突然、労働組合から団体交渉を申し入れられるということは、どこの会社でも起こり得ることです。その際、何もしなくて大丈夫だろうと考えて放置したり、感情的になって団体交渉を拒否したりすることは避けなければなりません。

ここでは、団体交渉に関し、やってはいけない対応という観点からご説明いたします。

団体交渉の対応で会社が注意すべきこととは？

どこで団体交渉を行うか、誰が参加すべきかなど、注意すべきことは多岐に渡りますが、最も注意すべきは、不当労働行為に該当する行為をしないということでしょう。不当労働行為に該当すると判断された場合、労働委員会は、救済命令を出すことができます。

この救済命令にまで違反すると、刑事罰が科されることがあります。また、不当労働行為を理由として、損害賠償請求等が認められることもあります。

団体交渉における不当労働行為

不当労働行為に該当する行為は、労働組合法７条に明記されています。具体的には、労働組合の組合員であるという理由で不利益な取り扱いをすること、正当な理由なく団体交渉を拒否すること、労働組合の運営のために経理上の援助を与えることといったものがあります。

団体交渉で会社がやってはいけない対応

繰り返しになりますが、団体交渉において、不当労働行為に当たる行為は避けなければなりません。団体交渉の申し入れを無視することや、必要な資料を提示しないなど不誠実な態度に終始するということはやってはいけない対応といえます。

また、いたずらに団体交渉を先延ばしにすることも、実質的に団体交渉拒否したと判断される可能性がありますので、注意が必要です。

団体交渉における会社側の対応が問題となった判例

ここでは、正当な理由なく団体対交渉拒否をしたと判断された裁判例を紹介します。なお、争点は多岐に渡りますので、ここでは会社側が日程調整をしなかったことに関する問題に絞って記載いたします。

事件の概要

本件は、労働組合が病院に対して、団体交渉を申し入れ、実際に、何度か団体交渉が行われましたが、労働組合が病院に対して、次回の協議の場を設けるよう求めたのに対し、病院は、「いろいろ調査検討中」などとして、約２か月の間、協議の日程調整を行いませんでした。

これに関し、労働組合が労働委員会に対して救済の申立てを行ったところ、労働委員会は、１０月１日以降団体交渉を開催しなかったことが不当労働行為に該当するとして救済命令を発しました。病院側は、これを不服として、救済命令の取り消しを求める訴訟を提起しました。

裁判所の判断(大阪地方裁判所令和５年９月６日裁判令和３年（行ウ）第１５６号)

裁判所は、日程調整をしなかった対応が団体交渉拒否といえるか、その団体交渉拒否に正当な理由があるかという２点に分けて検討をしています。

まず、裁判所は、「原告は、補助参加人ら（注：組合）の求めにかかわらず、約２か月の間団体交渉の日程調整に応じず、さらに、一度設定した協議日程を一方的に延期したというのであるから、かかる一連の経緯に照らし、団体交渉を拒否したものといえる。」として日程調整をしないことを団体交渉拒否と判断しました。

その上で、正当理由の有無については、「原告側の説明の準備が整っていないことのみを理由とし、かつ、日程調整を行えない具体的な理由を説明することのないまま日程調整を行わなかったことについて、正当な理由があるということはできない。」として、団体交渉拒否の正当理由も否定しています。

ポイント・解説

本件は、一度設定した協議日程を一方的に変更し、また、２か月の間、団体交渉の日程調整をしなかったという一連の行為に関して、不当労働行為と判断されています。

会社側の都合や準備もあると考えられます。また、準備ができていない団体で団体交渉をしたとしても、実質的な話し合いも出来ないでしょうから、準備のために、団体交渉の日を先にするという対応が直ちに問題ということはできないと考えられます。

もっとも、準備に時間を要するのであれば、労働組合に、その具体的な理由を説明すべきであるといえます。また、場合によっては、準備状況を報告する場として、団体交渉の場を設けることも検討すべきです。本件からも分かるとおり、団体交渉においては、日程調整も含めて誠実に対応をする必要があります。

団体交渉で会社が誤った対応をしないよう、弁護士が最善の方法をアドバイスさせて頂きます。

ここでは、団体交渉でやってはいけない対応という観点からご説明をさせていただきました。団体交渉の申し入れは、突然なされるものであり、焦って適切な対応が出来ないということは十分にあり得ます。

団体交渉の対応に関して、お困りのことがありましたら、弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓにご相談ください。適切な対応が出来るよう、可能な限り、サポートさせていただきます。

