ORGUTSEL DAVRANIS "Şimdi Bu Konular Konuşuluyor"

GÜÇLÜ ÖRGÜTSEL YAPI İÇİN BİREYSEL DAYANIKLILIK Dr. Eray AYDIN GİRİŞ Hakkına razı olma, yetinme, zor zamanların üstesinden gelme veya kötü durumları dahi iyiye yorma bireylerin olaylara karşı yaklaşımlarını sergileyen bazı önemli özellikleridir. Beklenmedik olaylar veya istenmeyen durumlar karşısında güçlü kalmak ve üstesinden gelmek her birey için kolay olmayabilir. Geçmiş yaşantılar ve yaşam süresince elde edilen tecrübeler, bireylerin bu tür olaylar karşısında davranışlarına yön vermektedir. Toplum nezdinde güçlü kabul edilen bireyler, zor durumlarla mücadele ederek üstesinden gelirken, daha zayıf veya psikolojik olarak hazır olmayan bireyler zor durumlar karşısında güç duruma düşmektedirler. Yine güçlü bireyler olaylar karşısında yıpranmış olsalar dahi kendilerini hızla toparlayarak eski durumlarına dönebilmekteyken, psikolojik olarak zayıf bireylerin eski günlere geri dönebilmeleri zaman almaktadır. Dolayısıyla hem özel hayatlarında hem de iş hayatlarında bireylerin güçlü olması istenmektedir. Çünkü güçlü bireylerin olaylara bakış açısı farklı olduğu kadar zor durumlarla başa çıkma yetenekleri de gelişmiştir. Örgütsel anlamda radikal değişimlere kolay uyum sağlamak veya günlük stresle baş edebilmek için çalışanların dayanıklı olması son derece önemlidir. Kitabın bu bölümü örgüt için çalışan dayanıklılığını ele almaktadır. Örgütler, teknolojik ilerlemeler neticesinde ortaya çıkan değişimlere uyum sağlayabilmek için çalışma motivasyonu ve bağlılık düzeyi yüksek ve yeniliklere açık çalışanlara her daim ihtiyaç duymaktadırlar. Bu sebeple çalışanların sürekli gelişimi ve inovatif yönlerinin güçlendirilmesi de insan kaynakları stratejilerinden biri olmalıdır. Sürdürülebilir ve aynı zamanda güçlü bir örgütsel yapı oluşturmak ancak nitelikli personel yapısı ile mümkün olabilecektir. Öğrenen bir örgüt kültürü oluşturma ve çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini arttırmak zor durumlar karşısında önemli bir savunma mekanizması olacaktır. Çatışma ve kriz durumlarıyla mücadele, değişime kolay uyum sağlama ve günlük iş stresinin üstesinden gelme bilişsel olarak dayanıklılığı ifade etmektedir. Çalışanların kendilerini iyi hissetmeleri ve zorluklarla mücadele etme noktasında hazırlıklı olmaları sürecin kolay geçmesi açısından avantaj sağlayacaktır. Kitabın bu bölümünde, sürdürülebilir örgütler için güçlü bireyler ve onların dayanıklılık süreçlerine ilişkin bilgiler yer almaktadır. 1. DAYANIKLILIK KAVRAMI Geçmiş dönemde dayanıklılık kavramıyla ilgili birçok çalışma yürütülmüş ve kavrama yönelik farklı tanımlamalar yapılmıştır (Kavi ve Karakale, 2018; Beardslee, 1989; Warner ve April, 2012; Tusai ve Dyer, 2004). Özellikle yönetim ve psikoloji alanında dayanıklılık kavramına farklı açılardan yaklaşılmıştır (Britt, Shen, Sinclair, Grossman, ve Klieger, 2016: 79; Xiao ve Cao, 2017). Yönetim açısından dayanıklılık, örgütleri olumlu veya olumsuz etkileyen olaylar karşısında sorumluluk bilinciyle hareket etme ve zor durumların üstesinden gelme olarak tanımlanmıştır (Luthans ve Youssef, 2004). Psikolojik açıdan dayanıklılık, stres yaratan olumsuz durumların etkisini ortadan kaldırarak bilişsel olarak olumlu davranışlar sergilemektir (Tusai ve Dyer, 2004; Tugade ve Fredrickson, 2004). Psikolojik açıdan dayanıklılık, zor koşulların bireyler üzerinde oluşturduğu baskıyı hafifleten koruyucu faktörlerdir (Kavi ve Karakale, 2018). Bu sebeple kavrama ilişkin net ve genel bir tanımlama yapmak oldukça zordur (Jackson, Firtko ve Edenborough, 2007: 3; Warner ve April, 2012). Dayanıklılık başka bir adıyla direnme, kişinin zihinsel ve ruhsal olarak karşılaştığı zor durumlarla yüzleşme ve çevrede olup biteni analiz ederek çözüm üretmesidir. Dayanıklı bireyler karşılaştığı zorluklar karşısında pes etmek veya vazgeçmek yerine sabırla çözüm üreterek başa çıkmaktadır. Örgütler de tıpkı bireyler gibi zor dönemlerde savunmasız kalıp kaybetmek yerine güçlü çalışanlar ve başarılı stratejiler ile bu dönemleri düşük kayıplarla veya başarı ile atlatabilmektedirler. Biyolojik ve fizyolojik olarak her birey farklı genler taşımaktadır. Strese karşı geliştirilen davranışların farklılık göstermesinin sebebi bireylerin sahip olduğu genetik farklılıklardır (Coutu, 2002: 50). Dayanıklılıkla ilgili ilk teorilerin çoğu, kavramın genetik dolayısıyla doğuştan olduğuna işaret etmektedir. Ancak kavrama yönelik gerçekleştirilen çalışmalar, uçurumun eşiğinden dönen bireylerin ve batma noktasından kurtulan işletmelerin varlığı, bunun öğrenme yoluyla da edinilebileceğine işaret etmektedir. Dolayısıyla yaş, yaşanılan çevre, eğitim vb. birçok unsur aslında bireyin dayanıklı olmasında önemli bir etkiye sahiptir. Ancak dayanıklılık ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde, bireylerin doğuştan mı bu özelliğe sahip olduğu, yoksa hayatı süresince edindiği tecrübeler ve almış olduğu eğitimler sayesinde mi dayanıklı bir birey haline geldiği tartışılagelen bir konudur (Kavi ve Karakale, 2018; Kaba ve Keklik, 2016; Friborg, Hjemdal, Rosenvinge