンは要注意で、意外とあなたの話は伝わっていないと、疑った方が良いのかもしれません。 なんでもスピード重視がいいの

事務所を退所する芸能人たち… お笑いコンビ・キングコングの西野亮廣さんが、大手芸能事務所・吉本興業を退所した。少し前には、同じくお笑いコンビ・オリエンタルラジオの中田敦彦さん・藤森慎吾さんが吉本興業を退所した報道が出たばかりだが、退所報道が続き、僕自身は「そうなるよね…」と密かに迫りくる法人と個人の関係性について、考えが膨らむばかりです。ここ数年、大手事務所から独立する芸能人が後を絶たない。そうした中で、吉本工業は闇営業問題が発覚した2019年に所属芸人の大量退所が取り沙汰されたが、結局のところその際に退所する有力芸能人はいなかった。しかし、西野亮廣さん、中田敦彦さん、藤森慎吾さんが独立し、2000年代に一世を風靡した所属芸人が、相次いで吉本興業を去ったことになる。西野亮廣さんな中田敦彦さんは、近年従来のお笑い芸人のようにテレビを中心に活動するのではなく、自らのビジネスモデルを構築し、計画

急激に拡大する音声型SNS「Clubhouse」 皆さんは、最近急激にブームとなり急拡大しているSNS「Clubhouse」をご存知でしょうか？ 今までのSNSとは異なり、テキストや画像ではなく、音声会話でつながるというコンセプトがニーズとハマり、世界中で日々100万人単位でユーザーが増えています。僕自身も、利用前には、こんなのが流行るのだろうかと疑心暗鬼でしたが、利用してみるとこれが案外ハマっていまして、毎日のようにラジオ感覚で参加しています。各ユーザーが立ち上げたトピックについて、モデレーターとなるユーザー同士がただ会話している音声を、多くの他ユーザーが聞いているだけというものなのですが、他のメディアとは異なり、なんとも生々しいというかリアリティが高いというのがユーザーにウケているのでしょう。特には、芸能人などの素の会話を聞けるので、非常に親近感が高かったたり、場合によっては会話に参加

2月2日は「人事の日」！ 僕も知らなかったのですが、2月2日は「人事の日」だそうです。株式会社HRビジョン（旧：株式会社アイ・キュー）という会社が運営する「日本の人事部（2月2日は“人事の日”｜日本の人事部）」というメディア内で制定したらしいのですが、人事を担う一人として、世の中において「人事」というものの重要性が高まっていると実感でき、本当に嬉しく思います。 せっかくなので、これを機に、「これからの人事には何が求められるのだろうか」ということを、悶々と考えていました。本当は「人事の日」である昨日中に記事をアップしたかったのですが、悶々としすぎた結果、記事に起こすのが、今日になってしまいました。というのも、難しい…。というのが本音です。ですが、少なくとも、コーポレート部門の中で人事・HR機能が一番重要になるのでは？ というのが、まず僕の私見です。これは、経営資源の観点から考えると、ヒトが備

「見込みがある人」と「見込みがない人」の違いとは？ 今回は、仕事において「出世する人」と「出世しない人」のお話です。長年人事をしてきまして、この見極めが企業にとって非常に重要です。要は誰が要職に就くかで、会社の価値発揮や業績に大きな差が出てしまうのです。いわば「見込みがある人」をどう見極めるかが、人事にとって非常に仕事になるというわけなのです。比較的容易な考え方は、「見込みがない人」を出世させないという方法で、絞っていくと自ずと「見込みがある人」にたどり着くのです。今回は、僕が考える「見込みがない人」をいくつかご紹介します。 自己分析の視野が狭い人＝自己認知が低い人 学生時代に就職活動で自己分析をされた方も多いと思います。仕事が出来る出来ない以前に、その視野がモノをいいます。これはいわば自分の社会観や仕事観を表します。自分主体ではなく、社会や周囲を主体に自分を見た場合、自分がどう映っている

売れる営業マンは、売れない営業マンと何が違うのか？ 新型コロナウィルスの影響にもより、営業数字が伸び悩んでいる営業職も多いことのではないでしょうか？ ですが、対面の営業機会が減り、オンラインでの折衝も増えるといった変化もある中で、それでも変わらず業績を伸ばし続ける営業マンがいることも確かです。売れる営業マンと、売れない営業マンでは一体何が違うのでしょうか？ 様々な要因があるとは思いますが、僕なりには、売れる営業マンは、売上と同等以上に顧客との関係性を重じていると思います。 自分や自社はどう見られたいのか？ 自分や自社はどう見られるべきなのか？ そこを重じていれば、自ずと売上実績は勝手についてくるという考え方です。対面でなくとも、オンライン会議ツールやチャットやメッセンジャーなど関係構築の為のツールはたくさんあります。いつまでも「対面でないと人間関係は構築はできない」といった言い訳は、売れな

