ネット企業の人事制度のサンプルとしてのはてなと謝罪。
メカAGさんの意見。

ハテナには様々な人事制度をどんどん試してもらって、その結果を明も暗もすべてさらけ出して、他の会社の人事制度の試行錯誤にも貢献してもらいたいものだ。車輪を何度も再発明せずにすむ。

わりと、こういった意味ではてなの人事制度を期待してみたいたりします。


ちょっと前までの会社というのは、資本を使って、高価な機械を入れれば、あとはオートメーションで商品が生産されて、商品は安ければそれなりに売れていくという時代でした。

ところが、現在は、安いだけでは商品が売れなくて、
安売りを得意としていたダイエーが潰れちゃいそうになったりする世の中です。
んで、100円バーガーをやったマクドナルドがそんなに売れてなくて、高品質で価格が高めなモスバーガーが好調みたいな時代になってきていたりします。

そんなわけで、高価な機械や工場に設備投資をすることで、
安価なものを作れば利益を得られるという業種が減ってきていて、
センスやデザインや品質が利益に繋がってくる業種が増えているような気がしています。

例えば、誰が担当しても同じような仕事しかなくて、センスや技術や経験があまり問われないような業種であれば、年功序列と定期昇給だけでいいと思うのですね。

でも、年功序列と定期昇給だけの会社には、青色発光ダイオードを作った中村さんのような人や、営業成績がいつも1番みたいな人は居ついてくれないわけです。

そうすると、大量生産の時代に作られた人事制度を、センスを重視する会社に当てはめるとうまく回らないという問題が発生するわけです。

んで、ボーナスをどう配るのか？というのも会社の目指す方向によって配分というのも変えていく必要があると思っています。

例えば、農業のように、毎年の収穫時期が決まってる業種や、自動車産業のように、設計→生産→販売のように、収入が一定してなくて、売上がどどーんと入ってくるパターンの業種の場合は、今までどおりの夏と冬のボーナスというのは実体に合っていると思います。

売上がいっぱい入ってくる季節でないと、ボーナスという形で分配できないという点や、売上に対する貢献度というのが、営業のおかげかもしれないし、生産部門のおかげかもしれないし、設計部門のおかげかもしれないので、特定の要因に絞り込むのが難しかったりします。

ところが、ネット系の会社の場合は、わりと一人でほとんど作っちゃったりとか、チームといっても5人ぐらいとか、貢献した人がわかりやすかったりします。
んで、一般ユーザー向けのサービスをしている場合には、年間を通して売上があがるので、夏や冬までボーナス支給時期をずらす必然性がなかったりします。


というわけで、まとめると以下の違いがあります。

１．季節要因の大きい全員貢献型企業（大企業型）

・売上額が季節によって大きく変動
・個々の社員の売上に対する貢献度が測定しづらい

２．季節要因の少ない、センスで勝負する企業（ネット企業型）

・売上額の季節変動が少ない
・個々の社員の売上に対する貢献度が測定しやすい


というわけで、大企業型とネット企業型では、最適な人事制度というのも異なってくるはずなのです。

でも、ネット企業型の人事制度というのは、そこまで研究されておらず、
どういったものが最適なのかよくわかっていなかったりします。
そんなわけで、試行錯誤して、導き出していくことになると思うので、
はてなが、いろいろと人事制度を試しているのを横目で見ることが
出来るのは大変ありがたいなぁ、、と思ってる今日このごろです。


というわけで、売上のあがる時期を決算期にすることで、
ボーナスとして経費を増やして、法人税を圧縮するというのも、
決算期前にボーナスを出すことの主要因だと思ったりするんですが、
どうなんすかね？

という疑問を持ったのと、「2ちゃんねるはなぜ潰れないのか? 」という本のタイトルのパクリ元である『さおだけ屋はなぜ潰れないのか? 』の作者さんのブログを発見したので、上記の質問＆タイトルをぱくってすいませんでした。。。ってことでトラックバックを送ってみるテスト。

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