ve Martinussen, 2003). Literatüre bakıldığı zaman, dayanıklılık kavramına yönelik olarak yüzlerce çalışma yapıldığı görülmektedir (Meredith vd., 2011). Farklı alanlarda kavrama yönelik farklı birçok tanımlama yapılmıştır (Beardslee, 1989). Dolayısıyla dayanıklılık birçok alanda kullanılabilen multidisipliner bir kavram olmuştur (Ponomarov & Holcomb, 2009; Xiao ve Cao, 2017). Dayanıklılık terimi Latince "geri çekilme” kelimesinden gelmektedir (Xiao ve Cao, 2017; Taormina, 2015). Oxford İngilizce sözlükte kavramın materyal anlamı “bükülme, gerilme veya baskı sonrasında eski hale gelme” bireyler için ise “zor durumlardan kurtulma” şeklinde ifade edilmektedir. Başlangıçta ekoloji, klinik psikoloji alanında kullanılan kavram zamanla yönetim, mühendislik ve tedarik zinciri yönetimi gibi birçok alanda kullanılmaya başlanmıştır. Dayanıklılık; bireyin sahip olduğu nitelikler, zorluklar karşısında uyum yeteneği ve geçirilen zorlu dönemler sonrasında toparlanma ve olumlu değişiklikler gösterebilme yeteneğidir (Britt vd., 2016: 80). Dayanıklılık, stresli dönemlerle mücadele etme yeteneğidir. Psikolojik ve fizyolojik olarak zor durumlarla mücadele etme, stresle başa çıkma ve başarısızlık durumunu dahi olumlu olarak değerlendirme yeteneğidir (Tusai ve Dyer, 2004). Her başarısızlık sonrasında yeniden eskiye dönme veya yaşanılan kötü durum sonrasında daha güçlü olarak ilerleyebilme yeteneğine sahip olmanın bilincinde olmak bireyleri motive etmektedir. Çoğu zaman kötü giden süreçler sona ermektedir, ancak bıraktığı tahribat değişiklik göstermektedir. Bireylerin dayanma gücü tahribatın etkilerini azaltabileceği gibi, tecrübe kazanmalarına da imkan vermektedir. Bu aslında bireylerin günlük yaşadığı stresli olaylar veya olumsuz durumlar karşısında benimseyeceği bir felsefedir. Arzu edilen durum her çalışanın güç durumlar karşısında böyle davranmasıdır. Direnme veya dayanıklılık olağanüstü bir özellik veya nadir bulunan bir unsur olmadığı gibi yalnızca genetik değişkenlerden kaynaklanan bir özellik de değildir (Luthans ve Youssef, 2004). Yapılan çalışmaların çoğunda eğitim ve tecrübeler yoluyla da dayanıklılığın artırılabileceği görülmüştür (Waxman, 2015; Kavi ve Karakale, 2018). Her ne kadar direnç eşiği veya dayanma gücü çalışanlar arasında farklılık gösterse de, bu özellik her bireyde belirli seviyede bulunmaktadır. Dayanıklılık, olumsuz duygusal deneyimler sonrası tekrar motivasyon kazanma ve değişim taleplerine uyum sağlama sürecidir (Tugade ve Fredrickson, 2004). Bireylerin dayanma gücü aslında karşılaştıkları zor durumun veya stres yaratan unsurların niteliği ile de yakından ilişkilidir. Bazı bireyler günlük çalışma hayatlarında karşılaştıkları güç koşullardan rahatsız olmayıp stres yapmazken diğer bireyler küçük hadiseleri dahi büyüterek direnç göstermekte veya kaçınma eğilimi gösterebilmektedir. Bu durumda zor durumların neler olduğu veya nelerin stres yaratma eğiliminde olduğu tanımlanmalıdır. Her bireyin olaylara bakış açısı farklı olduğu gibi dayanma gücü de kişiden kişiye farklılık göstermektedir. Bireyin geçmiş yaşantısı, hayattan elde ettiği tecrübeler ve almış olduğu eğitimler çevreleriyle uyum içerisinde çalışmalarına ve karşılaştıkları güç durumların üstesinden gelmelerine yardımcı olmaktadır (Winwood, Colon ve McEwen, 2013). 2. ÖRGÜTSEL DAYANIKLILIK Örgütsel dayanıklılık ani ve hızlı gelişen değişimler karşısında örgütlerin dinamik bir duruş sergileyerek hayatta kalma stratejisidir. Dayanıklı bir örgüt oluşturmak yönetimin öncelikli görevlerinden biridir. Teknolojinin yaratmış olduğu hızlı küresel değişimler, iş dünyasında da önemli değişimlerin yaşanmasına neden olmaktadır. Örgütsel amaç ve hedeflere ulaşmak için esnek yapı oluşturmak ve değişim sürecini iyi yönetmek, örgütlerin dayanıklı olmalarına ve uzun süre hayatta kalmalarına imkan vermektedir (Leflar ve Siegel, 2013: 1). Lengnick-Hall, Beck, ve Lengnick-Hall (2011) tarafından yapılan çalışmada örgütsel dayanıklılık bilişsel, davranışsal ve durumsal boyutlarıyla ele alınmıştır. Başka bir ifadeyle, organizasyonlar dayanıklılığı bu üç boyut ile değerlendirmiştir. Bilişsel dayanıklılık; bir örgütün olayları fark etme, algılama, yorumlama, analiz etme ve yanıt verme şeklidir. Davranışsal dayanıklılık; organizasyonu ileriye götürme noktasında lokomotif görevi görmektedir. Davranışsal dayanıklılık; organizasyonların kaynaklarını, beceri ve yeteneklerini etkin kullanarak mevcut durumu daha iyi anlamasına imkân vermektedir. Durumsal dayanıklılık ise; örgütün kendi içerisinde ve çevresinde ortaya çıkabilecek karmaşıklığa etkili yanıt verme gücü olarak tanımlanmaktadır. Durumsal dayanıklılık, psikolojik güvenlik, derin sosyal sermaye, yaygın güç ve hesap verebilirlik gibi dört temel koşulu içermektedir. Bu unsurlara sahip örgütler olumsuz koşullara karşı daha hızlı ve etkili tepki gösterebilme yeteneğine sahiptirler (Lengnick-Hall, Beck, ve Lengnick-Hall, 2011, s. 247). Örgütlerin karşılaşabileceği güç durumlar insanoğlu eliyle yaratılabileceği gibi, doğal sebeplerle de oluşabilmektedir. Deprem, kasırga veya