Örgütsel Sinizm

Günümüz işletmeleri sürekli değişimin yaşandığı dinamik bir iş çevresinde faaliyetlerini sürdürmektedirler. İşletmeler varlıklarını sürdürebilmek için bu değişimlere uyum sağlamak ve sürekli değişmek durumdadır; ancak işletmeler değişim sürecinde birçok engelle karşılaşabilmektedir. Bu engellerden biri de sinizmdir. Bu çalışma ile hastane çalışanlarının örgütsel değişim sinizmi düzeyinin belirlenmesi ve bu sinizm düzeyinin demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediğinin ortaya konulması amaçlanmıştır. Bu amaca yönelik olarak, Eylül 2017'de Yalova'da faaliyet gösteren özel bir hastanede ve bağlı kuruluşlarında bir araştırma gerçekleştirilmiştir. Araştırmada veri toplamak için "Örgütsel Değişim Sinizmi Ölçeği" kullanılmış olup; araştırmaya 123 kişi katılmıştır. Araştırma sonucunda katılımcıların örgütsel değişim sinizmi düzeyinin genel olarak düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu sonuç hastaneler açısından istenilen bir sonuçtur. Yine araştırma sonucunda genel örgütsel değişim sinizmi düzeyinin, katılımcıların cinsiyetine, yaşına, görevine, medeni durumuna ve hastanedeki çalışma süresine göre istatistiksel olarak farklılık göstermediği; ancak katılımcıların eğitim durumuna göre farklılık gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. Örgütsel değişim sinizminin, örgütsel değişimin önündeki büyük engellerden biri olduğu dikkate alındığında, hastane yöneticilerinin örgütsel değişim sinizmini azaltmaya yönelik çalışmalar yapması ve bazı tedbirler alması önerilmektedir.

Climate change has become one of the most important issues on the international agenda. Scientific studies show that the negative impacts of climate change will be seen more severely, faster and more widely in the upcoming period and that there is no region or sector that is exempt from these effects. Among these sectors, tourism sector, which includes natural, historical and cultural features, is considered as a sector that is highly vulnerable to climate change. In addition, the results of tourism activities show a potential to increase climate change. In line with these principles, the aim of this study is to evaluate the relationship between the tourism sector and climate change. In the study, it has been concluded that in order to ensure the sustainability and climate resilience of the tourism sector, it is crucial to implement actions for adaptation to climate change in the context of reducing greenhouse gas emissions and minimizing the negative effects of the tourism sector. In this paper, it is also concluded that the said measures to be taken within the scope of the interaction of climate change and tourism sector are necessary for the realization of the goals of the Paris Climate Agreement, as well as the United Nations 2030 Agenda and Sustainable Development Goals, to which Türkiye is also a party.

The organizational cynicism can be defined as negative behavior of a person who works for an organization. This study, aims to develop a scale focusing ''organizational cynicism for the primary teachers''. The set of the data is discussed suitability for the factor analysis before making for factor analysis for the scale. In the analysis, the KMO value is determined as .88 and the KMO value, as .88 > .50. Therefore, the data set is suitable for factor analysis. Later, the result of the Barlett test was conducted to test, whether it is valuable or not. And data set is found to be, suitable for factor analysis. The eleven items, which are under the value of .30, were taken out of the scale. The value of the Organizational Cynicism Scale for Teachers is observed to be higher than 1.00 value about 4 factored. The scale explains totally variant is .59 with 4 factors. The Cronbach Alpha coefficient is .89 for the all scale.

Bu araştırmanın amacı, Nevşehir ilindeki üç, dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel adalet algılamalarının, örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolünü belirleyebilmektir. Bu doğrultuda, tesadüfi olmayan örnekleme yöntemi ile söz konusu işletmelerden seçilen 488 işgörene anket uygulanmıştır. Araştırmada örgütsel adaletin boyutları ile örgüt sağlığı ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişkiyi belirleyebilmek amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. Örgütsel adaletin boyutları ile örgüt sağlığı ve örgütsel özdeşleşme arasında pozitif yönde orta kuvvette ve düşük kuvvette ilişkiler tespit edilmiştir. Korelasyon analizi sonucunda ortaya çıkan ilişkiler doğrultusunda, örgütsel adaletin örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolünü belirleyebilmek amacıyla Baron ve Kenny'nin dört aşamalı aracı değişken regresyon analizi uygulanmıştır. Ayrıca, aracı etkinin anlamlılığını test etmek için Sobel testinden yararlanılmıştır. Analizler sonucunda, örgütsel adaletin örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracılık etkisi olduğu ancak bu etkinin kısmi bir etki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Bu çalışmanın amacı X, Y ve Z kuşağına mensup çalışanların esnek çalışmaya yönelik tutumlarının karşılaştırılmasıdır. Örneklemini Eskişehir'de çalışmakta olan 345 X, Y ve Z Kuşağı üyesinin oluşturduğu bu araştırmanın verisi anket aracılığıyla toplanmış, SPSS 25 paket programı kullanılarak istatistiksel olarak analiz edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda çalışanların esnek çalışmaya yönelik tutumlarının mensup oldukları kuşaklara göre farklılık gösterdiği, konusu farkın iş yaşam dengesi ve iş sorumluluğu alt boyutlarında da bulunduğu, buna karşılık diğer çalışanlar alt boyutuna ilişkin tutumları arasında fark olmadığı; hangi kuşağa mensup oldukları farketmeksizin çalışanların medeni durumlarına ve mesleki kıdemlerine göre esnek çalışmaya ilişkin tutumlarının farklılık gösterdiği tespit edilmiştir. Buna karşılık çalışanların esnek çalışmaya yönelik tutumları arasında hem genel olarak hem kuşaklar açısından cinsiyetlerine, eğitim ve aylık gelir durumlarına ve şu andaki çalışma şekillerine göre farklılık göstermediği görülmüştür. Son olarak, çalışanların medeni durumlarının ve mesleki kıdemlerinin mensup oldukları kuşaklara göre esnek çalışmaya ilişkin tutumlarında farklılık göstermediği belirlenmiştir.

Amac:  Bu calismanin amaci, bireylerin orgutsel adaletsizlik algisi ile orgutsel sessizlik iliskisinde orgutsel sinizmin duzenleyici (moderator) rolunu olup olmadigini belirlemektir. Yontem: Bu arastirma basit tesadufi ornekleme yoluyla secilen 390 kisi uzerinde yurutulmustur. Arastirmanin evreni Saglik Bakanligina bagli Sakarya’da bulunan 4 kamu hastanesi olusturmaktadir. Verilerin toplanmasinda anket teknigi kullanilmistir. Orgutsel adaletsizlik algisinin orgutsel sessizlik uzerindeki etkisinde orgutsel sinizmin moderator rolunu tespit etmek uzere korelasyon, basit ve coklu regresyon analizleri kullanilmistir. Ayrica moderator modelinin anlamliligini tespit etmek uzere Process Hayes makrosundan  faydalanilmistir. Arastirmada orgutsel adaletsizlik ile orgutsel sessizlik iliskisinde orgutsel sinizmin duzenleyici etkisi var midir sorusu cevaplandirilmaya calisilmistir. Bulgular: Yapilan analizler sonucunda orgutsel adaletsizlik, orgutsel sessizlik ve orgutsel sinizm degiskenleri aras...

Organizational cynicism can be defined as the feeling of frustration, fear, insecurity that the
individual feels towards the organization, and the negative behaviors caused by these feelings. In
order for organizations to achieve their goals, individuals in organizations must express their ideas
and opinions without hesitation, have a positive attitude towards their organizations, and believe
that individuals in the organization are impartial. It is extremely important to address the issue of
cynicism, which is of great importance in the school environment and affects many situations
directly or indirectly, and to reveal the cynicism perceptions of teachers. In this context, the aim of
this study is to determine the organizational cynicism perceptions of teachers working in schools
affiliated to the Ministry of National Education. The study group consists of 320 teachers working
in public schools in the 2021-2022 academic year. While determining the study group, simple
random sampling was preferred. In the study, "Organizational Cynicism Scale" was used as a data
collection tool. As a result of the research, it was seen that the general cynicism levels of the
teachers were at a medium level. Teachers' perceptions of cynicism did not differ according to
seniority, age, gender and reasons for choosing the profession; It was determined that there was a
significant difference between them according to the variables of undergoing investigation, income
level, type of school and region studied. As a result of the research, teachers and administrators
were advised to use a positive language in the school environment, to act impartially and fairly, and
to create a democratic environment where they can present their ideas and opinions comfortably and
freely. In addition, based on the finding that teachers' cynicism levels are at a moderate level, it is
thought that it would be beneficial for teachers to attend in-service courses and receive trainings
that prevent them from showing cynical behaviors.

Bu calismada Yaratici Liderlik Anlayisi ile Enneagram biliminin iliskisi ustunde durulmustur. Yaraticilik evrimi duzeyi olarak Endustri 4.0, Toplum 5.0, Robot Isletim Sistemi kavramlarinin kullanildigi gunumuzde, Enneagram bilimini kullanan bir liderin ortaya koyacagi basari ve isletmedeki yaratici liderligin olusumuna etkisi merak konusudur. Akilli uretim caginin yasandigi, karanlik fabrikalarin konusuldugu dunyamizda; kurum basarisinin en onemli etkenlerinden biri de degisimin temel unsuru olan liderlerin, kurum calisanlarinin degisime ikna edilmelerinde Enneagram ogretisi kurtarici olabilecektir. Stratejik insan kaynaklari yonetimi penceresinden bakan ogrenen orgutler, rekabet ustunlugunde k isisel yetenek ve becerileri oncelikle ele alacaklardir. Dijital donusum ile sekil degistiren kurumlarda Enneagram ogretisi ile ozgun ve dogru bir sekilde orgutlenerek yonetilen calisanlarin Akilli Toplum Donemi’nde oncu olacaklari dusunulmektedir. Arastirma, 2018-2019 Egitim-Ogretim Yilinda ...