会社と労働者との間での紛争が生じた場合、労働組合から団体交渉が求められることがあります。

団体交渉は、主に労働組合と会社との間で、労働条件等の問題に関して行われる交渉です。

団体交渉は、憲法や労働組合法で保障されており、団体交渉を申し入れられた会社は、正当な理由なく団体交渉を拒むことができません。また、労働組合から求められた際に団体交渉において協議しなければならない内容があります。

以下では、団体交渉での協議すべき事項や内容について、解説していきます。

団体交渉ではどのようなことが協議されるのか？

そもそも、団体交渉において協議される内容は、後述のとおり、労働組合が要求すればその問題について交渉に応じる義務を負う交渉事項がありますが、労働組合が協議を求める内容については、制限がありませんので、個々の団体交渉では、様々な内容が取り上げられます。

労働条件やその他の待遇に関する事項や人事権・経営権に関する事項も団体交渉により、協議されることもあります。

具体的な内容について、説明していきます。

労働条件やその他の待遇に関する事項

団体交渉で協議される事項として挙げられるのが、労働条件やその他の待遇に関する事項で、会社で働くうえで必要な事項が、労働条件やその他の待遇に関する事項に含まれます。

このような内容については、後述のとおり、義務的団交事項に該当します。このため、会社としては、このような協議を求める団体交渉を求められた際には、正当な理由なく団体交渉を拒否することができませんので、注意が必要です。

人事権・経営権に関する事項

人事権や経営権に関する事項が団体交渉の対象とすべきか、争いとなることがあります。

このような事項は、専ら会社が判断すべき事項に該当することです。このため、人事権や経営権に関する事項については、団体交渉の対象とすべきではない、という判断をすることも考えられます。

もっとも、人事権や経営権に関する事項でも、労働条件に関わってくることがあります。

労働者の採用の仕方に不合理な差別が無いか、配置転換の仕方に合理的な理由があるのか、解雇が不当ではないか、労働者が上司によるパワハラを受けている場合にパワハラをしている上司の処遇をどのようにして被害を受けている労働者の職場環境に整えるか、という点など人事にもかかわってくるようなことでも、労働者の処遇・労働条件に密接に関連する内容を含む内容については、「１－１」と同様、義務的団交事項に該当してきます。

このように、具体的な内容が労働者の処遇に影響するかを広く視野に入れて、団体交渉の対象とすべきか考えていくことが必要ですので、注意が必要です。

協議内容に法律上の制約はあるのか？

協議に応じるべき事項がありますが、協議内容に法律上の制約はあるのでしょうか。

法律上、団体交渉での協議内容については、制約がありません。このため、労働組合は、労働者の処遇に関係しない内容の協議を要求してくることも想定されます。

団体交渉の申し入れに対しては、正当な理由なく拒否することができませんので、労働者の処分に関係しない内容の協議が要求された際に、拒否をする場合には、丁寧に説明をすることが必要です。

例えば、団体交渉として求められているテーマが、労働者の処遇などに関係ないなど、団体交渉のテーマとなっている事項が団体交渉により解決するのにそぐわないなどの事情を説明して、団体交渉の要求に応じないと説明することなどが重要です。

義務的団交事項について

先ほどから何度か出てきましたが、団体交渉として重要なこととして、義務的団交事項ということがあります。重要な内容ですので、改めて、説明していきます。

義務的団交事項とは、労働組合が団体交渉を申し入れた場合、使用者が団体交渉を行うことを法的に義務付けられる、つまり、正当な理由なく団体交渉を拒否することができない事項です。

法律上、明確に義務的団交事項が定められているのではありませんが、賃金、労働時間、休日、休暇、職場環境、勤務地、勤務内容、福利厚生など労働条件その他の待遇、団体的労使関係の運営に関する事項であって使用者による処分可能な事項が含まれます。

労働条件であれば、広く義務的団交事項に含まれてきますので、前述のような、労働条件その他の処遇について広く義務的団交事項となります。

団体的労使関係の運営に関する事項としては、団体交渉を進めるにあたってのルールや労働組合に対する便宜供与などが該当します。

また、使用者に対応不可能な事項は団交事項ではありませんので、他社の労働条件に関する事項や政治的事項などについては、義務的団交事項には含まれません。

団体交渉は、労働条件を対等な立場で決定、その基盤となる労使関係を形成する意味がありますので、このような基盤を確保するために、上記のような事項が義務的団交事項とされています。

団体交渉に応じる義務のない事項とは

上記のような義務的団交事項の他に、任意的団交事項、ということがあります。これは、義務的団交事項ではなく、法的な団体交渉義務とは無関係に、当事者が任意に団体交渉の対象として取扱う事項です。