sel felaketleri gibi güç durumlar doğal olarak nitelendirilirken; işçi grevleri, virüs, iş kazaları gibi durumlar bireylerin yol açtığı ve örgütleri zor duruma sokabilecek değişkenlerdir. Örgütlerin tüm bu senaryoları tahmin ederek önlemler alması veya bir dizi eylem planı hazırlaması sorunların çözümü noktasında katkı sağlayabilmektedir. Çünkü neredeyse tüm şirketlerin veya bireylerin yaşamları boyunca belirsiz ortamla ve risk ile karşılaşmaları ihtimal dahilindedir. Bazı dönemler sarsıntılar yaşamak veya devrim niteliğindeki değişimlere maruz kalmak firmalara ve aynı zamanda çalışanlara dönüşüm gerçekleştirmek için fırsatlar yaratabilmektedir. Dolayısıyla dinamik organizasyon yapısı çalışanlara, hissedarlara ve örgütlere kriz ortamını fırsata çevirme imkanı vermektedir. Dayanıklılık kavramı genel olarak psikoloji alanında incelenmiş ve bireye yönelik çıkarımlar elde edilmiştir. Ancak örgütler de bireylerin yer aldığı sistemler olması nedeniyle, dayanıklılığın örgütsel açıdan değerlendirilmesi önemli görülmektedir. Bireysel açıdan dayanıklılık, yaşanılan kötü olayların oluşturduğu travmaların etkisinden kurtulmak ve zorlu süreçler sonrası olumlu yönde değişim göstermektir (Britt vd., 2016). Örgütsel açıdan çalışan dayanıklılığı ise zorluklar ve değişken olaylar karşısında çalışanların yeteneklerini ve firmanın kaynaklarını etkin kullanarak süreci lehine dönüştürebilmesidir (Naswall, Kuntz, Hodliffe, ve Malinen, 2013). Örgütsel dayanıklılık, bir kuruluşun hayatta kalmak ve gelişmek için belirsiz durumları tahmin etme, bu durumların ortaya çıkma ihtimaline karşı hazırlıklı olma, üstesinden gelme ve bu durumlara uyum sağlama becerisidir (Warner ve April, 2012; Denyer, 2017). Olumsuz durumların meydana gelmesini önlemek veya mücadele etmek için, savunma stratejisi, rekabet stratejisi, büyüme veya küçülme stratejisi gibi faaliyetlerin tasarlanması hem bireylere hem de örgütlere başarılı olmak ve hayatta kalabilmek için katkı sağlamaktadır. Krizlerin ve zor durumların üstesinden gelebilmek için bazı önemli kaynaklara ihtiyaç duyulmaktadır. Örgütler için nitelikli ve yetenekli çalışanlar (Jackson vd., 2007), bireyler açısından ise koruyucu faktörler, özyeterlilik, kararlılık ve istikrar gereklidir (Suttie, 2017). Çalışanların kendi beceri ve yeteneklerinin farkında olması, çalışma arkadaşlarıyla uyum içinde çalışması ile şirketin misyon ve vizyonunu benimsemesi zor dönemlerde olduğu kadar rutin iş hayatında da oldukça önemlidir. Benzer amaç ve hedefler altında birleşmek, güçlü örgüt kültürü yaratmak ve iş birliği zor süreçlerin atlatılması ve hızlı toparlanma noktasında bireylere avantaj sağlayacaktır. Bu da bireylerin oluşturduğu yapılar olan örgütlerin hayatta kalmasında ve başarılı bir yol izlemesinde önemli rol oynamaktadır. Ayrıca son dönemde yapılan çalışmalar, firmaların kriz dönemlerini başarılı yönetme becerisinin, çalışanların beceri ve katkılarıyla yaptıkları uygulamalar ve öz yetenekleriyle oluşturdukları güçlü örgüt yapılarıyla mümkün olabileceğini göstermektedir (Shin, Taylor ve Seo, 2012; Naswall, Kuntz, Hodliffe ve Malinen, 2013). Şekil 1. Örgütsel Dayanıklılık Akış Şeması Kaynak: Kerr, H. (2017). Essential elements and domains of Organizational Resilience. Erişim Adresi https://www.bsigroup.com/en-ID/Our-services/ Organizational-Resilience/Three-essential-elements-of-OrganizationalResilience/. Değişimin süreklilik kazandığı günümüzde, organizasyonların da sürekli gelişim göstererek bu değişimlere uyum sağlaması ve faaliyetlerini sürdürmek için kaynaklarını en etkili şekilde kullanması zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Örgütsel dayanıklılık bireylerin, süreçlerin ve üretim faktörlerinin etkin kullanılmasıyla mümkün olmaktadır. En iyi ürün ve hizmetin yaratılması bireysel açıdan beceri ve yeteneklerin kullanılması, süreç açısından kaynakların en iyi ve en etkin şekilde kullanılması ile mümkündür (Kerr, 2017). 3. DAYANIKLILIKLA İLGİLİ YAPILAN ÇALIŞMALAR Dayanıklılık kavramına yönelik olarak birçok bilim dalında araştırmacı tarafından çalışmalar yürütülmüş ve kavrama yönelik farklı tanımlamalar yapılmıştır. Psikoloji alanında dayanıklılıkla ilgili önceki çalışmalar, bireylerin zor durumlardan kurtulması için etki eden faktörleri ve bireylerin karakteristik özelliklerine odaklanmaktadır. Çalışmalar; bireysel ve çevresel faktörler olarak iki gruba ayrılmakta, bireysel faktörler de kendi içerisinde; bilişsel faktörler ve spesifik yetenekler olarak ikiye ayrılmaktadır. Bilişsel faktörlere; iyimserlik, zekâ, yaratıcılık örnek gösterilirken; dayanıklılığa etki eden bireysel yeteneklere, sosyal uyum, eğitim ve ortalama üzeri zeka düzeyi örnek gösterilmektedir. Bu açıdan bakıldığı zaman; bireyin dayanıklılık seviyesinin, psikolojik ve fizyolojik açıdan incelendiği söylemek mümkündür (Tusai ve Dyer, 2004). Taormina (2015) bireysel dayanıklılıkla ilgili yapmış olduğu çalışmada, genel kabul görmüş yaklaşımlardan farklı olarak dört farklı kişisel özellik belirlemiştir. Bu özellikler; kararlılık, tahammül düzeyi, uyum yeteneği ve kurtulma