Bu araştırmanın amacı öğretmenlerin örgütsel demokrasi algıları ile örgütsel mutluluk algıları arasındaki ilişkiyi incelemektir. Araştırma nicel araştırma yöntemlerinden biri olan ilişkisel araştırma desenindedir. Araştırmada amaçlı örnekleme yöntemlerinden maksimum çeşitleme örneklemesi kullanılmıştır. Araştırmanın örneklemini farklı kademelerde görev yapan, araştırmaya katılmaya gönüllü 182 öğretmen oluşturmaktadır. Araştırma verileri "Örgütsel Demokrasi Ölçeği" ve "Örgütsel Mutluluk Ölçeği" ile toplanmıştır. Ölçeklerin geçerliliğini kontrol etmek için DFA uygulandıktan sonra verilerin analizi için betimsel istatistikler ve ANOVA kullanılmıştır. Araştırmada örgütsel demokrasi ve örgütsel mutluluk arasındaki ilişki ortaya konmuş ve bunun yanında öğretmenlerin örgütsel demokrasi ve örgütsel mutluluk algıları cinsiyet, yaş ve görev yapılan kademe değişkenleri açısından incelenmiştir Araştırma sonuçlarına göre, örgütsel demokrasi ve örgütsel mutluluk arasında yüksek düzeyde ilişki bulunmaktadır. Araştırmanın diğer sonucuna göre öğretmenlerin örgütsel demokrasi algılarının cinsiyet, yaş ve görev yapılan kademe değişkenlerine göre anlamlı düzeyde farklılaşmamaktadır. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel mutluluk algıları cinsiyete ve görev yaptıkları kademeye göre anlamlı düzeyde farklılaşmamakta ancak yaş değişkenine göre anlamlı olarak farklılaşmaktadır. 22-34 yaş aralığındaki öğretmenler, 35-47 yaş aralığındaki öğretmenlere göre daha yüksek örgütsel mutluluk algılarına sahiptir.

Despite the technological developments in the health care system recently, most of the health services are still provided by human hands. Human relations are high in health organizations. The outputs of health services directly concern human life and costly jobs. Organizational distortions among health workers lead to undesirable individual and institutional consequences. The aim of the study is to investigate the mediation role of stigmatization between workplace loneliness and alienation of health workers. The sample of the study consists of 359 people who agree to participate between 27.12.2022 and 17.01.2023. The data of the research planned in quantitative and sectional type were obtained by face-to-face survey technique. Data collection form consist of, demographic variables, workplace loneliness scale, stigma scale, the scale of alienation from work. Data were subjected to a mediation test with Process Macro-Model 4. In the interpretation of the mediation effect, Bootstrap technique was used. According to the results of the analysis, it has been determined that all variables have a statistically positive and significant relationship with each other. The effect of workplace loneliness on job alienation and stigmatization, the effect of stigma on job alienation and it has been seen that stigmatization plays a mediating role at a moderate level in the effect of workplace loneliness on job alienation.

Örgütler için önemli olan adalet ve sinizm konularında, bankacılık
sektöründeki mevcut durumun öğrenilmesi amacıyla bir çalışma yapılmıştır. Bu araştırmanın amacı, bankacılık sektöründe çalışan kişilerin örgütsel adalet ve örgütsel sinizm algılarını belirlemektir. Araştırmanın örneklemini 2019 yılında Denizli’deki kamu bankalarında çalışan personel oluşturmuştur.

The main purpose of this study is to determine how power usage styles of administrators of faculties of education influence the organizational culture in their respective faculties in Turkey. Using the phenomenological method, a qualitative research method, researchers studied a group comprised of 20 academics from 7 different colleges of education employed during the 2011-2012 academic year. In order to select the appropriate study group, maximum variation technique was used since it is one of the purposive sampling methods. The data were gathered using semi-structured interview questions developed by the researchers themselves and were analyzed using descriptive statistical techniques. In this study, it was found that while the administrators of this group mostly used legal, coercive, and reward power styles, charismatic and expertise power styles did not have a significant impact on members of their respective faculties. It was further found that administrators' usage of legal, coercive, and reward power styles bread both organizational cultures of power and bureaucracy. It was concluded that, due to the lack of charismatic and expertise power styles, cultures of success and support are unable to flourish in such faculties and that there are even difficulties in setting up a fully functional bureaucratic culture. As a result of this study, the researchers have suggested that in order to develop an organizational culture with all of its necessary components in faculties of education, administrators should be assigned through democratic selection methods, that they be trained in administrators training programs, and that a peer mentoring system should be developed in faculties of education.

Estetik emek kavramı çoğunlukla hizmet sektöründe karşımıza çıkan ve kadına atfedilen ya da kadın çalışanlardan talep edilen ve işletmeler adına bir pazarlama stratejisi olarak kullanılan bir kavramdır. Her ne kadar dikkat çekici ve uzun yıllardır göz önünde olan bir kavram olsa da estetik emek kavramına ilişkin yapılan az sayıda çalışma bulunmaktadır. Ayrıca, estetik emek ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiye odaklanan ve bu ilişkinin mekanizmasını potansiyel cinsiyet farkını araştıran çalışmaların eksikliği de dikkat çekmektedir. Bu araştırmada, Türkiye'de faaliyet gösteren havayolu işletmelerinde çalışan kabin memurlarının estetik emek performansının işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi ortaya çıkarılarak bu ikili ilişkide ayrıca cinsiyet değişkeninin düzenleyici rolü olup olmadığı araştırılmıştır. Bu kapsamda araştırmaya Türkiye'de faaliyet gösteren havayolu işletmelerinde çalışan kabin memurları kolayda örnekleme tekniğiyle seçilmiştir. Araştırmada "Estetik Emek Performansı Ölçeği" ve "İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği" kullanılmıştır. Anketleri toplam 293 kabin memuru tamamlamıştır. Varsayımlanan yollar, yapısal eşitlik modelleri ile test edilmiştir. Sonuçlar, mesai saatleri dışındaki estetik emek performansı (MSD), hizmet içi eğitime ilişkin estetik emek performansı (HİE) ve fiziksel/estetik güzellik algılayışına ilişkin estetik emek performansının (FEGA) işten ayrılma niyetini (İAN) etkilemektedir. Cinsiyetin düzenleyici değişken olarak ele alınması ile yapılan analiz sonucunda mesai saatleri dışında harcanan estetik emek performansı arttıkça erkeklerin işten ayrılma niyetlerinin arttığı belirlenmiştir. Hizmet içi alınan eğitim ile ilgili estetik emek performansı arttıkça kadınların işten ayrılma niyetlerinin azaldığı belirlenmiştir. Ayrıca kadınların fiziksel/estetik algılayışlarına ilişkin estetik emek performansları arttıkça işten ayrılma niyetlerinin de artış gösterdiği belirlenmiştir. Bu bulgular, estetik emek ile işten ayrılma arasındaki ilişkinin mekanizmasını anlamak için yeni bir yaklaşım sağlamakta ve bu sürecin cinsiyet farklılıklarını göstermektedir.

Mantar yönetim yaklaşımı, yöneticilerin çalışanları bilgi paylaşımından mahrum bırakması ve aşırı kontrol altında tutması sonucunda, çalışanlarda güven kaybı ve sinizm gibi olumsuz duygulara neden olmakta; bu durum da erteleme davranışlarını tetikleyebilmektedir. Bu çalışma, mantar yönetim yaklaşımının çalışanların erteleme davranışları üzerindeki etkisini ve bu etki sürecinde örgütsel sinizmin aracılık rolünü ortaya koymayı amaçlamaktadır.
Gerçekleştirilen alan araştırmasının evrenini Kırıkkale ilinde görev yapan kamu ve özel sektör çalışanları oluşturmaktadır. Online ve basılı olarak 517 anket toplanmış ve elde edilen veriler IBM SPSS ve AMOS istatistik paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Elde edilen bulgular neticesinde mantar yönetim yaklaşımının, örgütsel sinizmin duyuşsal, bilişsel ve davranışsal boyutları üzerindeki etkisinin pozitif yönlü ve anlamlı olduğu tespit edilmiştir.
Mantar yönetim yaklaşımının, iş yerinde erteleme davranışının oyalanma boyutu üzerindeki etkisi pozitif yönlü ve anlamlı iken; sanal kaytarma boyutu üzerindeki etkisinin ise düşük düzeyde olduğu ve istatistiksel olarak anlamlı olmadığı ilgili model çerçevesinde gözlemlenmiştir. Örgütsel sinizmin duyuşsal ve davranışsal boyutlarının iş yerinde erteleme
davranışının hem oyalanma hem de sanal kaytarma boyutu üzerindeki etkisinin pozitif yönlü ve anlamlı olduğu görülmektedir. Örgütsel sinizmin bilişsel boyutunun ise hem oyalanma hem de sanal kaytarma boyutu üzerindeki etkisinin ise istatistiksel olarak anlamlı olmadığı tespit edilmiştir. Mantar yönetim yaklaşımının iş yerinde erteleme davranışının hem oyalanma boyutu hem de sanal kaytarma boyutu üzerindeki etkisinde örgütsel sinizmin aracılık rolünün olduğu saptanmıştır. Mantar yönetim yaklaşımının ilgili model bağlamında iş yerinde erteleme davranışı oyalanma üzerinde doğrusal etkisinin de bulunması sebebiyle burada örgütsel sinizmin kısmi aracılık rolünden söz etmek mümkündür.

The research universe consists of public and private sector employees working in Kırıkkale province. 517 online and printed surveys were conducted and the obtained data were analyzed using IBM SPSS and AMOS statistical package programs. As a result of the findings, it was determined that the mushroom management approach had a positive and significant effect on the emotional, cognitive and behavioral dimensions of organizational cynicism. While the mushroom management approach had a positive and significant effect on the distraction dimension of procrastination behavior at work; it was observed within the framework of the relevant model that its effect on the cyberloafing dimension of procrastination behavior at work was at a low level and was not statistically significant. It was observed that the emotional and behavioral dimensions of organizational cynicism had a positive and significant effect on both the distraction and cyberloafing dimensions of procrastination behavior at work. It was determined that the cognitive dimension of organizational cynicism had a statistically insignificant effect on both the distraction and cyberloafing dimensions of procrastination behavior at work. Since the mushroom management approach has a linear effect on procrastination behavior in the workplace in the context of the relevant model, it is possible to talk about the partial mediating role of organizational cynicism here.