例えば、次期代表取締役社長の選任、会社の社会文化貢献活動、社員のプライバシーに関する事項が含まれる場合など、様々な内容です。

任意的団交事項であれば、応じなくとも不当労働行為とはなりません。

もっとも、非正規労働者や管理職など組合員の労働条件に関する事項について、就業規則変更による労働条件変更の場合は、過半数組合への意見聴取の対象となり、意見を求めなければなりませんので、断行を行う、というケースもあります。

任意的団交事項でも、労働者の労働条件に影響するような事項であれば、義務的団交事項となり得ますので、このような団体交渉に応じないというご対応をされる場合には、注意が必要です。

社員のプライバシーに関する事項が含まれる場合

団体交渉の目的として、他の社員の賃金・賞与、評価など、社員のプライバシーに関する事項が含まれることがあります。

また、直接の目的でなくとも、協議のなかで、社員のプライバシーに関する事項が含まれる資料の開示が求められることがあります。

このような場合に、開示をしてしまうと、他の社員のプライバシー侵害に該当してしまいますので、注意が必要ですし、プライバシー侵害となることを拒否するという対応が考えられます。

義務的団交事項の該当性が問われた判例

これまで解説しましたように、義務的団交事項に該当する場合には拒否をすることができませんが、義務的団交事項に該当するのかどうか、争いとなることがあります。

実際に、裁判で争われた例として、東京地裁の平成２０年２月２７日の判決を見ていきましょう。

事件の概要

事案の概要としては、会社分割について団体交渉の対象となった事案です。具体的には、新設分割により設立された会社の経営の見通し（収益見込み）が団体交渉の対象となっていました。

しかし、会社は、経営見通し（収益見込み）を説明しなかったことについて、判断がされました。

裁判所の判断

会社分割後の会社の経営の見通しや収益見込みについては、経営判断として、専ら会社の専権的事項に該当し得るところですが、裁判所は、「会社分割後の原告X１（注：会社）の経営見通し（収益見込み）等は，その内容及び根拠等によっては，将来原告Ｘ１（注：会社）の従業員となる補助参加人分会の分会員（注：組合員）の労働条件に影響を及ぼすといえるから，原告Ｘ１（注：会社）の経営見通し（収益見込み）等は，労働条件の維持及び向上という観点から，団体交渉の対象となるというべきである。」と判断しました。

そのうえで、財務諸表等の客観的な資料を提示するなどして、誠実に説明しなければならなかったとし、誠実な説明を怠った会社の対応や他に争われた点などを理由に、会社の対応を不当労働行為と判断しました。

ポイント・解説

本判決では、経営に関する事項でも、労働条件に影響する影響を及ぼす可能性のある事項として、義務的団交事項にあたると判断しました。

経営見通し・収益見込みについては、労働者の賃金を含む待遇に影響してくることがありますので、会社分割など会社の資産に影響があるような場合の団体交渉については、会社として注意が必要です。

団体交渉対策でお悩みの会社は、労働問題を得意とする弁護士にご相談ください。

これまで説明しましたように、団体交渉といっても、団体交渉に応じなければならないのか、慎重な判断が必要となることがあります。

特に、義務的団交事項が協議の対象とされているにも関わらず、団体交渉を拒否するような場合、労働委員会の救済申立てがされるなど、会社にとって大きな負担となってきます。

団体交渉においては、誠実に交渉をすることが必要です。誠実な交渉がされていない場合にも、不当労働行為として、救済の申立てがされることがあるなど、負担が増大することがあります。

このように、団体交渉に対しては、慎重に対応していただくなども必要ですが、他方で、労働組合が提示した条件や提案に対して、必ず応じなければならないということもなければ、必ず譲歩しなければならないというものでもありません。

団体交渉においては、慎重な対応をしつつ、現実的な法的リスクやメリットを見極めながら現場で交渉していくことが必要です。弁護士法人ALG&Assocates名古屋法律事務所においては、団体交渉に関するご相談やご依頼を多数お受けしており、団体交渉での対応について精通した弁護士が複数所属しております。

団体交渉の申し入れがされた際や団体交渉での対応でお困りの際には、ぜひ、ご相談ください。

労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、会社はどのように対応すべきなのでしょうか。

会社が、正当な理由なく団体交渉に応じない場合、不当労働行為に該当するとして労働委員会から団体交渉に誠実に応じるように救済命令が発せられたり、労働組合から団体交渉の拒否によって生じた損害について、不法行為として損害賠償を求められることがあります。

