持続可能な日本的経営へ向けて選択労働制を

アキバ通り魔事件と製造業派遣との因果関係について、僕はネットへの書き込み等から判断して無視できないと思うけれど、苦しい立場にあっても暴発しない方が普通なのだし、雇用規制は事件があろうがなかろうが見直されるべき重要な課題だ。正社員の既得権をブチ壊したところでロスジェネが報われると限らないことは内田先生の指摘する通りだ。単に解雇規制を弱めれば、業績好調で正社員を切れなかった大企業が事務作業のBPOに舵を切り、これまで法的に守られていた正社員まで放り出されて下流化する懸念もある。
そういった意味で従来ロスジェネ論壇というと、希望は戦争！さもなけば分け前を寄越せとか「新時代の日本的経営」を取りまとめて雇用流動化を推進した経団連ケシカランという議論だったけれども、じゃあ君たち具体的に何をどうしたいの？みたいな話になった途端、ともかくカネを寄越せとかベーシックインカムとか、非現実的な提案しか出てこない。そろそろ「新時代の日本的経営」に相当するような、建設的な国家ビジョンとしての雇用政策を世に問うべきではないか。
mojixの書いているように、雇用規制を強化するだけじゃ新たな官製不況の原因となるだけ。では解雇規制をなくせば対日投資が増えるかというとこれも微妙で、これは外資が昔から日本の雇用を華麗にスルーしてきた歴史があって、今さらなくしたところでSo What?だからだ。特にここ数年は整理解雇4要件を上書きするような判決が結構出ていて、君たちもとより長期雇用なんて期待せず高給を食んできたんだから今さら文句いうなよと読める。
今さら解雇規制をぶち壊したところでロスジェネが正社員になれるとは思わない、てか正直いって手遅れだろうけど、景気も腰折れてきたことだし第二次ロスジェネを生む前に論争に終止符を打とうぜ。派遣業法改正とか労働契約法の背景にあるのは、結局のところ正社員既得権の温存だ。この底流には「新時代の日本的経営」の発想がある。
「新時代の日本的経営」の肝は、会社が全社員を丸抱えできる時代は終わったから、弱い奴から切り捨てていこうぜ、ということだ。それだとあまりに露骨だから、正社員として残して既得権を守る「長期蓄積能力活用型」に対して、切り捨てられる側に「雇用柔軟型」だけでなく、何となくカッコいい「高度専門能力活用型」を入れることで、弱者切り捨てを隠蔽している。
で、その結果として出てきた政策が派遣業法のポジティブリストからネガティブリストへの転換だった訳だ。国際的には経営こそ「高度専門能力」の最たるものだし、日露戦争後に長期雇用で真っ先に囲い込まれたのは熟練工だった。だから、そもそも「長期蓄積能力活用型」なる類型を制度的に特別扱いする意味があるのだろうか。
だいたい東洋酸素高裁判決で整理解雇4要件が提示されるまで、長期雇用は慣行であって制度的裏打ちはなかった。そもそも余人を持って変え難い人材を企業から手放すことはないのだから、長期蓄積能力の活用を期待される人材は、敢えて労働規制で守る必要なんかないのである。
百歩譲って経営論として「長期蓄積能力活用型」「高度専門能力活用型」「雇用柔軟型」に便宜的に分類した人事施策を整理することの合理性はあっても、基本的に会社から必要とされている人材は強者なのだから制度で守る必要はない。
あえて邪推すれば組合を刺激しないかたちで便利な使い捨て労働力を確保する政策を打つための詭弁だったのだろうし、これを考えた経団連スタッフなんて日本企業のエリート正社員として身分を保障された立場なのだから、既得権は維持しつつ経営の自由度を高めたいと考えるのは、お手盛りではあるが自然なことだ。
政治的には経団連のアプローチが現実的で実際に派遣業法改正を勝ち取った訳だが、制度論的には規制は何かしら市場の失敗に対して手当てすべき領域に限定すべきだ。解雇規制を維持したまま、単純労働に対してまで派遣労働を認めたことは、明らかに派遣業法の立法趣旨を逸脱して会社身分制を強化し、未熟練労働者から職業訓練や職域コミュニティへの参加機会を奪い、孤立し搾取され続ける状況に追い込んでしまった。