Kurumda çalışan bireylerin dış dünyada ortaya çıkan değişimlere ani bir
biçimde yanıt verebilmeleri, tehdit ve fırsatları önceden görebilmeleri ve
hizmet verecekleri tarafların istek ve beklentilerini karşılayabilmelerinin iş
yeri üzerinde olumlu etkileri vardır. Çalışanların kurumda çevik davranışlar
sergilemelerinin kurumun çevredeki değişimine uyum sağlamalarına (Akkaya
ve Tabak, 2018: 186), kurumun çıktılarında kalıcı ve sistematik değişim
yapmalarına (Tallan ve Pinsoneault, 2011’den akt. Singh vd., 2013: 7), güvenli
bilgi ve teknolojilere ulaşmayı ilerletmelerine (Alhadidi, 2016: 274), bir kriz
döneminde iş yerine rehberlik sağlamalarına (Harraf vd., 2015: 681) ve daha
dinamik iletişim sağlamalarına (Mudili, 2016’dan akt. El Nsour, 2021: 153)
neden olmaktadır.
Literatür incelendiğinde örgütsel çevikliğin oluşmasında etkili olabilecek
ya da oluşturabilecek faktörlere bakıldığında; liderlik tarzlarının (Arifin ve
Purwanti, 2023: 34), iletişimde kullanılan teknolojilerinin (Park vd., 2017: 649),
örgüt kültürünün yapısının (Fohami vd., 2017: 454), kurumun sahip olduğu
süreç ve yapılarının (Vaszkun ve Sziraki, 2023: 395) ve kurumun kullandığı
teknolojinin (Talland vd., 2019: 1) bu faktörler içerisinde yer aldığı söylenebilir.
Örgütsel çeviklik; kurum için değerli fırsatlar yaratabilecek şekilde
belirli bir hedefe ulaşılmasını hızlandırmak için işe odaklanılmasında,
çeşitlendirilmesinde ve yenilenmesinde kolayca değişikliklere neden olabilecek
bir kavramdır (Ismail ve Al-Assa’ad, 2020: 3).
Literatür incelendiğinde örgütsel sinizmin oluşmasında etkili olabilecek
ya da oluşturabilecek faktörlere bakıldığında; kurumdaki adalet düzeyinin
zayıflmasının (Narosoputra vd., 2023: 320), çalışanın gelir seviyesinde
1 Dr. İnönü Üniversitesi, 0000-0002-4254-3519, [email protected].
58 YÖNETIM VE ORGANIZASYON ALANINDA ULUSLARARASI ARAŞTIRMALAR –II
azalmasının (Kusuwati vd., 2018: 4), cinsiyet etkisinin artmasından (Zhang vd.,
2024: 7), kurumda uygulanan politikaların (Mathur vd., 2013: 62) ve psikolojik
sözleşme ihlalinin yaşanmasından (Lapointe vd., 2022: 320) bu faktörler
içerisinde yer aldığı söylenebilir.
Örgütsel sinizm; çalışan personelin kurumun yalnızca kendi kazanımlarını
elde etmek için hareket ettiğine, bencil yönetim tarafından yapıldığında ve
bu koşulların da değişmeyeceğine olan inancın artmasıyla ortaya çıkan bir
duygudur (Aslan ve Eren, 2014’ten akt. Khalid, 2019: 3).
Kurum içinde çeviklik davranışı sergilemesine izin verilmeyen ya da
engellenen çalışanların sinik davranışlar sergileyebilecekleri söylenebilir. Bu
bağlamda araştırmadaki hipotezler Sosyal Değişim Teorisi’nden faydalanılarak
açıklanmıştır. Sosyal Değişim Teorisi’ne göre çalışanın kurum dışında ortaya
çıkan kriz ve sorunlarla başedebilmek için yeni teknolojileri kullanmayı
istemeleri, iş yerine farklı ve değişik düşünceleri adapte etme noktasında
ısrarcı olmaları ve iş yerinin sürekli bir şekilde ilerlemesini isteyen personelin
sahip olduğu davranışlarının ve ekipler, liderler ve kurum arasındaki ilişkisini
açıklayan bir fayda-maliyet analizine dayanan karşılıklı fikir alışverişidir
(Zawawi vd., 2022: 1782). Bu fikir alışverişin sonucunda çabalarının
ve emeklerinin karşılığını alamadığını düşünen personel hem kurumdan
uzaklaşacak hem de diğer çalışanlara karşı sinik davraışlar geliştireceklerdir.
Sosyal Değişim Teorisi’ni örgütsel çeviklik bağlamında açıklamanın ilgili
literatüre katkıda buluncağı düşünülmektedir.

Kurumda çalışan bireylerin dış dünyada ortaya çıkan değişimlere ani bir
biçimde yanıt verebilmeleri, tehdit ve fırsatları önceden görebilmeleri ve
hizmet verecekleri tarafların istek ve beklentilerini karşılayabilmelerinin iş
yeri üzerinde olumlu etkileri vardır. Çalışanların kurumda çevik davranışlar
sergilemelerinin kurumun çevredeki değişimine uyum sağlamalarına (Akkaya
ve Tabak, 2018: 186), kurumun çıktılarında kalıcı ve sistematik değişim
yapmalarına (Tallan ve Pinsoneault, 2011’den akt. Singh vd., 2013: 7), güvenli
bilgi ve teknolojilere ulaşmayı ilerletmelerine (Alhadidi, 2016: 274), bir kriz
döneminde iş yerine rehberlik sağlamalarına (Harraf vd., 2015: 681) ve daha
dinamik iletişim sağlamalarına (Mudili, 2016’dan akt. El Nsour, 2021: 153)
neden olmaktadır.
Literatür incelendiğinde örgütsel çevikliğin oluşmasında etkili olabilecek
ya da oluşturabilecek faktörlere bakıldığında; liderlik tarzlarının (Arifin ve
Purwanti, 2023: 34), iletişimde kullanılan teknolojilerinin (Park vd., 2017: 649),
örgüt kültürünün yapısının (Fohami vd., 2017: 454), kurumun sahip olduğu
süreç ve yapılarının (Vaszkun ve Sziraki, 2023: 395) ve kurumun kullandığı
teknolojinin (Talland vd., 2019: 1) bu faktörler içerisinde yer aldığı söylenebilir.
Örgütsel çeviklik; kurum için değerli fırsatlar yaratabilecek şekilde
belirli bir hedefe ulaşılmasını hızlandırmak için işe odaklanılmasında,
çeşitlendirilmesinde ve yenilenmesinde kolayca değişikliklere neden olabilecek
bir kavramdır (Ismail ve Al-Assa’ad, 2020: 3).
Literatür incelendiğinde örgütsel sinizmin oluşmasında etkili olabilecek
ya da oluşturabilecek faktörlere bakıldığında; kurumdaki adalet düzeyinin
zayıflmasının (Narosoputra vd., 2023: 320), çalışanın gelir seviyesindeazalmasının (Kusuwati vd., 2018: 4), cinsiyet etkisinin artmasından (Zhang vd.,
2024: 7), kurumda uygulanan politikaların (Mathur vd., 2013: 62) ve psikolojik
sözleşme ihlalinin yaşanmasından (Lapointe vd., 2022: 320) bu faktörler
içerisinde yer aldığı söylenebilir.
Örgütsel sinizm; çalışan personelin kurumun yalnızca kendi kazanımlarını
elde etmek için hareket ettiğine, bencil yönetim tarafından yapıldığında ve
bu koşulların da değişmeyeceğine olan inancın artmasıyla ortaya çıkan bir
duygudur (Aslan ve Eren, 2014’ten akt. Khalid, 2019: 3).
Kurum içinde çeviklik davranışı sergilemesine izin verilmeyen ya da
engellenen çalışanların sinik davranışlar sergileyebilecekleri söylenebilir. Bu
bağlamda araştırmadaki hipotezler Sosyal Değişim Teorisi’nden faydalanılarak
açıklanmıştır. Sosyal Değişim Teorisi’ne göre çalışanın kurum dışında ortaya
çıkan kriz ve sorunlarla başedebilmek için yeni teknolojileri kullanmayı
istemeleri, iş yerine farklı ve değişik düşünceleri adapte etme noktasında
ısrarcı olmaları ve iş yerinin sürekli bir şekilde ilerlemesini isteyen personelin
sahip olduğu davranışlarının ve ekipler, liderler ve kurum arasındaki ilişkisini
açıklayan bir fayda-maliyet analizine dayanan karşılıklı fikir alışverişidir
(Zawawi vd., 2022: 1782). Bu fikir alışverişin sonucunda çabalarının
ve emeklerinin karşılığını alamadığını düşünen personel hem kurumdan
uzaklaşacak hem de diğer çalışanlara karşı sinik davraışlar geliştireceklerdir.
Sosyal Değişim Teorisi’ni örgütsel çeviklik bağlamında açıklamanın ilgili
literatüre katkıda bulunacağı düşünülmektedir.

Nepotizm kamu kurumlarında ve aile şirketlerinde yakın akrabasını diğer çalışanlardan daha fazla ön planda tutma davranışı olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışı ise, çalışanların kurum için daha fazla gönüllü davranışlar bulunması olarak tanımlanmaktadır. Bu araştırmada nepotizm ve örgütsel vatandaşlık arasındaki ilişki incelenmek istenmiştir. Bu araştırma Kars İlinde’ki Devlet Su İşleri 24. Bölge Müdürlüğü’nde çalışan 404 personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın soncunda ise, genel nepotizm ve genel örgütsel vatandaşlık arasında negatif yönlü ilişki olduğu belirlenmiştir. Terfide kayırmacılık ile diğergamlık, vicdanlılık ve centilmenlik arasında negatif yönlü ilişki olduğu belirlenmişken nezaket ve sivil erdem arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. İşlem kayırmacılığı ile diğergamlık, vicdanlılık ve nezaket arasında negatif yönlü ilişki olduğu belirlenmişken centilmenlik ve sivil erdem arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Ayrıca işe alma sürecinde kayırmacılık ile diğergamlık, centilmenlik ve nezaket arasında negatif yönlü ilişki olduğu belirlenmişken vicdanlılık ve sivil erdem arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Son olarak, çalışanlar tarafından kamu kurumlarında akraba, eş, dost kayırmacılığına olumlu bakılmamaktadır. Bu nedenle çalışanların hem örgütsel vatandaşlıklarını arttırılmasına ve nepotizmlerinin azaltılmasına yönelik birtakım önerilerde bulunulmuştur.