本記事では、労働組合から団体交渉を申し入れられた場合に会社がどのように対応すべきなのかについて、解説していきます。

団体交渉の流れと進め方について

団体交渉の申し入れがあった場合の初動対応

会社は、正当な理由なく、労働条件その他の経済的地位に関する事項（賃金、労働時間、安全衛生、労災補償、職場環境、人事考課、人事異動、懲戒、採用・解雇、福利厚生、企業年金など）及び労使関係の運営に関する事項（組合員の範囲、ユニオン・ショップ、便宜供与、団体交渉・労使協議のルール、争議行為の手続など）で、使用者としての立場で支配・決定できるもの（以下「義務的団交事項」といいます。）について、団体交渉を拒むことができません（労働組合法７条２号）。

そのため、労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合には、申し入れられた事項が義務的団交事項に該当するかについて検討し、該当する場合には団体交渉を拒否することはできないため、以下のような準備を行うべきです。

団体交渉の事前準備と予備折衝

労働組合から会社に対する団体交渉の申し入れは、「団体交渉申入書」という団体交渉の日時や場所、会社に対する要求事項などが記載された書面によってなされることが一般的です。

会社としては、団体交渉申入書に記載されている要求事項を確認し、要求事項に曖昧な点がある場合には労働組合に対し、具体的な説明を求めるべきです。

また、団体交渉の前に労働組合との間で要求事項を確認し、今後の交渉をどのように進めていくかについて話し合う「予備折衝」を行うこともあります。

団体交渉に向けて決めておくべき事項

団体交渉の出席者・発言者

会社としては、団体交渉における交渉事項について、実質的な交渉権限・決定権限を有する者を出席させなければなりません。

個人企業であれば個人事業主、法人企業であれば役員、あるいは使用者に代わって交渉権限・決定権限を与えられた者を出席させなければなりません。

また、団体交渉の発言者については、発言者による意見の相違が生じることを防ぐために、出席者の中から１名に決めておくべきです。

団体交渉の場所

団体交渉の場所については、会社外の貸会議室等を利用すべきです。

労働組合は、会社内の施設や労働組合の事務所での交渉を求めてくることがあります。

しかし、このような施設を使用して団体交渉を行うと交渉の予定時間を過ぎても話し合いを続けられてしまい、会社側の出席者がいつまでも解放されないというリスクがあります。

団体交渉の日時

団体交渉の日時については、業務時間外に行うべきです。

業務時間中に団体交渉を行うと、会社は組合員に対し団体交渉をしていた時間についても賃金を支払うのかという問題が生じかねません。

なお、必ずしも労働組合から指定された日時で交渉に応じなければならないものではありません。

会社としては、たとえ労働組合から日時が指定されていたとしても、団体交渉の準備の都合やその他の理由により合理的な範囲であれば別の日時を指定することができます。

団体交渉の費用負担

団体交渉の場所として、貸会議室等を利用する場合の費用については、会社が負担すべきです。

費用について、会社が負担したとしても会社内の施設や労働組合の事務所で団体交渉を行うよりも予定時間で団体交渉を終わらせることができるなどのメリットあると考えられます。

弁護士への依頼の検討

労働組合から団体交渉を申し入れられた場合には、弁護士へ依頼することも検討すべきです。

弁護士に依頼して、労働組合からの要求事項を法的に検討することで、労働組合との間で不利な内容の合意をしてしまうことを防ぐことができます。

また、団体交渉の担当者の負担を減らし、適切な事前準備によって早期に解決することが可能です。

団体交渉当日の進め方

団体交渉の協議内容

団体交渉において、会社が協議に応じなければならない内容は、「義務的団交事項」に限られます。

「義務的団交事項」とは、使用者としての立場で支配・決定できる①労働条件その他の経済的地位に関する事項（賃金、労働時間、安全衛生、労災補償、職場環境、人事考課、人事異動、懲戒、採用・解雇、福利厚生、企業年金など）及び②労使関係の運営に関する事項（組合員の範囲、ユニオン・ショップ、便宜供与、団体交渉・労使協議のルール、争議行為の手続など）で、使用者としての立場で支配・決定できるものをいいます。

なお、会社組織の変更、事業場の移転、生産方法の変更など経営上使用者が専権的に決定すべき事項であっても、従業員の待遇や労使関係の運営に関連するときには、義務的団交事項に含まれます。

