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「人材力」の高さで知られるリクルートはジョブ型でもメンバーシップ型でもありません。創業以来、60年間かけて形成した「ロール型」を追求してします。
その特徴は、
●「仕事」起点ではなく「人」起点
●個人のやりたことと、会社からの期待を徹底的にすりあわせる
●そうして苦労して決めた、個人の「役割」も時代の要請や事業方針で、頻繁に変える
●その「役割」も、どんどんはみ出すことを奨励
●個人の成長支援策を、上司だけではなく委員会で決める
などなど、興味深いものでした。
その具体的な実践方法や意図について
役員3人にじっくりとお話を聞き、豊富な図解とともにお届けします。
個の力を高めるため、いますぐ実践できるアイデアが満載です。
また、10月22日の今日。
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「お前は、どうしたい？」が口癖の人材輩出企業＝リクルートの「自律的な個の自己実現を目指すマネジメント」の極意がわかる、永久保存版の記事。
ジョブ型の欠点を理解し、メンバーシップ型の良さをいかしつつも、組織が硬直化しないための流動化の仕組みとしての「ロール型」。マッキンゼーの人材開発のエッセンスを想起させる点も多々ありますが、やはり多くの機能・職能が共存する多くの日本企業にとって、リクルートのモデルは本当に参考になる。それは大企業もベンチャー企業も関係ないと思います。
個人的には、「心理学的経営＝あるがままの個の受容＋自律的な個の発現＋意図的なカオスの創成」のモデルを興味深く読みました。変化が前提となり、いつも有事に近い、ほぼ「No Normal」な時代において、ゆらぎを起こし続けられる企業は本当に強いと思います
大変読み応えのある内容。勉強になります。
リクルートほどの組織規模になってもこの機動力には驚かされます。
以下、抜粋
今注力したい事業にこういう人材が30人欲しいといった要請がよくあり、定期異動を待たずに、最短でそのニーズに対応するなんてことが普通にあります
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