採用にはリスクも秘めている！ 中途採用を担当されている人事の方々にとって、この1〜2月が年度の中でも一番の頑張りどきではないでしょうか？ 多くの会社の年度始めである4月入社を念頭に、また現在の会社の年度終わりである3月末での退職を念頭に、一番人材が動く時期でもあります。記事「「正社員になりたい」だけでは、会社は採用しない！」でも書きましたが、ただ頭数を揃えればいいかというとそうではありません。企業にもよりますが、人を1名採用すると会社には約3億円のコストがかかります。誤った人を採用してしまうと、3億円の損失はもちろんのこと、周囲への悪影響を考えるとそれ以上の損失にもなり兼ねません。人事は採用にはリスクも秘めていることを念頭に、人を見極めなければならないのです。面接官になる方はもとより、この記事が面接を受ける方にとっても参考になれば幸いです… tsubakuro-hr.hatenablog.

まさに、LIFE SHIFT！ 2020年、中国武漢に端を発し世界に波及した新型コロナウィルスは、日本の社会にも大きな影響を及ぼしたのは、ご認識の通りかと思います。御多分に漏れず、僕自身にも影響は大きく、身近な変化で言うと、テレワークをすることが多くなり、今では週に1度オフィスに行くか行かないかという程度にまで、通勤という概念が薄れつつあります。なかなか普及しなかったテレワークはいい例ではありますが、それ以外にも、オンラインでの会議・面接・研修、印鑑の電子化などなど、人事に関わらず、多くの社員に影響や変化を及ぼしています。この結果、人事周辺では、どのようなことが起きているかというと、テレワークを実施していない会社は選ばれなくなり、固定通勤交通費は実費精算に変化し、社員は浮いた時間を副業に当てたいと望むようになっているのです。さらには、WE WORKを代表するABW（Active Based

MVV（Mission・Vision・Value）とは？ 昨今、人事界隈では「理念浸透教育」というワードが、キーワード（バズワード？）になっている。理念とは、その名の通り「経営理念」なのだが、古くは社是・社訓として、最近ではMVV（Mission・Vision・Value）と表現され、それを組織・社員の道標として、同じ方向性に向く（エンゲージする）ように利用・活用されている。なぜ、この「理念浸透教育」が界隈で新たなテーマとして掲げられているかというと、わかり易くこの浸透が上手くいっていないという課題感からなのだろう。不確定要素の高い時代、変化の激しい時代には、何か「理念」というような骨太な思想が、個人を安心させる材料になるということには、異論なく納得してしまう。 Mission・Vision・Value それぞれの定義については、企業各社によって様々な言い回しがありますが、多くの企業が下記

日本のサラリーマンなんてやってられない！ なんて言うと、皆さんはどう思いますか？ 同感です 仕事があるだけ贅沢だ 愚痴や不満なんて当然ある 何をやっても一緒だ フリーランスなんて不安定だ 企業なんてリスキーだ などなど、様々なご意見をいただきそうですね…。ですが、私が問題提起したいのは、けして仕事や会社での愚痴や不満ではなく、なぜにこれほど多くの方が疑いもせず、サラリーマンをやっているのか？という点です。僕自身もサラリーマン勤めの経験がありますが、正直漠然と就職活動をし、漠然と入社し、漠然とサラリーマンとして働いていました。言うならば、僕自身も何も疑いもせず、限りある人生をサラリーマンとして過ごしていたのです。今この記事をご覧いただいている方の多くも、きっと同じような状況にあることでしょう。 なぜに何も疑わないかと言うと、けして否定するものでもないですが、漠然と安泰だと感じているからなので

5ゲン主義とは？ 僕自身、過去には人事・経営・業務のコンサルタント業務を行なっていた経歴を持つのですが、中でも自分の中で一番得意な分野が、業務コンサルタントだと自負しています。今でも、業務コンサルタントとして、クライアントから業務改善・BPO・BPRのご依頼をいただくのですが、クライアント担当者の様々なご意見や情報よりも重視しているのが「現場」です（けして、クライアント担当者を軽視しているわけではありません…）。人事の分野で言うと、給与計算や社会保険手続き事務を担う部門の方々においては、ミスを低減することや生産性（処理あたり単価・社員あたり単価）を企業から期待されている担当の方もいることでしょう。昨今では、社員数が多い企業ですと、労務処理を集中化・標準化・自動化することで、このミス低減や生産性向上を目的として、シェアードサービス化もしくはアウトソーシングに踏み切る企業も多いかと思います。た

いつか資本主義は崩壊するのでは？ 下記、様々な見解・意見があると思いますが、あくまで個人的な意見として述べさせていただきます。欧米から資本主義が明治維新後に日本に輸入・定着してから100年あまり、資本つまりは売上や利益を行動の源泉としている「会社」という形態がいつまで続くのだろうかということについて僕は懐疑的なスタンスを持っています。結局のところ最終的には利益を目的としている「会社」は、急速に変化や縮小する市場に対し、いつかは売上をあげることは困難となり、コスト特には人件費を下げざるを得ない状況に陥ることになるとも思っています。変化に適応することが生き残るには必要なわけですが、いずれにせよ「会社」はいつかは廃業することになり、かつその期間は急速なグローバリゼーション・IT化に伴い、年々短くなってきているというのが実感です。これが極端にいうと、売上・利益を行動の源泉としている「会社」の末路で