録音や議事録の作成

団体交渉の場では、労使双方の了解のもと、交渉状況について録音したり、協議の経過や内容に関する議事録を作成すべきです。

交渉がどのように行われたか、どのような内容が話し合われたのかについて、客観的な資料を残しておくことで、後の紛争を未然に防ぐことにつながります。

団体交渉の場で会社がやってはいけないこと

団体交渉の場において、労働組合から提出された書類への署名・押印をすることは控えるべきです。

仮に署名・押印をしてしまった場合には書類に記載されている内容が会社と労働組合との間で合意の成立した「労働協約」であると主張されてしまうリスクがあります。

そのため、一度書類を持ち帰ったうえで、書類に記載されている内容を精査し、署名・押印しても問題がないかについて検討すべきでしょう。

労働組合との団体交渉の終結

労使間で合意に至った場合

団体交渉の結果、労使間で合意に至った場合には合意した事項については、文章化され、労使双方の代表者による署名または記名押印がなされることによって、使用者と労働組合の合意である労働協約として有効に成立します。

なお、合意が成立したにもかかわらず、合理的な理由なく、使用者が合意の内容について、労働協約化を拒否することは、団体交渉拒否の不当労働行為に当たると考えられているため、注意が必要です。

団体交渉が決裂した場合

会社が労働組合の要求に対し、客観的な資料や根拠を示しながら合理的な説明を尽くしたにもかかわらず、結果的に労働組合との間で合意に至らなかった場合には、団体交渉を打ち切ったとしても誠実交渉義務に違反することにはなりません。

ただ、団体交渉を打ち切る際には、交渉の経緯や合意に至らなかった理由などについて、議事録に記載しておくべきでしょう。

団体交渉に関する裁判例

団体交渉に関する近時の最高裁判例として山形県・県労委（国立大学法人山形大学）事件（最二小判令和4年3月18日民集76巻3号283頁）について、解説します。

事件の概要

国立大学法人が、55歳を超える教職員の昇給を抑制すること及び給与制度の見直しによる賃金の引下げに関する団体交渉において、不誠実な態度で交渉を行ったことが労働組合法７条２号の不当労働行為に該当するとして、労働組合から県労働委員会に対し救済申立てがなされました。

県労働委員会は、法人に対し、適切な財務情報を開示するなどして誠実に団体交渉に応ずべき旨を命じ（団交応諾命令）、これに対し、法人から団交応諾命令の取消しを求める訴訟が提起されました。

原審（仙台高判令和3年3月28日労判1241号41頁）は、団交応諾命令が発せられた当時、昇給の抑制や賃金の引下げの実施から４年前後が経過し、関係職員全員について、これらを踏まえた法律関係が積み重ねられていたこと等からすると、その時点において本件各交渉事項につき団体交渉をしても有意な合意を成立させることは事実上不可能であったと認められるから、県労働委員会が本件各交渉事項について更なる団体交渉をすることを命じたことはその裁量権の範囲を逸脱したものといわざるを得ないと判断し、団交応諾命令について違法であるとして、団交応諾命令を取り消しました。

これに対し県から最高裁に対し上告受理申立てがなされました。

裁判所の判断（事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類）

令和３年（行ヒ）第１７１号・令和４年３月１８日・最高裁判所第二小法廷・判決

「……そうすると、合意の成立する見込みがないことをもって、誠実交渉命令を発することが直ちに救済命令制度の本来の趣旨、目的に由来する限界を逸脱するということはできない。

また、上記のような場合であっても、使用者が誠実に団体交渉に応ずること自体は可能であるから、誠実交渉命令が事実上又は法律上実現可能性のない事項を命ずるものであるとはいえないし、上記のような侵害状態（注：不当労働行為によって発生した侵害状態）がある以上、救済の必要性がないということもできない。

以上によれば、使用者が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても、労働委員会は、誠実交渉命令を発することができると解するのが相当である。」

ポイント・解説

本判決は、使用者が誠実義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても労働委員会は誠実交渉命令を発することができることを最高裁として初めて明らかにしたものです。

会社（使用者）としては、たとえ団体交渉を求められている事項について、いかなる内容の合意も成立する見込みがない場合であったとしても労働組合との団体交渉を拒否することはできず、誠実に交渉に応じなければならないことを示しています。

早期解決には冷静かつ粘り強い交渉が必要

団体交渉において、冷静さを欠いた状態では、適切な対応ができず、協議を進めることはできません。

また、感情的に合意してしまうと、会社にとって不利益な内容で合意をしてしまう可能性もあります。

労働組合からの要求について会社がそのまま受け入れることが可能である場合はほとんどありません。

双方が納得できる条件で折り合うためには、粘り強い交渉が必要です。

そのため、団体交渉の早期解決のためには冷静かつ粘り強い交渉が不可欠といえます。

団体交渉を有利に進めるためには、専門的な知識が必要となります。まずは弁護士にご相談下さい。

団体交渉を有利に進めるためには、労働法分野に関する専門的な知識が求められ、日常の業務と並行して適切な準備をすることは決して簡単なことではないと思われます。

そのため、労働組合から団体交渉の申し入れを受けた場合には、まずは一度弁護士法人ALG＆Associatesにご相談ください。

団体交渉の早期解決に向けてご尽力させていただきます。

団体交渉を申し入れられた場合、法律上会社がとってはならない行動がいくつかあります。しかし、企業内労働組合が減少した昨今では、その適否を判断できないことも多いでしょう。

