FY2022の転職活動時に使っていた逆質問事項のリストをサクっと公開してみる。

リストアップにはTwitterのTLに上がってきていた viraptor/reverse-interview を参考としつつ、自分自身のこれまでの経歴やこれからの展望、そしてそこから生じる参画希望の企業に対する要求を加味した。

自分の中にある程度前提とした条件を含む箇所もあるけれど、そこに関してここでは殊更説明はしない点についてはご容赦を。あくまでリストの公開という主旨である。

また、列挙した事項はすべてを毎回逆質問中で利用するわけではなく部分的には流れの中で対話を掘り下げる形でも使用した事や、実際には利用しなかったものが含まれる事、大きな方向性の距離感を測る目的のリストであって 「こうでなければNO」という性質のものでない事をお断りしておく。

本記事は正社員面接における経営層 (Chief、主にCTOを想定) /管理職 (Manager) レベルを想定したものを列挙する。企業規模や社風により同クラスと一次面接/面談を行うケースもあるので組織文化や人事的な側面の確認も多少含む。

以下、どこかの誰かの参考になれば幸いである。

前提認識を擦り合わせる

組織においてどのような責任をお持ちでしょうか

相手の立場や役割、責任の所在をどう捉えているかを確認する。チームやメンバーとの関わりに対する質問のズレをケアしたい。

• 組織から求められている職責

• 職責を果たす上で心掛けている事

事業部長であるなら事業のグロース/スケールについて経営責任を担っているはず

CTOであるなら企業の技術的繁栄/プレゼンスについて経営責任を担っているはず

技術的課題やチームの余力に対して事業のスケール/グロースをやるかやらないか

• 事業面の意思決定についてはどの様に/どの範囲で関わっていますか

私に対する認識について教えてください

書類審査、一次/二次面接の情報がどの様に伝わっているかを確認する

ここまでの面接内容を踏まえて私にどのような印象をお持ちでしょうか

• 懸念点、疑問点があれば

私に期待する働き方やスタンスについて教えてください

企業/事業の展望について教えてください

現在の事業をどのようにグロース/スケールさせていきますか

課題をどの様に捉えていますか

• 問題領域に発見した課題

• 組織的な課題

これから展開していく新規事業は企画されていますか

• その企画はどのような経緯で見出されましたか

• Goの判断はどの様に行われましたか

アプリ/サービスの価値を高めていくための仮説検証はどのように行われていますか

CTOなどでもエンジニアのリーダーとして参加しているケースはあるという認識なので、擦り合わせる。

• そのプロセスにあなたは関与していますか

  • それらをどの様に評価していますか

• 機能の改善/追加はユーザに対する価値を高めるために行われていますか

組織/事業を発展させていくために打ち出している施策があれば教えてください

• チーム/メンバーにどのような範囲で権限を委譲していますか

• 施策そのものや、それが達成された事によって得られる（と考えている）イメージをどの様にチーム/メンバーに伝えていますか

  • チーム/メンバーがそのイメージに沿って動いているかどうかをどの様に判断していますか

  • チーム/メンバーがそのイメージに向かって動けていない事に気付いた時、どの様なコミュニケーションを取りますか

メンバーと企業（マネージャー）の関係性について

組織の目標/課題をクリアしていくためのコーチングに取り組んでいますか

目標を達成するための組織改善のためにあなた（Chief/Manager）は主体的に改善の取り組みを行っていますか

• 直近指示した組織的変更があればその意図/意思決定について教えてください

• 達成時のイメージがメンバーに対してきちんと発信され、実現につながるようなコーチングを行っていますか

経営サイド/労働サイドの関係をフェアなものに保つためにしている気遣いについて教えてください

評価制度を適正に運用するための取り組みは行われていますか

• Chief/Managerとしては（私の考えとして）一定メンバーのキャリアを向上させていく責務を負っていると考えますが、相違ないですか

  • ピープルマネジメントをどうとらえているか

• メンバーがキャリアを向上させていくために、日々の活動が望ましい活動になるよう認識をすり合わせる機会を設けていますか

  • 評価に際して最終的な結果に上記は反映されますか

• 評価結果について主要な要素はメンバーに対してどの範囲で示されますか

  • 企業側がイメージするあるべき姿とのギャップ、より上位の評価を受けるために必要される要素のすり合わせは行われますか

メンバーの意思決定をどのように評価・承認していますか

• 技術選定や変更の提案など

キャリアについて

• キャリアプラン

  • 個人で決めるもの

• キャリアパス

  • 企業/組織で提示するもの

自身のキャリアプランに適合した選択肢を取れるキャリアパスを提供する企業/組織に所属できる事が望ましい。

キャリアパスの設計にどの様に関わっていますか

その企業/組織で構築できるキャリアプランの幅を経営層は決めている。

• 設計時にどのようなことを考えていますか

• 留意している/したことなどがあれば

キャリアパスや給与テーブルに妥当性/訴求力はありますか

キャリアパスを提示する責任/義務は経営側にあるという認識。

• マネジメント寄り/スペシャリスト寄りなどの区分はありますか

• 転職者に対して提示した時に十分魅力的と感じられる内容になっていますか

  • その理由は

ポジションに関して、「テクニカルリード・アーキテクト」にはピープルマネジメントが含まれますか

• 企業によってはテックリードポジションに上がると付随する場合がある認識です

編集履歴

• v1.0 公開 (2022/11/20)