そして愈々労働人口が減ろうというご時世に、生産性の低い未熟練労働者を量産する愚挙に繋がってしまった。これから移民の議論も活発化してくることが予想されるが、移民の受け入れより国内労働人口の生産性改善が遥かに社会的費用が小さく、移民を受け入れるならなおさら制度的に差別を再生産する仕組みを解決しなければ国際問題となる可能性がある。
労働市場の分断を排し、会社身分制を段階的に解消していくには、経済合理性な雇用規制を考える必要がある。それは制度によって正社員と派遣社員とを峻別するのではなく、経済合理的なトレードオフを想定しつつ、制度的に失敗できる機会を増やす方向で弱者を守ることだ。具体的には従業員が企業に対して、雇用か能力開発機会いずれかの保障を要求できるようにするのである。企業は従業員を飼い殺したければ雇用を、使い捨てたければ能力開発機会を保障しなければならない。
雇用を保障するとは不合理な理由で解雇しないことを保障することで、能力開発機会を保障するとは潰しの効く業務を振り、教育機会を提供し、自己啓発のための休暇、失業リスクを織り込んだ高めの給与を支払うことである。このトレードオフは企業が先のみえない仕事で従業員を使い捨てることを禁じる。潰しの効かない職種に対しては雇用保障を求め、雇用保障の難しい職種に対して高めの待遇を義務づけることで従業員による自助努力を支援する。企業が経営の自由度を確保するには、人を飼い殺し、使い捨てることを止めなければならない。人を大事にしない会社ほどコストのかかる仕組みをつくって経営改善を促し、リスクをヘッジできない弱者に対してセーフティーネットを提供するのである。
最低賃金や有給休暇といった最低待遇についても雇用保障型は低く、能力開発機会保障型は高く設定する。経営の不確実性が高まっている昨今、企業は多少高めの賃金を払ったとしても多くの従業員を能力開発機会保障型に分類しようとするだろう。そうすれば問題となっている不安定雇用に対して、賃金の底上げや能力開発機会の提供、ジョブポータビリティ改善のための業務改善が見込まれる。
日本の大企業で、しばしばホワイトカラーの仕事を無理矢理つくるためにメリハリの効かない事業戦略が散見されるけれども、事業戦略・製品企画といった仕事はそれこそ能力開発機会保障型にして簡単にクビにできるようにすれば、もっと筋の通った経営が行われるようになるのではないか。若手の抜擢も容易になる。優秀な奴は目の色を変えて仕事に打ち込むようになるだろう。真面目に移民政策を考えた場合、今の日本企業のように活躍の機会が限られている限りは、欧米企業に入れない人材しか流れ込まない懸念がある。さらに定年延長ともなれば、今以上に会社の空気はドンヨリするのではないか。
労働者の生産性改善、卒業年次に影響されない就業機会の均等、優秀な海外人材の受け入れ、階層間流動性の拡大いずれのためにも、今の労働規制は見直す必要がある。ロスジェネによるルサンチマンの発露では活路を見出せない。選択労働制の採用で正社員と契約社員・派遣社員の壁をぶっ壊し、誰もが夢を持って職業能力を高め、地域社会や趣味を通じた居場所を得られる労働環境を提供する必要がある。

非正規雇用を規制するのではなく、正規雇用に対する解雇規制をなくすだけで、企業はいまよりも正規雇用を増やし、正規雇用と非正規雇用の待遇格差も減る。人材も流動化して、会社と人の再配置が進み、産業の強さに応じて労働力が割り当てられる。企業の生産性・競争力も増して、日本経済が上向き、外国からの投資も増える。

たしかに「今よりもっと弱肉強食の社会になれば弱者にもチャンスがある」というのは一面の真理を含んでいる。けれども、その一面の真理にすがりつく人は「弱肉強食の社会で弱者が負うリスク」を過小評価している。強者とは「リスクをヘッジできる（だから、何度でも失敗できる）社会的存在」のことであり、弱者とは「リスクをヘッジできない（だから、一度の失敗も許されない）社会的存在」のことである。社会における人間の強弱は（赤木の想像とは違って）、成功できる機会の数ではなく、失敗できる機会の数で決まるのである。