会社にとって不利な対応をとってしまわないよう、団体交渉の申入れがあった場合の会社側のとるべき対応についてご説明いたします。

団体交渉の申入れがあったとき企業はどう対応すべきか？

団体交渉の申入れがあった場合、まずは、申入れの内容を確認する必要があります。

当該申入れについて、労働者側の要求を受け入れるのか、拒否するのか、一部譲歩を求めるのか等どのように交渉を進めていくのか会社内で方針を検討していただく必要があります。

団体交渉を拒否することはできるのか？

正当な理由なく団体交渉を拒否することは、労働組合法7条により禁止されています。

すなわち、会社が団体交渉を拒否するためには、「正当な理由」が必要となります。「正当な理由」なく団体交渉を拒否した場合には「不当労働行為」として違法と判断される可能性があります。

なお、「正当な理由」には、会社が繁忙期である等という理由は含まれませんのでご注意ください。

使用者が負う誠実交渉義務

会社は、労働組合から団体交渉を申し入れられた場合に交渉を拒否することが、不当労働行為として違法となるのは、上記のとおりですが、形式的に交渉に応じればよいというものではなく、合意達成の可能性を模索して誠実に交渉をする義務があります。

団体交渉の申入れられたときの初動対応

団体交渉申入書に対する回答書の作成

団体交渉の申入書に対して、交渉事項のどの項目に対する交渉に応じるのかの回答をする内容の書面を作成して労働組合に回答する必要があります。

また、申入書に団体交渉の日程や場所についても記載している場合には、それに対する回答をする必要もあります。

交渉事項については、労働者の就労環境、労働条件、労働者の地位・身分に関する事項、労働組合そのものに関する事項（義務的交渉事項）については、団体交渉に応じる義務が生じますが、使用者に対処できない事項、経営・生産に関する事項、施設管理等に関する事項等については、団体交渉に応じなくとも不当労働行為にはならない可能性があります。

日程等については、申入れの日時の変更を求めることは可能ですが、いたずらに先の日程を指定することは、上記の誠実交渉義務に反すると判断される可能性があるためご注意ください。

弁護士への相談

労働組合は日ごろから、団体交渉を行っており、知識・経験を積んでいますが、昨今企業内労働組合が減少していることも影響して、社内に団体交渉に精通している社員が少ない企業も少なくないと思われます。

そのため、知識・経験の差で不利な合意を結ばないため、早期に団体交渉の経験がある弁護士に相談の上、対応を検討することが会社の利益のためにも肝要と言えます。

団体交渉の対応に関する裁判例

地方公共団体がその雇用する常勤講師、非常勤講師等の雇用継続を求める団体交渉の申入れを受け、これを拒否したことが不当労働行為に該当するとされた事例があります（東京高判平成26年3月18日）。

事件の概要

地方公共団体に雇用される常勤講師及び非常勤講師を構成員とする労働組合が組合員の継続雇用を求める団体交渉行ったところ、地方公共団体側から常勤講師及び常勤講師の個別の任用に関する交渉要求については、交渉事項ではないため、応ずることはできない、として交渉に応じませんでした。

これに対して、労働組合は、労働委員会に対して救済申立をしたところ、最終的に労働委員会から救済命令が発令されました。

そこで、地方公共団体側は、救済命令の取り消しを求める訴えを提起し、常勤講師、非常勤講師の雇用継続が義務的交渉事項に該当するか否かが争われました。

裁判所の判断

義務的団交事項とは、団体交渉を申し入れた労働者の団体の構成員である労働者の労働条件その他の待遇や当該団体的労使関係の運営に関する事項であって、使用者に処分可能なものというと解されるところ、本件断交事項は、任用が繰り返されて実質的に勤務が継続されている実態を踏まえて、任用の継続を前提とする勤務条件の変更または継続を求めるもので、それが処分可能なものであるから義務的団交事項に属すると解するのが相当だと判断しています。