yeteneğidir. Kararlılık; bireylerin dayanıklılığa yönelik olarak başarma ve irade gücü olarak tanımlanmaktadır. Tahammül düzeyi; zor durumlar ve beklenmedik olaylar karşısında terk etmek yerine, bilişsel ve fiziksel olarak dayanma gücünü hissetmektir. Uyum yeteneği ise; değişen koşullara kendini hazırlama ve zor durumlarla mücadele etme yeteneği olarak tanımlanmaktadır. Kurtulma yeteneği, fiziksel ve ruhsal olarak eskiye dönme ve zararın etkisini ortadan kaldırarak zor süreçlerin üstesinden gelme yeteneğidir. Bu çalışma, çevresel faktörlerin dayanıklılığa olan etkisinden ziyade bireyin psikolojik dayanıklılık özelliğini ele almıştır (Taormina, 2015). Luthans ve Youssef (2004) tarafından yürütülen çalışmada dayanıklılık kavramıyla ilgili olarak pozitif psikolojik sermayeyi oluşturan dört bileşen geliştirilmiştir. Bireyin psikolojik sermaye yapısını, öz-yeterlik, gelecekle ilgili umutlanma, iyimserlik ve direnç bileşenleri oluşturmaktadır. Bireylerde dayanıklılığı oluşturmak için bu özelliklerin geliştirilmesi ve ayrıca yetenekler ve beceriler gibi kişisel varlıklar hakkında artan bir farkındalık oluşturulması da oldukça önemlidir. Polk (1997) tarafından yürütülen çalışmada; dayanıklılık süreci dört farklı temada incelenmiştir. Özgüven; zeka düzeyi, psikolojik ve fiziksel durumuna yönelik olarak psiko-sosyal özelliklerini yansıtan ruhsal boyutu ifade etmektedir. Bireyin iç ve dış çevresiyle olan etkileşimi ve üstlendiği rollerin yer aldığı ilişki boyutudur. Bireyin zor durumların ve stresin varlığını kabul etme ve problem çözme yeteneğini açıklayan durumsallık boyutu ve son olarak kişisel inanç ve değerlerin yer aldığı felsefi boyut, dayanıklılık kapsamında ele alınmıştır (Polk, 1997). Bu alanda yapılan çalışmaların çoğu çalışanların psikolojik olarak stresle mücadele edebilmesi için ne gibi önlemler alınacağına yöneliktir. Stresin ortaya çıkmasıyla birlikte bireylerde oluşturduğu etkinin bertaraf edilmesi ve çalışanlara eski motivasyonlarının kazandırılması için firmalar tarafından etkin bir süreç yönetimi gereklidir. Çünkü stresin veya kötü nitelendirilebilecek olumsuz olayların telafisi zamanla giderilebilecektir. Stresle başa çıkma yeteneği güçlü olan bireylerin zamana olan ihtiyacı diğer bireylere göre nispeten daha azdır. Yine dayanıklı bireylerin olumsuz koşullardan ve ani gelişen olaylardan etkilenme düzeyleri daha düşük olduğu gibi, kurtulma veya eskiye geri dönme hızlarının da daha yüksektir (Britt vd., 2016: 387). İnsan kaynakları uygulamalarında da dayanıklılık kavramı öncelikli konular arasında yer almaktadır. Özellikle faaliyet odaklı eğitimlerde “kendini tanıma” ve “değişime uyum sağlama” gibi konular düzenlenerek çalışanların dayanıklılık yönleri güçlendirilmeye çalışılmıştır (Reivich ve Shatte, 2002). Ayrıca Amerika’da yürütülen bir çalışmada dayanıklılıkla ilgili yüz yüze verilen eğitimler sonrasında, çalışanlarda kendine güven, bireyin kendi yaşamı üzerinde kontrol sağlama algısı, kişiler arası etkileşim ve belirli amaçlar doğrultusunda yaşama arzusu gibi duyguların da geliştiği görülmektedir (Waite ve Richardson, 2004). Türkiye de dayanıklılıkla ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde daha çok sağlık ve eğitim alanlarında çalışmalar yapıldığı, son dönemlerde ise yönetim ve insan kaynakları alanlarında da çalışmaların yürütüldüğü görülmektedir. Öğretmeler üzerinde yapılan bir çalışmada dayanıklılığın eğitmenlerin cinsiyet, yaş ve tecrübelerine göre değişiklik göstermediği görülmüştür (Sezgin, 2012). Hemşireler üzerine yapılan bir çalışmada ise psikolojik dayanıklılığı yüksek olan hemşirelerin mesleğe, geleceğe ve yaşama dair olumlu tutumları; iş ve yaşama dair çıktıları olumlu açıdan etkilediği görülmüştür. Dolayısıyla psikolojik olarak güçlü olmanın hemşirelerin hizmet kalitesini olumlu etkilediği söylenebilir (Çam ve Büyükbayram, 2017). Dayanıklılık kavramı birçok unsurdan oluşan psikolojik bir süreç ve bilişsel bir olgudur. Bu kavramı tamamlayıcı nitelikte bir dizi faktör bulunmaktadır. Davranışlar, düşünceler, eylemler, tutumlar, beceri ve yetenekler gibi bireysel faktörlerin etkilediği gibi; aile, iş hayatı, toplumsal yapı ve sosyal hayat gibi birçok dış etkenin de dayanıklılığı etkilediği bilinmektedir. Maddi, Harvey, Khoshaba, Lu, Persico, ve Brow (2006) tarafından yapılan çalışmada, bireylerin karşılaştıkları yoğun stresten ve olumsuz durumlardan kurtulma yetenekleriyle ilgili olarak bağlılık, kontrol ve meydan okuma şeklinde üç değişken belirlenmiştir. Bağlılık, zor veya çalkantılı dönemlerde terk etmek veya çekilmek yerine bireylerin yaşanılan süreç boyunca çevresinde yer alan insanlarla birlikte hareket etmesinin ve olaylara müdahil olmasının en iyi seçim olduğuna yönelik inancını ifade etmektedir. Kontrol, stres veya olumsuz durumların ortaya çıkardığı olayların sonuçlarını etkileme ve yönlendirme yeteneğidir. Meydan okuma ise pes etmek ve mevcut durumdan şikâyet etmek yerine strese karşı meydan okuma, mücadele etme ve olumsuz durumu lehe çevirebilme durumudur (Maddi vd., 2006: 576). Zor ve stresli dönemler geçiren çalışanlar bu durumu kendi lehlerine çevirebilme yeteneğine sahiptirler. Çünkü bu bireyler yaşanılan bu süreci veya değişimi bir fırsat olarak görebilmekte ve büyümek için yeni planlama çalışmaları yürütmektedirler. Başarılı bireyler, yaşadıkları olumlu veya olumsuz bu tecrübelerden ders çıkararak kendilerini geliştirmektedirler. 4. DAYANIKLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER İnsanlar, yaşamları süresince belirli dönemler zor süreçler geçirebilmektedirler. Bireylerin, doğuştan itibaren yaşamı boyunca gerek aile içinde gerekse sosyal hayatında bazı olumsuz durumlarla karşılaşma ve istenmeyen deneyimler yaşama ihtimali bulunmaktadır. Bireyin karşılaştığı ve zor olarak nitelendirilen bu süreci atlatabilme becerisi bireyin dayanıklılığı hakkında ipuçları vermektedir. Ailevi destek, sosyal destek ve koruyucu faktörler insanın bu zor süreçlerden kurtulmasında ve hızla toparlanmasında önemli katkılar sağlamaktadır. Psikolojik olarak destek gördüğünü hissedebilmek, insanları olumlu olarak etkilediği gibi mücadele etme güdüsünü de hareketlendirmektedir (Suttie, 2017). Bireyin dayanma gücünü etkileyen kendine güven, özsaygı, beceri ve yeteneklerin farkında olma, yaratıcılık, problem çözme yeteneği, mücadele azmi ve kararlılığı gibi birçok önemli kişilik özelliği vardır. Bunların bir kısmı doğuştan gelen özellik olarak görülse de sonradan kazanılabilen özellikler de bulunmaktadır. Örneğin problem çözme yeteneği, mücadele azmi ve kararlılık gibi özellikler, olumsuz nitelikte yorumlanan olaylar karşısında bireylerin dayanıklılık seviyesine etki edebilmektedir. Bu durumda kişinin hızlı toparlanması ve mücadeleye kaldığı yerden devam etmesi oldukça önemlidir. Nitekim savaşlar mücadele ile olduğu kadar azim ve kararlılıkla da kazanılmaktadır. Eğer bireyin kişilik özellikleri içerisinde risk almamak, kolay pes etmek, boş vermişlik ve kendine güvensizlik var ise dayanma gücü de diğerlerine göre oldukça az olacaktır. Bu yüzden başarılı bireyler olumsuz durumları fırsata çevirip değer yaratabilme yeteneğine sahipken, başarısız bireyler daha çok başarısız olma sebeplerini kendileri dışında gerçekleşen birçok faktöre bağlayarak olaylardan kurtulma eğilimindedirler (Malik & Garg, 2017: 7). Örgütsel dayanıklılığı etkileyen faktörler örgüt içi faktörler ve çevresel faktörler olarak iki gruba ayrılmaktadır. Örgüt içi faktörler; örgüt kültürü, çalışanlar arasındaki ilişkiler, yönetim tarzı, çalışanların iş tatmini ve bağlılık düzeyleri, değerler, normlar ve tutumlar gibi unsurlardan oluşmaktadır. Bu faktörler genel olarak iç işleyişi ve çalışanları etkileyen niteliktedir. Dolayısıyla örgütsel anlamda güçlü ve dayanıklı bir organizasyon olabilme noktasında bu unsurları rolü oldukça önemlidir. Örgüt dışı faktörler ise örgütten bağımsız olarak çevresindeki gelişmelerdir. Rakipler, paydaşlar, piyasa koşulları, ekonomik durum, sosyal ve kültürel yapı örgütsel dayanıklılığı olumlu veya olumsuz yönde etkilemektedir (Lengnick-Hall vd., 2011: 248). Bireysel faktörler ise bireyin dayanıklılığını etkileyen genel olarak bilişsel kabul edilen öz saygısı, öz yeterliliği, iç kontrol odağı, geleceğe yönelik beklenti içinde olma ve pozitif bakış açısına sahiplik gibi içsel koruyucu faktörlerdir (Kavi ve Karakale, 2018). Bireylerin fiziksel, ruhsal, duygusal, bilişsel ve davranışsal yönü dayanıklılığı önemli ölçüde etkilemektedir. Bireyin sahip olduğu bu içsel nitelikteki özellikleri çevresiyle olan ilişkilerini ve yaşam tarzına etki edebilmektedir. Bireyin çevresinde gelişen olumsuz durumlara (risk faktörleri) karşı sahip olduğu koruyucu faktörler birlikte değerlendirilmelidir. Bireyi etkileyen bilişsel ve çevresel faktörler, zor denilebilecek veya stres yaratan olaylar karşısında bireyin dayanma gücüne olumlu veya olumsuz olarak etki edecektir. Bunun sonucunda birey ya başarısız olarak terk etme eğilimi gösterecek ya da uyum sağlayarak sürecin üstesinden gelebilecektir (Kumpfer, 2002: 185). Bireyin sahip olduğu önemli bazı kişilik özellikleri dayanıklılığını etkilemektedir. Aşağıdaki tabloda kişinin dayanıklılığını etkileyen önemli unsurlar yer almaktadır. Tablo1. Bireysel Dayanıklılığı Etkileyen Faktörler Yakın çevre ile güçlü ilişkiler Sivil toplum kuruluşlarına katılım Toplumda kabul görme veya aidiyet hissi Paylaşma, anlama ve açıklama yeteneği İLETİŞİM Gerçekleşen olayları yeniden değerlendirme ve farklı resmetme Olumlu ve gerçekçi bakış açısı Beceri ve yeteneklerin farkında olma, başarma azmi KENDİNE Sorunların çözümü sonrası ne kazandığını sorgulama GÜVEN Amaç ve hedeflerinin fakrında olma Olaylara müdahale gücü olduğuna inanma Büyük resmi görme ve yorumlama Sorun çözme yeteneği YETERLİLİK Terk etmek yerine mücadele etme arzusu Hedefler için çalışma arzusu Mücadele yeteneğini geliştirme Yaptığı işin bilincinde olma KONTROL Olumlu / olumsuz çıktılara müdahale edebilme Kaynak:Block, A. (2021). 