Kurumda çalışanların iş yerinde meydana gelen sorunlara dayanıklılık göstermelerinin önemli olduğu düşünülmektedir. Çalışanların kurumdaki dayanıklılıklarının artması sonucunda personelin zorlu şartlar altında olumlu uyumun sürdürdükleri (Vogus & Sutcliffe, 2007: 3418), kurumda herhangi bir sorun olduğunda çalışanların süreç ve iş yerindeki yapıların duruma göre uyarmaları (Barasa, Mbau & Gilson, 2018: 491), kurumdaki kaynakları bazı durumlar için kullandıkları (Yurdunkulu & Terzi, 2022: 136), kurumda beklenilmeyen bir çevresel belirsizlikle mücadele ettikleri (Tennakoon & Janadari, 2021: 172) ve kurumdaçalışanların zorlukları fırsata çevirdikleri (Afşar Doğrusöz, Yazıcı & Gür Omay, 2021: 320) görülmektedir. Bunun yanı sıra kurumda çalışanların iş yerindeki sorunlara karşı dayanıklılıklarının artmasının stresli koşullar altında istikrara ulaşmak konusunda yeteneklerinin artmasıyla (Khan, Farooq & Rasheed, 2019: 6) ve kurumda meydan gelen sürekli karşılaştıkları karmaşa durumuna uyum sağlama konusunda istekli olmalarıyla (Hamel & Valikangas, 2003’den akt. Linnenluecke, 2017: 7) ortaya çıkmaktadır. Literatürde kurumda çalışan personelin iş yerinde ortaya çıkabilecek tepkisini içeren, iyileşme yeteneğinin vurgulayan ve aynı zamanda belirsizlik, süreksizlik ve acil bir durumda gelişen bir katlanma sürecini ifade eden bir davranış olarak tanımlanabilir (Xiao & Cao, 2017: 1). Örgütsel dayanıklılık davranışı kurumda koşullar değiştiği sürece uygulanan iş modellerinin ve iş yapma stratejilerini iş yerinin içinde bulunduğu duruma göre dinamik olarak yeniden icra etme yeteneği olarak ifade edilebilir (Hamel & Valikangas, 2003: 3). Örgütsel dayanıklılık davranışı kurumda çalışanların iş yerinin topluluk içindeki ve dışındaki itibarın zedelenmesini önleyecek müdahaleler yapmaları (McManus, 2008’den akt. Moura & Tomei, 2021: 2), iş yerindeki sorunlara karşı geliştirilebilecek dinamik bir yetenek veya süreç olduğuna inanmaları (Liu & ark, 2021: 4) ve kurumun beklenmedik bir olaya tepkinin başarısı için kritik olduğunu düşünmeleri (Ma, Liu & Han, 2022: 65854) olarak bilinmektedir. Yine örgütsel dayanıklılık davranışı kurumda çalışan personelin karşılaştığı durumlar esnek olmalarıyla, çalışanın kendi kişilik özelliğinin sorunları çözebilecek kadar dayanıklı olmalarıylave dinamik bir gelişim sürecini sürekli bir şekilde uygulamalarına neden olan bir davranış biçimidir (Braes & Brooks, 2011: 118). Ayrıca çalışan personelin kurumda meydana gelebilecek sorunları erkenden belirlemek için çabalamalarının (Dinh & ark, 2012: 235) ve iş yerindeki dayanıklılığın geriye doğru sıçradığı görüldüğünde genellikle sorunlarla başa çıkma stratejileri ve beklenen performans düzeylerine hızlı bir şekilde devam etme yeteneğinin (Legnick-Hall, Beck & Legnick-Hall, 2011: 244) örgütsel dayanıklılık davranışları içerisinde yer aldığı ifade edilebilir. Bu davranışlar yalnızca çalışanları kapsayan pozitif kurum davranışları olarak düşünülebilir. Fakat çalışan personelin sergilemiş olduğu dayanıklılık davranışlarından dolayı daha fazla alternatif çözümler bulmak için stratejik süreçlere uyum sağlamaya (Khan, Khan & Shafiq, 2021: 72), kurumun rekabet edilebilirliğinde temel bir rol oynamaya (Mondragen, Trejo & Alquicina, 2022: 61), çalışanların ve mevcut sistemlerin karşılaştığı sorunların üstesinden gelmelerini sağlayan güçlü yönleriyle ilgilenmeleri (Karunaratha & ark, 2020: 72) ve ciddi durumlara karşı yanıt vermek ve bunlardan ders almalarına (Li, 2020: 1) kadar birçok olumlu sonuca neden olmaktadır. Çalışan personelin görevini yerine getirdiği kurumda meydana gelen sorunları çözebileceğine inanmalarının artması iş yerinde ortaya çıkabilecek sorunlarla başa çıkma konusunda isteklilik gösterilecekleri anlamına gelmektedir.

Kurumda çalışan bireylerin dış dünyada ortaya çıkan değişimlere ani bir
biçimde yanıt verebilmeleri, tehdit ve fırsatları önceden görebilmeleri ve
hizmet verecekleri tarafların istek ve beklentilerini karşılayabilmelerinin iş
yeri üzerinde olumlu etkileri vardır. Çalışanların kurumda çevik davranışlar
sergilemelerinin kurumun çevredeki değişimine uyum sağlamalarına (Akkaya
ve Tabak, 2018: 186), kurumun çıktılarında kalıcı ve sistematik değişim
yapmalarına (Tallan ve Pinsoneault, 2011’den akt. Singh vd., 2013: 7), güvenli
bilgi ve teknolojilere ulaşmayı ilerletmelerine (Alhadidi, 2016: 274), bir kriz
döneminde iş yerine rehberlik sağlamalarına (Harraf vd., 2015: 681) ve daha
dinamik iletişim sağlamalarına (Mudili, 2016’dan akt. El Nsour, 2021: 153)
neden olmaktadır.
Literatür incelendiğinde örgütsel çevikliğin oluşmasında etkili olabilecek
ya da oluşturabilecek faktörlere bakıldığında; liderlik tarzlarının (Arifin ve
Purwanti, 2023: 34), iletişimde kullanılan teknolojilerinin (Park vd., 2017: 649),
örgüt kültürünün yapısının (Fohami vd., 2017: 454), kurumun sahip olduğu
süreç ve yapılarının (Vaszkun ve Sziraki, 2023: 395) ve kurumun kullandığı
teknolojinin (Talland vd., 2019: 1) bu faktörler içerisinde yer aldığı söylenebilir.
Örgütsel çeviklik; kurum için değerli fırsatlar yaratabilecek şekilde
belirli bir hedefe ulaşılmasını hızlandırmak için işe odaklanılmasında,
çeşitlendirilmesinde ve yenilenmesinde kolayca değişikliklere neden olabilecek
bir kavramdır (Ismail ve Al-Assa’ad, 2020: 3).
Literatür incelendiğinde örgütsel sinizmin oluşmasında etkili olabilecek
ya da oluşturabilecek faktörlere bakıldığında; kurumdaki adalet düzeyinin
zayıflmasının (Narosoputra vd., 2023: 320), çalışanın gelir seviyesindeazalmasının (Kusuwati vd., 2018: 4), cinsiyet etkisinin artmasından (Zhang vd.,
2024: 7), kurumda uygulanan politikaların (Mathur vd., 2013: 62) ve psikolojik
sözleşme ihlalinin yaşanmasından (Lapointe vd., 2022: 320) bu faktörler
içerisinde yer aldığı söylenebilir.
Örgütsel sinizm; çalışan personelin kurumun yalnızca kendi kazanımlarını
elde etmek için hareket ettiğine, bencil yönetim tarafından yapıldığında ve
bu koşulların da değişmeyeceğine olan inancın artmasıyla ortaya çıkan bir
duygudur (Aslan ve Eren, 2014’ten akt. Khalid, 2019: 3).
Kurum içinde çeviklik davranışı sergilemesine izin verilmeyen ya da
engellenen çalışanların sinik davranışlar sergileyebilecekleri söylenebilir. Bu
bağlamda araştırmadaki hipotezler Sosyal Değişim Teorisi’nden faydalanılarak
açıklanmıştır. Sosyal Değişim Teorisi’ne göre çalışanın kurum dışında ortaya
çıkan kriz ve sorunlarla başedebilmek için yeni teknolojileri kullanmayı
istemeleri, iş yerine farklı ve değişik düşünceleri adapte etme noktasında
ısrarcı olmaları ve iş yerinin sürekli bir şekilde ilerlemesini isteyen personelin
sahip olduğu davranışlarının ve ekipler, liderler ve kurum arasındaki ilişkisini
açıklayan bir fayda-maliyet analizine dayanan karşılıklı fikir alışverişidir
(Zawawi vd., 2022: 1782). Bu fikir alışverişin sonucunda çabalarının
ve emeklerinin karşılığını alamadığını düşünen personel hem kurumdan
uzaklaşacak hem de diğer çalışanlara karşı sinik davraışlar geliştireceklerdir.
Sosyal Değişim Teorisi’ni örgütsel çeviklik bağlamında açıklamanın ilgili
literatüre katkıda buluncağı düşünülmektedir.