ポイント・解説

義務的団交事項に関する団体交渉を正当な理由なく拒否することは、不当労働行為に該当します。

公務員である地方公共団体の教職員は、民間企業と同一に捉えられないことが多いですが、本件では、地方公共団体において、常勤講師、非常勤講師が学校運営上不可欠であり、期限の定めのある労働者同様、任用の更新が予定されており、実際に繰り返して任用して、勤務を継続していることを踏まえ、任用の継続を前提とする勤務条件の変更または継続を求めるものと判断した上、義務的団交事項の一般的な定義に照らして、義務的断交事項に該当すると判断しました。

団体交渉の初動対応を誤らないよう、労使問題に強い弁護士がアドバイスさせて頂きます。

団体交渉は、正当な理由なく拒否することが許されていません。交渉に応じたとしても対応によっては、誠実交渉義務に反するとして「不当労働行為」に該当すると判断される可能性もあります。

会社の対応一つで、会社に過料、罰則、損害賠償請求等不利益が生じてしまう可能性があります。このような事態を防ぐため、団体交渉に臨むにあたっては、専門的な知識と経験を有する弁護士に対応を依頼することをお勧めいたします。

団体交渉は、複数回開催されることが多く、適切に協議を続けていくために、議事録や録音・録画により記録を残しておくことが必要といえます。ここでは、団体交渉に関する記録について、ご説明します。

団体交渉の内容を記録する必要性

通常、団体交渉は、１回では終わらず、何度も行われます。また、その協議も数時間に及ぶこともあります。記録を付けておかないと、団体交渉の経緯や内容が分からなくなり、適切な協議を行えなくなってしまいます。そのため、適切な団体交渉を行うために、団体交渉の内容を記録に残すべきです。

団体交渉において議事録は作成すべきか？

団体交渉の内容を記録に残す方法は、いくつか考えられます。正確な記録のために、録音をして記録に残すことも大切ですが、通常、理路整然と話をすることは困難です。そのため、後から聞き返しても、話の内容を掴めないということが起こり得ます。また、話合いが長時間に及ぶと、録音を聞き返すことは容易ではありません。

そのため、録音だけでなく、議事録を作成して、団体交渉の内容をまとめておくのが良いといえます。

議事録の作成目的

上記のとおり、議事録は、備忘録としての役割を果たしますが、議事録を作成する目的は、それだけにとどまりません。議事録は、何らかの問題が起きた際の証拠にもなります。備忘録や証拠として使用できるように議事録を作るべきといえます。

議事録に記載する内容

上記のとおり、議事録は備忘録としての役割と、証拠としての役割があります。いつ、誰が、どのような内容を話したかという記録を残すべきですので、議事録には、日時、参加者、協議内容を記載するのが良いでしょう。

また、次回の団体交渉までに検討すべき事項が設定されることもあります。その際には、検討事項の記録も残しておくのがよいといえます。

議事録へのサインについて

労働組合から、作成をした議事録にサインを求められることがあります。しかし、正確ではない議事録にサインをしてしまうと事実と異なる協議がなされたという証拠になってしまいます。また、場合によっては、議事録にサインしたことで労使協定が成立してしまうこともあります。

そのため、いくら議事録という表題になっているとしても、安易にサインをしてはなりません。サインをしなければならないとしても、慎重に検討をした上で、行うようにしましょう。

団体交渉の内容を録音･録画する必要性と注意点

議事録によって、団体交渉の協議の内容等を記録に残すことができますが、一言一句間違いのない記録を付けることは不可能です。正確な記録を残すために、議事録を付けるとともに、録音等も残しておくのがよいといえます。

録音をする際には、「録音します」などと、一言、断ってから録音を開始するのが良いでしょう。また、録音機器は、机上に置いて録音するのがよいと考えられます。机上の方がクリアに録音できる上、乱暴な発言も抑止できる効果を期待できます。

団体交渉の記録が争点となった判例

ここでは、団体交渉に関する議事録の信用性が否定された事例を紹介します。

事件の概要

議事録に関する部分に絞って記載をします。組合と被告（医療法人）とが団体交渉をしていたところ、当時、録音しないことが合意されていました。そして、第２回の団体交渉において、組合は議事録を作成したものの、被告には、内容の確認を求めておらず、労使双方の確認を得た議事録は作成されていないという状況でした。

このような状況において、原告は、第２回の団体交渉において、「過半数代表の選出に管理監督者である事務長が関与しないように求めたのに対し、被告が無理である旨の回答をした」との主張をし、団体交渉時の議事録が証拠の一つとして使用されていました。他方で、被告は、「事務長に関する要求はなかった」との主張を行っていました。

裁判所の判断(令和２年（ワ）第３２８４５号・東京地方裁判所・判決)