5 Factors that promote resılıence. Dr. Alison Block Health Psychology Center. BAĞLANTILAR 5. DAYANIKLILIĞI YAPILABİLİR? GEŞİLTİRMEK İÇİN NELER Dayanıklı birey yetiştirmenin birçok yolu bulunmaktadır. Bunlardan bazıları güçlü sosyal destek görmek, iyi bir eğitim altyapısına ve ekonomik refah düzeyine sahip olmak, kişilerarası güçlü diyalog sürdürmek, pozitif benliğe sahip olarak değişime uyum sağlamak ve olumlu davranışlar sergilemek olarak sıralanabilir. Yine aile tarafından desteklenmek ve toplum tarafından kabul görmek kişilerin güçlü hissetmesinde önemli rol oynamaktadır. Bu faktörler daha çok sosyal açıdan dayanıklılığın gelişmesine önemli katkılar sağlamaktadır. Örgütler tarafından faaliyetler ile uyumlu, gerçekçi ve uzun dönemli planlamalar yapılması ve çalışanların bu planlar ile uyum içerisinde çalışması, yapılan işlerin çıktılarının kısa sürede elde edilmesine imkan verebileceği gibi ani değişimlere uyum sağlama ve mücadele etme noktasında da çalışanlarda direnç mekanizması oluşturabilecektir. Çalışanların ortak vizyon oluşturmada fikirlerinin alınması motivasyon kazanmaları noktasında katkı sağlayacaktır. Örgütün amaç ve hedefleri ile çalışanların beklentileri arasında koordinasyon olması oldukça önemlidir. İyi iletişim becerilerine sahip olmak sorunların çözümü noktasında çalışanlara kolaylık sağlamaktadır. Her bireyin erişime açık farklı beceri ve yetenekleri bulunmaktadır. Çalışan bireylerin aynı payda altında birleşmeleri, aynı amaç ve hedefler doğrultusunda çaba göstermeleri ve becerilerini bu doğrultuda kullanmaları bireylere, gruplara ve firmalara önemli katkı sağlayacaktır. Güçlü yönlerin ve yeteneklerin taklit edilememesi ise çalışan bireye öz güven vereceği gibi firmalara da rekabet avantajı sağlayabilecektir. Bireylerin doğasında direnme ve değişime karşı farklı davranışlar sergileme eğilimi bulunmaktadır. Bazı insanlar değişime uyum sağlama noktasında sorun yaşamazken birçoğu bu duruma direnç gösterebilmektedir. Benzer şekilde zor durumlarla mücadele etme veya vazgeçme de bireyden bireye farklılık gösterebilmektedir. Yine dayanıklılık seviyesini artırmak ve değişimler karşısında yeni duruma kolay uyum sağlamak bireylerin inisiyatifindedir. Dolayısıyla dayanıklılığı, geliştirilebilen bir beceri olarak nitelendirilebilmek mümkündür. Bireysel ve örgütsel açıdan dayanıklılıkla ilgili olarak aşağıda yer alan ve geliştirilmeye açık olan bazı beceriler bulunmaktadır. Olayları Anlama ve Yorumlama Reivich ve Shatte (2002) tarafından yapılan çalışmada kişinin nasıl düşündüğünün ve karşılaştığı olaylara ne şekilde tepki vermesi gerektiğinin bilincinde olması, sorunların çözümünde bireylere yol gösteren rehber niteliğindedir. Bunlar ABC (Adversity-Beliefs and Consequences) olarak nitelendirilen zorluklar, davranışlar ve sonuçlardır (Reivich & Shatte, 2002, s. 84). “A” zorluklar veya stres yaratan unsurlardır. Bireylerin karşılaştığı zor durumlar, otobüsü kaçırıp işe geç kalması gibi küçük nitelikte olabileceği gibi işini kaybetmesi veya aile üyelerinden birini kaybetmesi gibi büyük sorunlar da olabilmektedir. Bunun gibi olumsuz durumlar bireylerde duygusal ve davranışsal etki yaratmaktadır. Modelde yer alan “C” bu davranışlara karşı ne hissetiğimiz ve nasıl tepki verdiğimizdir. İnsanoğlu iyi şeyler ile karşılaştığında olumlu duygular yaşamaktadır. Kötü bir şey olduğunda ise olumsuz duygular ortaya çıkmaktadır. “B” ise bireylerin inançlarıdır. Olayları anlama, yorumlama ve buna göre eylemde bulunmaya yönelik algıdır. Bu bilgiler ışığında bireylere, zorlukları anlama, zorluklar karşısında belirli davranışlar sergileme ve sonuçları yorumlama noktasında destek sağlanabilir. Pozitif Psikolojik Yaklaşım Psikoloji bilimi önceleri genellikle başarısızlık, depresyon, tükenmişlik sendromu ve bunalım gibi bireyleri olumsuz etkileyen olaylar ve davranışları araştırmıştır. Günümüzde ise psikoloji bilimi, pozitif psikoloji akımı ile değişimin bireyler üzerindeki olumsuz etkilerini ortadan kaldırma ve olumlu düşünce yapısını geliştirmeye odaklanmıştır (Luthans & Youssef, 2004, s. 15). Pozitif örgütsel davranış akımı doğrultusunda, zorlu işlerin üstesinden gelme yeterliliğine sahip olma inancına yönelik olarak özyeterlilik, olayların olumlu olarak yorumlama ve gelecekte başarılı olmaya dair olumlu beklenti iyimserlik, amaç ve hedefleri gerçekleştirmeye yönelik umut ve son olarak zor ve sıkıntılı süreçlerin yaratmış olduğu tahribat sonrasın toparlanma veya kurtulmaya yönelik başarıya ulaşma dayanıklılığını bireylerde oluşturmak ve sürdürülebilir kılmak oldukça önemlidir (Luthans & Youssef, 2004). Öğrenen örgüt yaratma Öğrenen örgütler, sorunların çözümü noktasında özellikle son yıllarda araştırmacılar tarafından incelemeye alınmıştır. Öğrenen organizasyon, sürekli öğrenmeyi teşvik eden ve değişen çevresiyle uyum içerisinde çalışabilen bir örgüt yapısıdır (Malik & Garg, 2017, s. 5). Öğrenen organizasyon kavramını literatüre alan ilk isim Peter Senge’dir. Senge (1990) “Beşinci Disiplin” kitabında bir organizasyonu öğrenen organizasyon yapan beş disiplinden bahsetmektedir. Bunlar; sistem düşüncesi, kişisel ustalık, zihinsel modeller, paylaşılan vizyon ve takım olarak öğrenmedir (Senge, 2002). Kısaca beş disiplinden bahsedecek