The experience of intense competition, technological developments and globalization among enterprises leads to
the neglect of employees. This, in turn, leads to many deviant behaviors that damage the business. At this point it
is possible to claim that organizational cynicism turns into counterproductive behavior. It is possible to say at
this point that organizational cynicism turns into counterproductive behavior. Businesses’ indifferent, unfair,
rude and intolerant behavior towards their employees causes employees to develop a number of negative
behaviors towards the business. This is also explained in the context of counterproductive behavior. The aim of
this study is to examine whether cynicism in businesses leads to counterproductive behavior. The study is a
research-based compilation article. A study that examines the concepts of organizational cynicism and
counterproductive behavior together and examines the relationship between organizational cynicism and
counterproductive behavior has not been found. In this context, the work is original. As a result of the study, it
was found that organizational cynicism was the reason for the appearance of counterproductive behavior in the
business.

The main purpose of the research is to examine the mediating role of organizational cynicism in the relationship between
workplace incivility and cyberloafing. The research was carried out at the 18th Regional Directorate of Highways. The sample
group of the research consists of 407 personnel working in the 18th Regional Directorate of Highways. In the study, it was
revealed that workplace incivility has a positive relationship with affective, cognitive and behavioral cynicism, which are the
sub-dimensions of organizational cynicism. It was concluded that there is a relationship between workplace incivility and
significant cyberloafing. It was concluded that there was no relationship between workplace incivility and trivial cyberloafing.
It has been determined that cognitive cynicism has a mediating role in the relationship between workplace incivility and
significant cyberloafing. It was determined that affective and behavioral cynicism did not have a mediating role in the effect
of workplace incivility on significant cyberloafing. It is thought that examining the relationship between the mentioned
workplace incivility, cyberloafing and organizational cynicism variables will make an important contribution to the literature
for future studies. As a result of this research, some suggestions were made.

Employees are one of the important resources for today's businesses. In order to achieve
predetermined goals, it would be better to meet the mutual expectations of the business and
employees. Employees perspectives on the workplace should be designed according to the
objectives of the business. In this study, the relationship between positive psychological capital,
perceived organizational support, organizational cynicism and organizational performance was
examined. Surveys were conducted with the participation of 283 shipyard employees. LISREL and
SPSS programs were used in the statistical analysis of the surveys. According to the results of
analysis, it has been observed that perceived organizational support, organizational performance
and positive psychological capital concepts affect each other significantly and positively. It has
been observed that there are negative effects between organizational cynicism and perceived
organizational support, organizational performance and positive psychological capital. In
addition, according to the analysis results, no significant difference was found between positive
psychological capital, organizational cynicism, perceived organizational support and
organizational performance in the analysis made according to the demographic variables of
gender, age, marital status and years of work. In addition, while organizational cynicism differed
according to educational status, perceived organizational support, psychological capital and
organizational performance did not differ significantly according to educational status. According
to post-hoc results; it is seen that the averages of primary school graduates differed significantly
from associate degree graduates, high school graduates from undergraduate students and
associate degree graduates from both primary school graduates and undergraduate students. At
the end of the study, some recommendations were made for researchers and employers

Bu çalışma G. Polat'ın E. Karadağ danışmanlığında tamamladığı "Yükseköğretim örgütlerinde güç bağlamında akademik dışlanmışlık kavramının incelenmesi" başlıklı doktora tezinden üretilmiştir. *This study was produced from the doctoral thesis titled "Examination of academic exclusion in the context of power in higher education institutions" completed by G. Polat under the supervision of E. Karadağ.

Günümüzde pek çok örgüt eskisinden çok daha fazla kendini değiştirmek ve hatta dönüştürmek zorunda kalmaktadır. Eğitim örgütü olan okullar da hem iç hem de dış faktörlerin etkisi ile doğrudan ve dolaylı olarak değişime zorlanmaktadırlar. Değişim baskısını sıklıkla yaşayan okul örgütlerinde öğretmenlerin ve okul yöneticilerinin görece yeni bir kavram olan 'değişim sinizmi' ve buna etki eden değişkenlerinin çalışılması hem uygulamada hem de kuramda alana katkı sağlayabilir. Bu görüşle, bu araştırmada meslek liselerinde öğretmen ve okul yöneticilerinin değişim sinizmi düzeyleri ve buna etki eden demografik ve kişilik özelliklerinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırma ilişkisel tarama modelinde olup çalışma evreni Isparta ilinde 2021/2022 eğitim ve öğretim yılında Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde, meslek liselerinde görev yapan öğretmen ve okul yöneticilerinden oluşmaktadır. Araştırmada Tülübaş ve Göktürk (2021) tarafından geliştirilen "Örgütsel Değişim Sinizmi Ölçeği" ile Gençöz (2000) tarafından geliştirilen "Pozitif-Negatif Duygu Durumu Ölçeği" kullanılmış ve toplam 190 katılımcıdan veri toplanmıştır. Verilerin analizinde T testi, tek ve çift yönlü varyans analizi ile değişkenler arasındaki ilişkilerin ve etkilerin analizi için de korelasyon analizi uygulanmıştır. Araştırmadan elde edilen verilere göre öğretmenlerin ve okul yöneticilerinin örgütsel değişim sinizmi algıları ile çalıştıkları meslek lisesi türü arasında anlamlı ilişki bulunmuştur. Ayrıca duygu durumunun değişim sinizmini anlamlı olarak yordamadığı görülmüştür. Bu bulgular, değişim sinizminin doğuştan getirilen bir özellikten çok öğrenilmiş bir tutum olabileceği görüşünü desteklemektedir. Araştırma, gelecek çalışmaların okul örgütlerinde değişim sinizmi düzeyine etki edebilecek örgütsel değişkenlerin incelenmesinin gerekliliğine vurgu yapmaktadır.

Objective: This study aims to determine Nine Types Temperament Model (NTTM), which is a new temperament model, with Psychobiological Personality Model (PPM) and Affective Temperament Model (ATM) and define the possible relations between categories and dimensions and their degrees of predicting each other. Methods: The sample group consists of 206 healthy volunteers who did not receive any psychiatric treatment in their life and do not have any chronic disease. Structured Clinical Interview for DSM-IV (SCID-I), Structured Clinical Interview for DSM-III-R personality disorders (SCID-II), Temperament and Character Inventory (TCI), Temperament Evaluation _____________________________________________________________________________________________________ 1 Uzm.Dr., 5 Yrd.Doç.Dr., 6 Prof. Dr., Bezmialem Vakıf Üniversitesi, Tıp Fakültesi, Psikiyatri ABD, İstanbul 2 Uzm.Dr., Başakşehir Devlet Hastanesi, Psikiyatri, İstanbul 3 Psikolog, İstanbul Eğitim ve Araştırma Hastanesi, Nöroloji ABD, ...

Bu kitap, örgütsel sinizm olgusunu derinlemesine inceleyerek, kurumlar içindeki iletişim dinamiklerinin nasıl dönüştürücü bir güç haline geldiğini keşfeder. Örgütsel sinizm, çalışanların kurumlarına duyduğu güvensizlik ve memnuniyetsizlik duygularının bir yansıması olarak ortaya çıkarken, halkla ilişkiler uygulamaları ve stratejileri, bu olguyu aşmak ve kurumları yeniden yapılandırmak için kritik bir rol oynar.

Kitap, örgütlerdeki iletişim süreçlerini ve halkla ilişkiler çalışmalarının, örgütsel sinizmi nasıl engelleyebileceğini veya tersine dönüştürebileceğini tartışıyor. Hem teorik bir bakış açısı hem de pratik çözüm önerileri sunarak, kurumsal iletişimdeki zorluklara yönelik stratejiler geliştiren araştırmacılar, yöneticiler ve halkla ilişkiler uzmanları için önemli bir kaynak oluşturuyor.

Örgütsel sinizm ve halkla ilişkiler arasındaki ilişkiyi, kurumların iç yapısını etkileyen toplumsal dinamiklerle birlikte ele alarak, bu kitabı okuyanlara kurum içi iletişimi güçlendirme ve sağlıklı bir örgütsel kültür inşa etme konusunda ilham veriyor.

Günümüzde örgütlerin ve çalışanların performansını artıran en temel öğe örgütsel bağlılık olarak gözükmektedir. Bu sebeple örgütsel davranış literatüründe adı sıkça geçen örgütsel sinizmin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini incelemek için seçilen örneklem Bursa ilinde otomotiv sektöründe çalışan 410 beyaz yaka personelden oluşmaktadır. Hazırlanan araştırmaya özgü anketten elde edilen veriler ile bu konuda çeşitli istatistiki analizler yapılmıştır. Özellikle örgütsel sinizmin ve örgütsel bağlılığın faktörleri de göz ardı edilmemiş, tüm faktörler arasındaki ilişkiler de detaylı olarak incelenmiştir. Araştırmada sunduğumuz örgütsel sinizmin, örgütsel bağlılık üzerinde negatif bir etkisinin olduğuna dair hipotezlerimiz desteklenmektedir, sinizm arttıkça bağlılık düşmektedir.

Bu çalışmanın amacı sınıf öğretmenlerinin okul müdürlerinin paternalist liderlik davranışlarını yerine getirmelerini istemeye yönelik görüşlerini cinsiyet, eğitim düzeyi ve mesleki kıdemlerine göre incelemektir. Bu çalışmanın verileri 2010-2011 öğretim yılında Bolu ilindeki ilköğretim okullarında çalışan sınıf öğretmenlerinden elde edilmiştir. Verilerin analizinde ortalama, standart sapma, t testi, tek yönlü varyans analizi kullanılmıştır. Araştırmada sınıf öğretmenlerinin cinsiyet, eğitim düzeyi ve mesleki kıdemlerine göre okul müdürlerinin paternalist liderlik davranışlarını sergilemeye ilişkin görüşlerinin anlamlı şekilde farklılık gösterdiği bulunmuştur.