早く正社員になりたい… 採用活動をしていると、まれにこういう動機だけの方と遭遇する。もちろん誰しも不運・悲運はあるので、フラットに合否は判定するし、一方で人格までを否定することはないのですが、やはり残念な気分にはなってしまいます。新型コロナウィルスの影響で、来年度新卒の有効求人倍率は下がり、第二の就職氷河期だとも言われ始めていますので、挫けず主体的な生き方を期待したいという意図で、記事にしたいと思います。 応募者は30代前半の男性、独身。最初の就職先を5ヶ月で辞め、ある分野の専門学校へ。学んだことを活かせぬまま、派遣社員として金融機関の事務センターへ。数年後そこで覚えた仕事を活かして正社員になるべく転職する。希望者も多い職種であるため、正社員採用の道は厳しく、またも派遣社員としてデータ入力の仕事へ。そして、労働者派遣法の改正により、最長でも3年しか同じ派遣先では働けず、いくつかの派遣先を転

プロモーションが目的のダイバーシティは失敗する！ いまだに重厚長大産業が、女性管理職比率の目標を掲げ、そしてそれがメディアに報道をされているのを見ると、僕は違和感を感じます。ダイバーシティや多様性を目指すという、耳障りのいい台詞とともに、女性活躍を目指しますといった宣言は、単なる時代錯誤のプロモーションなしか僕には思えないのです。もちろん、女性が活躍できる組織風土になることには、大賛成であり、当然だとも思います。深掘りすると、これは女性に限った話でもなく、育児や介護をしながらも仕事を続けられる環境を社員に提供することは、個人にとって選択肢が広がるし、企業にとっても採用やエンゲージにも強く寄与すると思うからです。ですが、僕が違和感を感じるのは、ダイバーシティを女性活躍に捉えている企業がまだまだあることや、それを取り上げてしまうメディアがいまだにあるという点です。それは、ダイバーシティを性別や

追及される政治の責任… 新型コロナウィルスへの対応について、政治の在り方が連日のように報道では問われている。「GO TO」は失敗だったのでは？とか、打ち切るのが遅かったのでは？とか、緊急事態宣言が遅かったのでは？ とか…。個人的な見解を述べると、新型コロナウィルスは、風邪の一種であり、けして重症確率が高い感染症とは思えないが、一方でワクチン等の予防や特効薬が現時点では、市場には出回っておらず、また効果も不透明が故に、先行きの見えない恐怖があると言える。感染者数、重症者数、死者数も連日何かしらの過去最多を更新している状況にもあり、確かに緊急事態宣言を敢行し、人の移動を制御することは賢明な案にも思えるが、ではそれを行えば、死者が減るかというとそうではない。飲食業・観光業など対面や移動を前提としたサービス業はこの新型コロナウィルスの影響により、売上高は9割減となっているとの報道もあり、この影響は

「任せる」と「放任」は異なる 非常に似ていて、実は全く異なるのが、「任せる」と「放任」です。よく管理職が「任せる」と言いながらも、程のいい言葉だけのマネジメントのフリをしているのを見かける。それは、管理職が本来担うべき、マネジメントの機能を放棄しているとも言えます。 「任せる」とは、目的や目標を共有し、適時進捗を確認し、適宜助言を与える。 「放任」とは、結果だけを求め、責任転嫁し、賞罰を与える。 マネジメントとは本来どのようなことをすることだろうか。英和辞書などで調べると「経営」とか「管理」とかいう和訳となっている。さらに国語辞典で調べてみると、 「経営」とは要約すると「改善すること」 「管理」とは「維持すること」 と言える。昨今、すさまじいスピードで変化する世の中においては、「維持」より「改善」がより重視されるが、維持する前に、世の中の方が変化してしまう為、その変化に適応することが求めら

キャリアとは？ 例年1-3月は転職者が増える時期です。12月に賞与を支給する企業が多く、また事業年度が4月始まりの企業が多いことから、賞与を得た上で、事業年度始まりから転職しようという人が多いからでしょう。加えて、4月に人事異動を控える企業も多く、多くはその辞令を1月くらいから打診し始めることから、希望しない部署や職種への転換を迫られることや、希望していた異動が叶わなかったことを契機に、転職に踏み切る方も多いことでしょう。 そこでよく出てくるワードが「キャリア」だったり「キャリアアップ」という言葉ですが、転職を考える方はまさにこの「キャリア」について悩み、そしてキャリアを変更するという行動に踏み切るといったわけなのです。そもそも「キャリア」とはなんなのでしょうか？ 「キャリア（Career）」は、日本語では「経歴」とか「経験」という訳され方をしますが、その語源は、ラテン語の「Carrari