olursak; sistem düşüncesi, tek tek parçaları görmek yerine, bütünü görmeyi ve bütüncül bakış açısını benimsemektedir. Kişisel ustalık, bireysel gelişim ve öğrenme disiplinidir. Gerçekliği objektif olarak görme ve işletmenin öğrenme isteğinin ve kapasitesinin kurumdaki üyelerinkinden daha büyük olmayacağını göz önünde bulundurmaktadır. Zihinsel modeller, insanların olaylara bakış açısı ve yaklaşımları olarak ifade edilmektedir. Bu modeller bireyleri belirli kalıplardan kurtarmak ve ön yargılarını yıkmak için geliştirilmiştir. Vizyon ise belirli amaç ve hedefleri gerçekleştirme sonucunda ulaşılmak istenen konum olarak tanımlanmaktadır. Takım olarak öğrenme disiplininde ise, günümüz organizasyonlarında bireylerden ziyade, takımlar ön plandadır. Örgüt bünyesinde oluşturulan ekiplerin eğitilmesi ve yeteneklerinin geliştirilmesi oldukça önemlidir. Bireyler ortak vizyon etrafında birleşip faaliyetleri gerçekleştirirse hem bireysel dayanıklılık sağlanır hem de takım ruhu geliştirilebilir. SONUÇ Psikolojik bir süreç olan dayanıklılık, bireylerin yaşam süresince karşılaştığı olumlu olumsuz birçok duruma karşı göstermiş olduğu tepki ve davranış biçimidir. Her birey doğası gereği olayları farklı algılamakta ve farklı tepkiler vermektedir. Aynı olay karşısında farklı tepki gösteren bireylerin davranışları dayanıklı veya dayanıksız olduğuna yönelik ipuçları vermektedir. Kitabın bu bölümü dayanıklılık, dayanıklılığa yönelik yürütülen çalışmalar, dayanıklılığı etkileyen faktörler ve bireyin güçlü olması için yapılması gerekenlere ilişkin detaylı açıklamaları içermektedir. Son dönemde ortaya çıkan pozitif psikoloji kuramı ile olumsuz veya karamsar düşünceler yerine, artık daha pozitif ve iyimser yaklaşım gösterme yaklaşımları ön plana çıkmıştır. Bireyin ruhsal olarak olumlu imaj sergilemesi ve olaylara bakış açısının kazanım odaklı olması zor koşulların üstesinden gelme noktasında bireye kolaylık sağlayabilmektedir. Bu durumda, her stres yaratan olay sonucunda tecrübe kazanma yaklaşımı da ön plana çıkmaktadır. Bireysel dayanıklılık; düşünce yapısı, yaklaşım şekli, özgüven, yeterlilik, mücadele azmi, fiziksel ve ruhsal durum gibi birçok unsur ile yakından ilişkilidir. Karşılaşılan olayları izleme, değerlendirme ve duygusal ve davranışsal olarak tepki geliştirme bireyden bireye değişiklik göstermektedir. Ancak dayanıklı bireylerin bu özelliklerin birçoğunu taşıdığı düşünülmektedir. Bireyin zor durumlardan kurtulması ve üstelendikleri görevi başarı ile sonuçlandırması noktasında bu özelliklerin birçoğunun katkısı bulunmaktadır. Bireyin zor durumlardan kurtulması noktasında onu kuşatan önemli koruyucu faktörler bulunmaktadır. Aile, iş arkadaşları ve ait olduğu gruplar gibi duygusal bağlılık düzeyinin yüksek olduğu ve etkileşimde bulunduğu, onu zor ve stresli dönemlerde yalnız bırakmayan çevresi bulunmaktadır. Bireyin sahip olduğu bu koruyucu çevre, bireye değişimlere uyum sağlaması ve zorluklarla mücadele etme noktasında destekleyici rol üstlenmektedir. Kendisini destekleyen ve koruyan bu çevrenin farkında olan bireyler daha güçlü hissetmektedir. Bireylerin dayanıklı olması ne kadar önemli ise organizasyonların da hayatta kalabilmeleri için güçlü olmaları o kadar önemlidir. Rekabet avantajı sağlamak, değişen çevreye uyum göstermek ve zor koşulların üstesinden gelmek için örgütlerin beşerî ve fiziki olarak güçlü olmaları gerekmektedir. Örgütlerin sürdürülebilir mali gücü dışında çalışanlarının da azimli, başarı odaklı ve zorluklarla mücadele etme konusunda istekli olması oldukça önemlidir. KAYNAKÇA Beardslee, W. (1989). The Role of Self-Understanding in Resilient Individuals: The Development of a Perspective. American Orthopsychiatric Association, 266-278. Block, A. (2021). 5 Factors that promote resılıence. Dr.Alison Block Health Psychology Center. Erişim Adresi https://dralisonblock.com/category/resilience/ Britt, T., Shen, W., Sinclair, R., Grossman, M., & Klieger, D. (2016). How much do we really know about employee resilience? Industrial and Organizational Psychology, 378-404. Cambridge Dictionary (2021). Cambridge Dictionary: https:// dictionary.cambridge.org/tr/ adresinden alınmıştır Coutu, D. (2002). How Resilience Works. Harvard Business Review, 80(5), 46-56. Çam, O., & Büyükbayram, A. (2017). Hemşirelerde psikolojik dayanıklılık ve etkileyen faktörler. Psikiyatri Hemşireliği Dergisi, 118-126. Denyer, D. (2017). Organizational resilience: A summary of academic evidence, business insights and new thinking. BSI and Cranfield School of Management. Friborg, O., Hjemdal, O., Rosenvinge, J., & Martinussen, M. (2003). A new rating scale for adult resilience: what are the central protective resources behind healthy adjustment? International Journal of Methods in Psychiatric Research, 12(2), 65-76. Jackson, D., Firtko, A., & Edenborough, M. (2007). Personal Resiliene as A Strategy For Suriving and Thriving in the Face of Workplace Adversity: A Literature Review. Journal of Advanced Nursing, 60(1), 1-9. Kaba, İ., & Keklik, İ. (2016). Öğrencilerin üniversite yaşamına uyumlarında