Bu araştırmanın amacı 2015-2020 yılları arasında Türkiye'deki eğitim kurumlarında örgütsel sinizm konusunu temel alan yüksek lisans ve doktora tezlerinin meta-sentez yöntemi kullanılarak analiz edilmesi ve değerlendirilmesidir. Araştırma kapsamında önceden belirlenen anahtar kelimeler ve dahil edilme kriterleri göz önünde bulundurularak YÖK Tez Merkezi veri tabanında yapılan literatür taraması sonucunda toplamda 62 lisansüstü tez çalışmasına ulaşılmıştır. Lisansüstü tezler sınıflandırılarak içerik analizine tabi tutulmuştur. Araştırmaların amacı, yayın yılı, yöntemi, örneklemi, veri toplama araçları, kullanılan örgütsel sinizm ölçekleri, örgütsel sinizm düzeyi, örgütsel sinizm ile ilişkili olan değişkenler ve elde edilen bulgular kısmı sınıflandırılarak incelenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre; çalışmaların büyük bir bölümü 2018-2019 yıllarında yayınlandığı, nicel çalışmaların çoğunlukta olduğu, örneklem grubu olarak tamamına yakınında öğretmenlerin seçildiği, çalışmalarda çoğunlukla anket/ölçeklerin tercih edildiği, veri toplamak amacıyla Brandes, Dharwadkar ve Dean (1999) tarafından geliştirilmiş olan örgütsel sinizm ölçeğinin çoğunlukla kullanıldığı, çalışmaların çoğunda örgütsel sinizm düzeyinin düşük görüldüğü, demografik ve örgütsel davranış değişkenleriyle örgütsel sinizmin ilişkisinin incelendiği tespit edilmiştir.

Bu çalışmanın amacı, çalışanların örgütsel adalet algılarının örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolünün incelenmesidir. Araştırmanın verileri, Türk Polis Teşkilatı'nda görevli 518 polisten online olarak hazırlanan anklet formu aracılığıyla toplanmıştır. Çalışma grubunda yer alan katılımcı sayısı araştırma evrenini temsil edecek niteliktedir. Araştırmada, verilerin toplanmasında anket tekniğinden yararlanılmıştır. Ölçeklerin yapı geçerliliği keşfedici faktör analizi ile güvenilirliği ise Cronbach Alfa iç tutarlılık katsayısı ile test edilmiştir. Araştırmada hipotezlerin test edilmesinde yararlanılan istatistiksel analizler korelasyon analizi, basit doğrusal regresyon analizi, çok değişkenli regresyon analizi ve hiyerarşik regresyon analizidir. Araştırma bulgularına göre; algılanan örgütsel adaletin örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel desteğin kısmi aracılık etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Algılanan örgütsel adalet alt boyutları açısından değerlendirildiğinde, dağıtımsal ve etkileşimsel adalet algılarının örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel desteğin kısmi aracılık etkisi olduğu belirlenmiş ancak algılanan işlemsel adalet için herhangi bir aracılık rolünün olmadığı görülmüştür.

The aim of this research is to investigate the opinions of elementary school and secondary school teachers regarding the organizational cynicism and organizational silence behaviours in terms of different variables. At the same time, it was aimed to determine the relationship between the organizational cynicism behaviours and organizational silence behaviours of the elementary and secondary school teachers. In accordance with this purpose, 343 elementary and secondary school teachers working in Yakutiye district of Erzurum province were reached through the simple random sampling method in the academic year of 2016-2017. The research is in the relational screening model. The organizational cynicism scale which was developed by Brandes, Dharwadkar and Dean (1999) and which was validated by Kalağan (2009) and the Organizational Silence Scale developed by Kahveci and Demirtas (2013a) were used to collect the research data. SPSS 22.0 package program was used for the analysis of the obtained data. In the analysis of the data, frequency, percentage, arithmetic mean, and standard deviation values were calculated; t test, one-way analysis of variance, correlation and regression analyzes were carried out. According to the results of the research, there was no significant difference between the opinions of elementary and secondary school teachers regarding the organizational cynicism and the organizational silence behaviors based on gender, school types and branches. It was found that there was a moderate and positive significant relationship between the organizational cynicism (the sum of sub-dimensions) and the organizational silence attitudes (the sum of sub-dimensions) of the primary and secondary school teachers. It was also found that the organizational cynicism was significantly predicted along with the school environment, feelings, and source of silence, school manager and the isolation variables.

Bu çalışmanın amacı turizm sektöründe faaliyet gösteren dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışanların örgütsel demokrasi algılarının örgütsel vatandaşlık davranışları üzerindeki etkisinde örgütsel bağlılıklarının aracılık rolünün olup olmadığını belirlemektir. Bu bağlamda Nevşehir ilinde faaliyette bulunan 4 ve 5 yıldızlı konaklama işletmeleri çalışanları üzerinde anket tekniği ile veri elde edilmiştir. Verilerin analizinde çeşitli bilgisayar paket programları ile beraber yapısal eşitlik modeli kullanılmıştır. Verilerin analizi sonucu elde edilen bulgular eşliğinde örgütsel demokrasi değişkeninin, örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık değişkenleri ile ilişkili olduğu ve örgütsel bağlılık değişkeninin örgütsel demokrasi ile örgütsel vatandaşlık arasındaki ilişkiye kısmi aracılık ettiği tespit edilmiştir.

Son yıllarda, "adalet" algısı iş dünyasında daha çok tartışılmaya başlanmıştır. Adalet algısı yüksek olan çalışanların işyerinde daha istekli ve gayretli çalışacaklarına yönelik beklentiler vardır. Bu bağlamda, örgütsel adalet algısının bileşenlerinin ve genel düzeylerinin saptanması önemlidir. Colquitt'in (2001) dört boyutlu örgütsel adalet ölçeği, adalet algısını ölçmede çok kapsamlı ve güvenilir bir ölçek olarak görülmektedir. Buna göre, çalışanların örgütlerindeki adalet algılarını dört boyut belirlemektedir: Dağıtımsal adalet, süreçsel adalet, kişilerarası adalet ve bilgilendirme adaleti. Bu çalışmada, örgütsel adalet algısının genel düzeyini belirleyen örgütsel adaletin bileşenleri (boyutları) üzerinde durulmuş ve çalışanların örgütsel adalet algılarının demografik özelliklerine bağlı olarak değişip değişmediği saptanmıştır. Araştırmanın örneklemini Afyonkarahisar'da faaliyette bulunan beş yıldızlı bir termal otel işletmesindeki 102 çalışan oluşturmaktadır. Veriler 2020 Mart/ Haziran aylarını kapsayan dört aylık sürede yüz yüze anket uygulaması yoluyla elde edilmiştir. Anket ile ilgili gerekli açıklamalar yapılmıştır. Anket çalışanlara dağıtılmış ve uygun bir süre verilerek toplanmıştır. Dolayısıyla, çalışanların özgür bir şekilde ankete cevap vermelerine imkân sağlanmıştır. 102 çalışandan anket yoluyla elde edilen veriler SPSS paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Örgütsel adalet algısının genel düzeyini belirleyen örgütsel adalet algısı ve bileşenlerinin, çalışanların demografik özelliklere bağlı olarak anlamlı değişip değişmediğini belirlemek için Ki-Kare (Chi-Square) Analizi yapılmıştır. Sonuçta yaş ile kişilerarası adalet algısı ve süreçsel adalet algısı arasında; gelir ile örgütsel adalet algısı, dağıtımsal adalet algısı, kişilerarası adalet algısı ve bilgilendirme adaleti algısı arasında; unvan ve kıdem ile sadece bilgilendirme adaleti algısının anlamlı değiştiği görülmüştür.

Son yıllarda, "adalet" algısı iş dünyasında daha çok tartışılmaya başlanmıştır. Adalet algısı yüksek olan çalışanların işyerinde daha istekli ve gayretli çalışacaklarına yönelik beklentiler vardır. Bu bağlamda, örgütsel adalet algısının bileşenlerinin ve genel düzeylerinin saptanması önemlidir. Colquitt'in (2001) dört boyutlu örgütsel adalet ölçeği, adalet algısını ölçmede çok kapsamlı ve güvenilir bir ölçek olarak görülmektedir. Buna göre, çalışanların örgütlerindeki adalet algılarını dört boyut belirlemektedir: Dağıtımsal adalet, süreçsel adalet, kişilerarası adalet ve bilgilendirme adaleti. Bu çalışmada, örgütsel adalet algısının genel düzeyini belirleyen örgütsel adaletin bileşenleri (boyutları) üzerinde durulmuş ve çalışanların örgütsel adalet algılarının demografik özelliklerine bağlı olarak değişip değişmediği saptanmıştır. Araştırmanın örneklemini Afyonkarahisar'da faaliyette bulunan beş yıldızlı bir termal otel işletmesindeki 102 çalışan oluşturmaktadır. Veriler 2020 Mart/ Haziran aylarını kapsayan dört aylık sürede yüz yüze anket uygulaması yoluyla elde edilmiştir. Anket ile ilgili gerekli açıklamalar yapılmıştır. Anket çalışanlara dağıtılmış ve uygun bir süre verilerek toplanmıştır. Dolayısıyla, çalışanların özgür bir şekilde ankete cevap vermelerine imkân sağlanmıştır. 102 çalışandan anket yoluyla elde edilen veriler SPSS paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Örgütsel adalet algısının genel düzeyini belirleyen örgütsel adalet algısı ve bileşenlerinin, çalışanların demografik özelliklere bağlı olarak anlamlı değişip değişmediğini belirlemek için Ki-Kare (Chi-Square) Analizi yapılmıştır. Sonuçta yaş ile kişilerarası adalet algısı ve süreçsel adalet algısı arasında; gelir ile örgütsel adalet algısı, dağıtımsal adalet algısı, kişilerarası adalet algısı ve bilgilendirme adaleti algısı arasında; unvan ve kıdem ile sadece bilgilendirme adaleti algısının anlamlı değiştiği görülmüştür.

