仙石浩明の日記: 技術者を目指す学生さんたちへ

2007年1月17日

技術者を目指す学生さんたちへ

いよいよ就職活動本番ですね。どのような進路を選ぶにせよ、あとで後悔することのないよう、じっくり考えて決めたいものですよね。でも、ただ単に考えると言っても、一人であれこれ思い悩むのは感心しません。「思いて学ばざれば則ち殆し」と言いますから、ぜひいろいろ見聞きした上で考えて頂きたいと思います。

企業への就職を考える場合、まず気になるのは評価制度のことだと思いますが、まさにこの評価制度が揺れ動いているのが、いま現在と言えるでしょう。高度成長期以来、長年用いられてきた年功主義に基づく評価制度の綻びが誰の目にも明らかになってきてはいるものの、年功に代わる評価方法を模索し続けているのが多くの企業の現状だと思います。

どこの企業も新しい人事制度を模索し、成果主義が取り入れられつつありますよね。（同時にコスト削減という意味合いもありますが）
この成果主義という人事制度ですが、多分どこの会社でもおおよそこんな感じなのではないでしょうか。
●年初に目標を設定（部署ごとの目標・個人の目標）
●3ヶ月か半年ごとに上司と面談
●成果をアピール
●評価の通知
一見、単なる年功序列よりは凄くまともそうなシステムに見えますよね。でも、実際には明らかな欠点があると思います。（評価する側の上司がそもそも年功序列組だという点は除いて）
◆短期間にアピールできるようなものにばかり心奪われるようになる
◆業績アピールに繋がらない日常の雑用や、他人の手伝いは避けるようになる
どちらも当たり前の弊害だと思うのですが、多くの企業ではこれらの問題について見て見ぬフリをしているのではないでしょうか？
「成果主義と生産性のゆくえ」から引用

ぜひこういった疑問を、どんどん企業にぶつけていって頂きたいと思います。就職活動というのは、いろんな企業に対して歯に衣着せぬ質問ができる唯一と言ってもいい機会なのですから。

「評価」には二つの側面があります。「評価される側」と「評価する側」です。上に引用した文章は、「評価される側」にフォーカスした疑問と言えるでしょう。もちろん学生さんは就職したら評価される側になるので、「評価される側」から考えたくなるのは当然だと思いますが、なにごとにも表と裏があります。片方の側からだけ考えていては考えを深めることはできません。ぜひ、自分とは異なる立場の視点も持つ習慣を身につけて頂きたいと思います。

「評価」を両方の側から考えてみれば、「短期間にアピールできるようなものにばかり心奪われるようになる」というのは評価される側の理屈に過ぎないことは自明ですよね？つまり暗黙のうちに、アピールがそのまま通るような「無能な上司」を前提としてしまっています。もし、「評価する側」が「業績アピールに繋がらない日常の雑用や、他人の手伝いは避ける」人の評価を下げるのであれば、このような弊害を避けることは可能でしょう。

引用した文中に「評価する側の上司がそもそも年功序列組だという点は除いて」とありますが、まさにこれこそが問題の本質だと思います。「除いて」しまっていては考えが深まりません。

どのような人事制度であれ、「評価する人」と「評価される人」の双方に、その制度の「精神」が徹底できていなければ機能するはずがありません。そして、「評価される人」への徹底は、そもそも徹底できていなければ評価が下がるので、否が応にも徹底されるわけですが、「評価する人」への徹底ができるかどうかは、「評価する人」を評価する人、つまりその上の上司の責任です。

より具体的に言えば、「短期間にアピールできるようなもの」「アピールしやすいもの」ばかりを評価の対象としてしまって、部下の本当の価値を評価できていない上司を、本当に降格できるのか？という問題でしょう。年功主義では過去の功労者が上司となるケースが多いようですが、過去に成果を上げた人が、現在の部下の成果を評価できるのか？という問題であるとも言えますね。

製品には、どうしても長期的な投資が必要なものがあると思います。
例えば日亜化学の青色LEDだって、中村氏が個人で何年もかけて、会社の中止命令を無視してやり遂げたと著書にありましたし。
もし青色LED開発中に、 3ヶ月ごとに面談していたらどんな評価がされるんでしょう？
失敗続きで亀のようにのろく、先が見えない実験の繰り返しでしょうから、それらの失敗が将来大きなリターンになって返って来ることを強く確信している人でなければ、続けられませんよね。
「同ページ」から続けて引用

「技術者の成果」とは何でしょう？

技術者が作ったものから得られる売上でしょうか？もちろん、それだけではないですよね？「青色LED」のように最終的に莫大な利益を生み出したものは、とても分かりやすい「成果」ですが、サーバシステムの運用などのような縁の下の力持ちの仕事だって立派な成果ですし、さらに、自分自身では何も生み出さなくても、社内の技術者を育てることや、社内の技術をブログなどで発表して会社の知名度を上げることなども、立派な成果と言えるでしょう。

したがって「3ヶ月ごとの面談」という制度が問題なのではなく、きちんと技術者を評価できない上司をそのままにしておくのが問題なのです。そしてそういう上司をそのままにしている上司の上司も問題ですし、そのまた上の上司の上司の上司にも責任があります。

こうやって責任の連鎖を上へ上へ登っていくと、技術者の評価制度が機能するか否かは、技術者の評価について最終的な責任を負う人がいるのか？という点に行き着くことになります。

技術者を目指す学生のみなさんには、ぜひこの点 ──この会社では誰が技術者の評価の最終責任を負っているのか？── を押えた就職活動をするようお勧めします。そしてできれば、「誰が責任者か」だけでなく、その責任者がどんな考えを持っているのか調べられるものは全て調べ、さらに疑問点があれば直接会ってでも質問するくらいの勢いで臨んで欲しいと思います。

KLab株式会社取締役
兼最高技術責任者
仙石浩明