psikolojik dayanıklılık ve psikolojik belirtiler. Hacettepe Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Araştırmaları Dergisi, 2(2), 98-11. Kavi, E., & Karakale, B. (2018). Çalışan Psikolojisi Açısından Dayanıklılık. Hak-iş Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi, 55-76. Kerr, H. (2017). Essential elements and domains of Organizational Resilience. Erişim adresi https://www.bsigroup.com/enID/Our-services/Organizational-Resilience/Three-essentialelements-of-Organizational-Resilience/ Kumpfer, K. (2002). Factors and processes contributing to resilience: The Resilience framework. Boston: Springer. Leflar, J., & Siegel, M. (2013). Organizational Resilience Managing the Risks of Desruptive Events-A Practitioner’s Guide. Boca Raton: Taylor & Francis Group. Lengnick-Hall, C., Beck, T., & Lengnick-Hall, M. (2011). Developing a capacity for organizational resilience through strategic human resource management. human Resource Management Review, 21(3), 243-255. Luthans, F., & Youssef, C. (2004). Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage. Organisational Dynamics, 33(2), 143-160. Maddi, S., Harvey, R., Khoshaba, D., Lu, J., Persico, M., & Brow, M. (2006). The Personality construct of hardiness, III: relationships with repression, Innovativeness, authoritarianism, and performance. Journal of Personality, 74(2), 575-598. Malik, P., & Garg, P. (2017). Learning organization and work engagement: the mediating role of employee resilience. The International Journal of Human Resource Management, 1-24. Meredith, L., Sherbourne, C., Gaillot, S., Hansell, L., Ritschard, H., Parker, A., et al. (2011). Promoting psychological resilience in the U.S. military. Santa Monica: Rand, Center for Military Health Policy Research. Naswall, K., Kuntz, J., Hodliffe, M., & Malinen, S. (2013). Employee resilience scale (EmpRes): Technical report. New Zeland: University of Canterbury. Polk, L. (1997). Toward a middle-range theory of resilience. Advances in Nursing Science, 19(3), 1-13. Ponomarov, S., & Holcomb, M. (2009). Understanding the concept of supply chain resilience. The International Journal of Logistics Management, 20(1), 124-143. Reivich, K., & Shatte, A. (2002). The resilience factor: 7 keys to finding your inner strength and overcoming life's hurdies. New York: Broadway Books. Senge, P. (2002). Beşinci Disiplin, öğrenen organizasyon sanatı ve uygulaması. Sezgin, F. (2012). İlköğretim okulu öğretmenlerinin psikolojik dayanıklılık düzeylerinin incelenmesi. Kastamonu Eğitim Dergisi, 489-502. Shin, J., Taylor, M., & Seo, M.-G. (2012). Resources for change: The relationships of organizational inducements and psychological resilience to employees’ attitudes and behaviors toward organizational change. Academy of Management, 727-748. Taormina, R. (2015). Adult personal resilience: A new theory, new measure and practical implications. Psychological Thought, 8(1), 35-46. Tugade, M., & Fredrickson, B. (2004). Resilient Individuals Use Positive Emotions to Bounce Back From Negative Emotional Experiences. Journal of personality and social psychology, 86(2), 1-26. Tusai, K., & Dyer, J. (2004). Resilience: A Historical Review of Construct. Holistic Nursing Practice, 18(1), 3-10. Waite, P., & Richardson, G. (2004). Determining the efficacy of resilience training in the work site. 33(3), 178-183. Warner, R., & April, K. (2012). Building Personal Resilience at Work. Effective Executive, XV(4), 53-68. Waxman, E. (2015, August 19). Resiliency: A Trait You Develop, Not One You’re Born With. Erişim adresi https://www.leadershipintelligence.com. Winwood, P., Colon, R., & McEwen, K. (2013). A practical measure of workplace resilience: Developing the resilience at work scale. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 55(10), 1205-1212. Xiao, L., & Cao, H. (2017). Organizational resilience: The theoretical model and research Implication. In ITM Web of Conferences . Dr. Eray AYDIN Lisans eğitimini Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü’nde, yüksek lisansını Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Management and Organization Bölümü’nde, doktora eğitimini ise Karabük Üniversitesi Lisansüstü Eğitim Bilimleri Enstitüsü İşletme alanında tamamlamıştır. 2012 yılı itibariyle uzman olarak kariyerine başladığı Kuzey Anadolu Kalkınma Ajansı’nda farklı birimlerde görevler almıştır. Hâlen aynı Ajansta İzleme ve Değerlendirme biriminde uzman olarak çalışmaktadır. “Stratejik Yönetim”, “Örgütsel Davranış”, “Girişimcilik”, “Değişim Yönetimi”, “Proje ve Program Yönetimi”, “Etki Değerleme”, “Fizibilite Değerleme” gibi alanlarda çalışmalar yürütmüştür. Bugüne kadar yayımlanan akademik çalışmaları arasında "Türkiye ve Avrupa’da Girişimcilik Eğilimi”, “Girişimci Kişilik Özellikleri ve Girişimci Olma Eğilimi”, “İİBf Öğrencileri için Kariyer Alternatifleri”, “Stratejik Planlama”, “Etki Değerleme” ve “Organizational Commitment and Turnover Intention” gibi yayınlar bulunmaktadır. Farklı alanlarda uzmanlığı bulunan Aydın, ileri düzeyde İngilizce bilmektedir.