Örgütsel vatandaşlık davranışının karşıtı ve karanlık yüzü olarak nitelendirilebilecek zorunlu vatandaşlık davranışı (ZVD), örgütsel davranış ile birlikte organizasyonların son zamanlarda üzerinde durmaya başladığı bir kavram haline gelmiştir. Zira zorunlu vatandaşlık davranışı, çalışan ve organizasyonla ilgili pek çok sonucu yakından ilgilendiren bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Farklı fiziksel ve ruhsal sağlık sorunlarına rağmen işe gelmeye devam etmek olarak ifade edilen presenteeism diğer bir deyişle işte var olamamadır. Bu doğrultuda çalışmanın temel amacı, zorunlu vatandaşlık davranışı ile presenteeism arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu amaçla Türkiye'de çeşitli sektörlerde beyaz yakalı olarak çalışan 374 kişiye çevrimiçi (online) anket şeklinde yöneltilen sorulardan elde edilen veriler SPSS programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Analizden elde edilen bulgular neticesinde, zorunlu vatandaşlık davranışları ile presenteeism arasında pozitif yönde orta düzeyde bir ilişki olduğu görülmüştür.

Bu makale, Creative Commons Atıf (CC BY) lisansının hüküm ve koşulları altında dağıtılan açık erişimli bir makaledir. / This article is an open access article distributed under the terms and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license.

Current research aims to examine adult students' perceived parental attitudes, narcissism levels, ways of perceiving God. In addition, aims to determine the relationship between said concepts and socio-demographic variables. The sample of the research are 503 undergraduate and graduate students who study at Sivas Cumhuriyet University Faculty of Theology in the spring semester of 2023-2024 and were selected through random sampling. Participants’ qualities, perceived parental attitudes, narcissism levels and perceptions of God were measured through the survey technique. Accordingly, "Personal Information Form", "S-EMBU", "Five Factor Narcissism Scale-Short Form" and "God Perception Scale (TA)" were utilized. Collected data were analyzed via SPSS (26). F test, reliability and validity, one sample t-test, One-Way ANOVA and correlation testes were utilized. There are three main sections that form this research. In the first part, the subjects of narcissism, parental attitudes and perception of God are discussed conceptually and the literature on this subject is examined in detail. In the second section, information about the research method and data collection method is given. Finally, the findings of the study were evaluated. According to obtained results, significant relationship between perceived parental attitudes and narcissism and perception of God were found. Intercalarily, a significant relation of narcissistic tendencies and the perception of God was seen.

Bu arastirma, ozel egitim kurumlarinda calisan ogretmenlerin orgutsel adanmislik duzeyleri ile mudurlerinin hizmetkâr liderlik davranislari arasindaki iliskinin incelenmesi amaciyla yapilmistir. Calisma evrenini 2014-2015 egitim ogretim yilinda ozel egitim kurumlarinda [Ozel Egitim Uygulama Merkezi ( I. ve II. Kademe) ve Bilim ve Sanat Merkezinde] (4006 kisi) calisan ogretmenler olusturmaktadir. Evreni temsil edecek okullar Turkiye’nin yedi bolgesinden en az bir merkez olmak kosuluyla random yoluyla secilmistir. Buna gore arastirmanin orneklemi ise; Gaziantep, Şanliurfa, Adana, Izmir, Istanbul, Samsun, Ankara ve Erzurum illerinde bulunan Ozel Egitim Uygulama Merkezleri (I. ve II. Kademe) ve Bilim ve Sanat Merkez’lerinde calisan toplam 336 ogretmenden olusmaktadir. Arastirma verileri ‘’Orgutsel Adanmislik Olcegi (OAO)’’ ve “Hizmetkâr Liderlik Olcegiyle (HLO)” toplanmistir. Arastirmadan elde edilen bulgular sunlardir: Ozel egitim kurumlarinda calisan ogretmenlerin orgutsel adanmislik ...

Bireyin mesleki görevlerini yerine getirebilmesinde kariyerine olan uyumu ve bağlılığı dikkat çekici bir unsur olarak görülmektedir. İş yaşamında sosyalleşen insan, yalnız olmak istememektedir. İş ortamında yalnız ve kariyer uyumu sağlayamamış olmak iş tatmini oluşmasını engellemekle birlikte ortaya çıkan işin kalitesini de etkilemektedir. Bu bağlamda bu çalışmanın amacı, öğretmenlerin kariyer uyumunun iş yaşamındaki yalnızlığına etkisini incelemektir. Araştırmanın örneklemini İstanbul ili Üsküdar ilçesinde görev yapan 137'si kadın, 71'i erkek toplamda 208 öğretmen oluşturmuştur. Basit rastgele örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Araştırmanın demografik değişkenleri cinsiyet, medeni durum, çalışılan kademe, sektör, yaş, çalışılan toplam yıl ve işini severek yapma fikridir. Araştırmanın verileri demografik bilgi formu, Kariyer Uyum Yetenekleri Ölçeği-Kısa Formu (KUYÖ-KF) ve İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği ile toplanmıştır. Araştırma ilişkisel tarama modelinde yapılmıştır. Verilerin analizinde SPSS paket programından yararlanılmıştır. Verilerin analizinde t-testi, ANOVA, Pearson korelasyon analizi ve regresyon analizi tekniklerinden yararlanılmıştır. Elde edilen bulgulara göre kariyer uyumu ve iş yaşamındaki yalnızlıkta ortak olarak cinsiyet, yaş, kademe ve toplam çalışılan yıl değişkenlerinde anlamlı bir farklılık görülmemiştir. Bağımlı değişkeni (iş yalnızlığı) ve bağımsız değişkeni (kariyer uyumu) ayrı ayrı incelediğimizde iş yaşamındaki yalnızlık değişkeninde işini severek yapma fikri değişkenleri anlamlı olarak farklılaşmaktadır. Kariyer uyumu değişkeninde ise yalnızca sektör türünde farklılaşma görülmüştür. İki değişken arasındaki korelasyon analizinde ise negatif yönde anlamlı ilişki sonucuna varılmıştır. Regresyon analizi sonucunda kariyer uyumunun iş yalnızlığını yordadığı bilgisine ulaşılmıştır. Anahtar Sözcükler: İş yalnızlığı; kariyer uyumu; meslek; öğretmen Examining The Effect of Teachers' Career Adaptation on Loneliness in Work Life Abstract An individual's compliance and commitment to his/her career in fulfilling his/her professional duties are seen as a remarkable element. A person who socializes in business life does not want to be alone. Being alone and unable to ensure career harmony in the work environment prevents the formation of job satisfaction, but also affects the quality of the resulting work. In this context, the aim of this study is to examine the effect of career adaptation of teachers on loneliness in work life. The sample of the research consisted of 208 teachers, 137 1 Bu çalışma FSMVÜ 4. Eğitim Araştırmaları Kongresinde sözel bildiri olarak sunulmuştur.

Bu araştırmanın amacı korku kültürü, işyeri nezaketsizliği ve tükenmişliğin işten ayrılma niyeti ve örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde sessiz istifanın aracılık rolünün belirlenmesidir. Nicel araştırma zemininde oluşturulan çalışmanın örneklemini, Aksaray ilindeki küçük, orta ve büyük ölçekteki işletmelerde görev yapan 471 kişi oluşturmaktadır. Kolayda örnekleme yöntemiyle ulaşılan araştırma verilerinin analizinde kısmi en küçük kareler yol analizi (PLS-SEM) tercih edilmiştir. Smart-PLS istatistik programı kullanılan araştırmadan elde edilen bulgulara göre korku kültürü, işyeri nezaketsizliği ve tükenmişliğin işten ayrılma niyeti ve örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde sessiz istifanın aracılık rolü bulunmaktadır. Yeni bir kavram olan sessiz istifanın örgütsel sinizm ve işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı etkisi olduğu belirlenmiştir. Ayrıca korku kültürü, işyeri nezaketsizliği ve tükenmişlik sessiz istifa üzerinde pozitif yönlü bir etkiye sahiptir. Araştırmadan elde edilen sonuçlar örgütlerdeki korku iklimi, nezaketsizlik ve tükenmişlik hissinin çalışanları sessiz istifaya sürükleyen bir yapıya sahip olduğunu göstermektedir. Sessiz istifa davranışı negatif olaylar sonucu ortaya çıkmakta ve negatif sonuçlara yol açmaktadır.

Bu çalışmanın amacı ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan yöneticilerin kullandıkları örgütsel güç kaynakları ile gösterdikleri otantik liderlik düzeylerini öğretmen görüşleri çerçevesinde belirlemektir. Araştırmada, ilişkisel tarama modellerinden karşılaştırmalı tarama modeli kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma grubunu Bolu ili Dörtdivan ve Seben ilçelerindeki ilkokul, ortaokul ve liselerde görev yapan 120 öğretmen oluşturmaktadır. Veri toplama sürecinde gönüllülük esas alınmıştır. Çalışma, araştırmaya katılımda gönüllü olan toplam 100 öğretmenden elde edilen verilerle yürütülmüştür. "Okullarda Örgütsel Güç Ölçeği" ve "Otantik Liderlik Ölçeği" araştırmada kullanılan veri toplama araçlarıdır. Elde edilen verilerin çözümlenmesinde aritmetik ortalama, standart sapma, bağımsız örneklemlerde t testi ve tek yönlü varyans analizi istatistiksel tekniklerinden yararlanılmıştır. Araştırmada ulaşılan sonuçlardan bazıları şunlardır: Yöneticilerin kullandığı örgütsel güç kaynaklarına ilişkin öğretmen görüşlerine göre; yöneticiler zorlayıcı güç kaynağını nadiren, ödül gücü, karizma gücü ve uzmanlık gücü kaynaklarını bazen, yasal güç kaynağını ise çoğunlukla kullanmaktadırlar. Yöneticilerin gösterdiği otantik liderliğe ilişkin öğretmen görüşlerine göre; yöneticiler ilişkilerde şeffaflık ve içselleştirilmiş ahlaka yönelik otantik liderliği sık sık düzeyinde; bilgiyi dengeli değerlendirme ve öz farkındalığa yönelik otantik liderliği ise ara sıra düzeyinde göstermektedirler.

Örgütsel bağlılık ve iş tatmini, günümüz çalışma yaşamında önemle üzerinde durulan konulardandır. Bu çalışmada temel amaç, sosyal hizmet kurumlarında dezavantajlı gruplara hizmet sunan, farklı iş ve meslek gruplarından çalışanların, örgütsel bağlılık ve iş tatminlerinin incelenmesidir. Bu noktada dezavantajlı grupların(yaşlı, engelli, çocuk) bakım, barınma, sağlık ve sosyal hizmet gibi ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik hizmet sağlayan Darülaceze Başkanlığı çalışanlarının örgütsel bağlılık ve iş tatminleri incelenmiştir. Araştırmada nicel ve nitel analiz yöntemleri birlikte kullanılmıştır. Örgütsel bağlılığın iş tatmini üzerindeki etkisini ölçmek amacıyla toplam 158 anket uygulanarak veriler toplanmış ve SPSS programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Elde edilen bulgulara ve sunulan önerilere ilişkin bir nitel araştırma yöntemi olan yarı yapılandırılmış mülakat aracılığıyla görüşmeler alınmıştır. Nicel veri analizi kısmında korelasyon analizi, t-testi analizi ve anova analizi kullanılmıştır. Anketin ilk bölümü demografik sorulardan oluşmaktadır. İkinci bölümü Allen ve Meyer (1990) tarafından literatüre kazandırılan "Örgütsel Bağlılık Ölçeği" kullanılmıştır. Üçüncü bölümde akademik değeri yüksek bir ölçek olan "Minnesota İş Tatmini Ölçeği" kullanılmıştır. Araştırma kapsamında yapılan analizlerde örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında bir ilişki olduğu, çalışanların örgütsel bağlılık ve iş tatmini seviyesinin yüksek olduğu görülmüştür. Ayrıca kurumda çalışanların örgütsel bağlılık ve iş tatminlerinin cinsiyet ve vardiyalı çalışma sistemine göre farklılık gösterdiği ancak kurumda çalışılan süreye göre bir farklılık göstermediği sonuçlarına ulaşılmıştır.

Aim: The aim of the study is to determine whether there is a relationship between the studies conducted in Turkey on burnout and the intention to leave work. The results of this study are important because it is seen as a deficiency in the field. Method: 28 studies were found that examined the relationship between burnout and intention to leave work, and their analysis was conducted using the meta-analysis program Comprehensive Meta-Analysis v3. An in-depth literature review was conducted before the analysis was carried out, and studies that meet the established criteria were included in the analysis. The heterogeneity of the studies, statistical significance, impact size analyses and publication biases were examined during the analyses. In addition, subgroup analyses were performed to measure the difference between sectors. Results: First, the significance of the studies taken into the analysis was looked at and found to be statistically significant. Looking at their heterogeneity, the studies were determined to be heterogeneous, and the effect size was evaluated according to the random effects model. According to the results of the effect size analysis, a statistically significant and strong association was found between burnout and intention to leave work (E.S.= 0.610). It has been found that there is no publication bias in the study. Finally, no significant differences were found according to the difference analysis conducted according to the sectors in which the data sample was taken. But the bank sector (E.S.=0.671) had the highest impact, while the health sector (E.S.=0.567) had the lowest impact. Considering all the results, it was found that there is a strong effect between burnout and intention to leave work, that is, as burnout increases, the intention to leave work also increases. Conclusions: Considering the aims of the study, it was revealed that burnout and quitting each other affect each other. However, it was determined that the individual studies included in the study did not have publication bias. Finally, no significant difference was found in the analysis of differences between sectors. This reveals that there is no special situation according to the sectors.

Özet
Bu çalışmanın amacı, örgütsel güvenin iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel sinizmin aracı rolünü incelemektir. Çalışma, günümüzde büyük bütçelerle ve nitelikli işgücüyle desteklenen ve halk sağlığını korumada en önemli sektör olan sağlık sektöründe yürütülmüştür. Çalışmanın amacına uygun olarak anket formları hazırlanmış ve anketler, Adıyaman ilinde ve ilçelerinde çalışan 300 kişiye basit tesadüfi örnekleme yoluyla dağıtılmıştır. Anketlere 270 kişi cevap vermiştir. Eksik ve/ya hatalı cevaplanan 16 anket formu değerlendirilmemiştir. Böylece 254 anket değerlendirilmiş ve araştırmanın amacına uygun olarak test edilmiştir. Veri analizi için IBM SPSS 25, Amos 23 ve Excel programları kullanılmıştır. Analiz sonuçlarına göre, örgütsel sinizm iş tatminini olumsuz olarak etkilemektedir. Örgütsel güven ile iş tatmini arasında ise anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Ancak örgütsel güven ile iş tatmini arasındaki ilişkide örgütsel sinizmin aracı bir role sahip olduğu tespit edilmiştir. Çalışmanın sonuç bölümünde analiz sonuçlarını derlenmiştir ve literatürdeki benzer çalışmaların tespitleriyle kıyaslanmıştır. Literatür taramasında, örgütsel güvenin iş tatmini üzerindeki etkisinde örgütsel sinizmin aracı rolünün daha önce incelenmediği görülmüştür. Dolayısıyla bu çalışma, örgütsel davranış literatüründe yeni ve özgün bir çalışma olarak önemli bir boşluğu doldurmaktadır.

Bu çalışmanın amacı, okul müdürlerinin yönetimde kullandığı güç kaynaklarını öğretmen algıları üzerinden belirlemektir. Araştırma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde çalışmanın kapsamı hakkında bilgi verilmiş, ikinci bölümde güce ilişkin teorik çerçeve çizilmiş ve üçüncü bölümde ise, çalışmanın amacına uygun olarak gerçekleştirilen araştırmaya yer verilmiştir.

Bu bağlamda yeni bir güç kaynakları ölçeği geliştirilmiş ve okul müdürlerinin güç kaynaklarının kullanım düzeyini test etmek amacıyla Ankara ili merkez ilçeleri sınırları içindeki 50 farklı okulda 1171 öğretmen tarafından bu anket uygulanmıştır. Araştırmadan elde edilen veriler, SPSS istatistik programıyla değerlendirilmiştir. Çözümlenen verilere dayalı bulgu ve yorumlardan sonuç ve öneriler çıkarılmıştır.

Öne çıkan sonuçlara göre, okul müdürleri daha çok yasal gücü ve deneyim bileşenli uzmanlık güçlerini kullanmakta, ayrıca meslek lisesi müdürleri dışındaki müdürler güç kaynaklarını etkin olarak kullanmamaktadırlar. Öneri olarak ise, okul müdürlerinin karizma gücü ve iletişim boyutunda eğitimlerle desteklenmeleri okul yönetimleri açısından faydalı olacaktır.

Anahtar Kelimeler: Güç, Güç Kaynakları, Okul Müdürü, Güce Karşı Olası Tepkiler

Arastirmanin amaci, orgutsel sinizm algisi ile uretkenlik karsiti is davranislari ve isten ayrilma arasindaki iliskiyi belirlemeyi amaclamaktadir. Arastirma kapsamindaki veriler nicel yontemler kullanilarak elde edilmistir. Arastirmanin uygulama da gerceklestirilmesi icin anket yontemi kullanilmistir. Anket, kamu sektorunde calisan 304 kisi uzerinde uygulanmistir. Anketler, elektronik ortamda kolayda ornekleme yontemi ile toplanmistir. Anket analizleri, AMOS 23 ve SPSS 23 paket programlari araciligiyla gerceklestirilmistir. Verileri analiz edebilmek icin “Betimleyici Istatistikler”, “Dogrulayici Faktor Analizi” ve “Korelasyon Analizi” kullanilmistir. Analiz sonucunda ulasilan bulgulara gore; arastirmaya katilim saglayan bireylerin orgutsel sinizm algilarinin uretkenlik karsiti is davranisi ve isten ayrilma niyeti arasinda anlamli ve pozitif iliskilerin var oldugunu tespit edilmistir.

Bu araştırmada etik iklimin örgütsel sinizm üzerindeki etkisinde lider üye etkileşiminin aracı rolü incelenmiştir. Araştırma nicel bir desende tasarlanmıştır. Araştırma için anket tekniği ile veri toplanmıştır. Araştırmanın ana kütlesini Bitlis Eren Üniversitesi ile İskenderun Teknik Üniversitesi akademik ve idari personeli oluşturmaktadır. Ana kütle içerisinden basit tesadüfi örnekleme ile örneklem alınmıştır. Bu kapsamda toplanan geçerli 368 anket verisi analizlere dahil edilmiştir. Analizler SPSS 25 programı ve Amos 24 yazılımı ile gerçekleştirilmiştir. Değişkenlerin uyum bakımdan test edilebilmesi için öncelikle yapısal eşitlik modellemesi ile yapısal model oluşturulmuştur. Değişkenlere yönelik oluşturulan yapısal modelin uyuşum ve geçerliliği tespit edildikten sonra aracı model kurulmuştur. Hipotez testi için yapılan aracı etki analizi sonucunda; etik iklimin bilişsel ve duyuşsal sinizme etkisinde lider üye etkileşiminin kısmi, davranışsal sinizme etkisinde ise tam aracı rolü olduğu görülmüştür. Araştırma bulgularına göre; lider ve üyeler arasındaki etkileşim kalitesinin artması ile sinik davranışlar azalabilmektedir. Bu kapsamda üniversitelerde yöneticilerin personele yönelik pozitif tutumlarının etik iklim ve lider üye etkileşim kalitesini artırabileceği söylenebilir.

Bireylerin calistiklari kuruma karsi sahip olduklari olumsuz tutumlari ve bu tutumlarin bilissel, duygusal ve davranissal boyutlariyla aciga ciktigi bir sureci ifade eden orgutsel sinizm, personelin calisma hayatindaki bir takim faktorleri cesitli yonleriyle etkilemektedir. Bu calismada, orgutsel sinizmin etkilerinin en kritik sonuclar doguracagi faktorlerden bir tanesinin calisanlarin performansi olacagi dusuncesinden yola cikilmis ve bu iki degisken arasindaki iliski duzeyinin belirlenmesi amaciyla, Munzur ve Kafkas Universitesi’nde gorev yapan akademik, idari ve yardimci hizmetler personeli uzerinde bir anket calismasi yapilmistir. Anket sonuclari SPSS programi ile korelasyon analizine tabi tutulmus ve orgutsel sinizm ile is performansi arasindaki iliskiler tespit edilmistir.