裁判所は、「本件組合の作成した議事録は、被告の確認を経ていないものであるから…、その内容が交渉内容を正確に反映したものであるとまでは認め難い。また、第２回団体交渉は、録音がされていなかった…。そうすると、本件組合が具体的にいかなる要求をし、被告がこれにいかなる回答したのかについては判然としないといわざるを得ないから、本件組合が同団体交渉において過半数代表者の選出に事務長が関与しないよう求めたのに対し、被告が無理である旨回答した事実については、これを認めことはできない。」とし、議事録を証拠として、原告の主張を認定することは出来ない旨の判断を下しました。

ポイント・解説

裁判所は、被告の確認を経ていないことを理由として、議事録が交渉内容を正確に反映したとまでは認めがたいとの判断を下しています。当然ですが、議事録を片方のみで作成した場合、内容を自由に記載することができます。そのため、自ずと、議事録の信用性は落ちることとなります。

今回は、録音しないとの合意がなされており、議事録を裏付ける証拠もない状況でした。このような場合において、一方が議事録を作成したときは、他方の確認を得ておくのがよいと考えられます。

団体交渉の記録で不備が無いよう、人事労務を得意とする弁護士がサポートさせて頂きます。

ここでは、団体交渉に関する記録についてご説明しました。団体交渉の記録は、備忘録としても、証拠としても重要なものです。長期間にわたる団体交渉において、重要なものであり、記録に不備がある場合、後々、証拠として使用できないということも起こり得ます。
弁護士法人ＡＬＧ＆Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓは、人事労務に関して、多数の経験を有しています。お困りのことがありましたら、ぜひご相談ください。

団体交渉には専門的な知識と経験が必要

団体交渉は、従業員の雇用関係について生じた問題や、労使関係の規律について、労働組合と協議することになります。取決めについては、労働基準法、労働契約法等の労働関係法規で認められた範囲内で行うことが必要となるため、協議の前提として労働関係法規の知識が必要となります。

また、労働関係法規の知識を前提として、労働条件について交渉することになります。交渉は、経験により差がつきますので、団体交渉の場で交渉をするのは、団体交渉の経験のある者が対応することをお勧めします。

有利に進めるには弁護士の関与が不可欠

上記のとおり、団体交渉をするにあたっては、労働関係法規の知識と団体交渉での交渉経験が必要となります。そして、これらを備えた上で、提案された条件が会社にとって有利であるのかどうかの判断は、とても難しいものです。
弁護士であれば、知識、経験及び経験に基づく条件の有利不利の判断をすることも可能であるため、団体交渉においては弁護士の存在が不可欠と言えるでしょう。

団体交渉における弁護士の役割

団体交渉にあたっては、交渉の窓口として立つ以外にも、交渉方針を定める際、協議の成立時の法的助言をすることにあります。

団体交渉で弁護士に依頼することのメリット

団体交渉で弁護士に依頼することのメリットを以下具体的に説明いたします。

経験に基づく交渉戦略の立案

通常の交渉は、「交渉に応じない」という選択肢がありますが、団体交渉においては、会社に誠実交渉義務が課せられているため、「交渉に応じない」という選択肢をとることは出来ません。
そのため、交渉の結果、協議が成立するかどうかは別として、交渉に応じることが必要になります。交渉に応じることと、相手方（労働組合）の要求をすべて受け入れることは別問題です。

したがって、交渉に応じるにあたって、相手方の要求をどの程度受け入れるのか、受け入れないのか、こちらから条件を提示するのか、どのよう条件を提示するのか等どのように交渉を進めるかという交渉戦略を立てることが必要となります。
弁護士であれば、それまでの経験から、会社と打ち合わせの上、適切な交渉戦略を立てることが可能となるでしょう。

迅速な対応と最良な解決策の提案

団体交渉は、通常労働組合から開催、日程等の申入れを受けます。日程については、会社の担当者の予定もありますので、調整を申し入れることは可能ですが、あまり先の日程にすることは、事実上団体交渉を拒否していると主張される可能性があります。

そのため、団体交渉を申し入れられた場合には、迅速に準備を整えて対応することが必要になります。
弁護士が関与していれば、迅速に準備を整えて団体交渉に臨むことも可能となります。

事態の悪化・会社の不利益を防ぐ

特に従業員の解雇や残業代の請求をされている場合には、団体交渉で協議が成立せず、労働審判や訴訟手続に移行してしまった場合、未払賃金が嵩んだり、残業代に付加金が追加されたりする可能性があり、団体交渉の時点で解決した方が会社の不利益を最小限にできる場合があります。
弁護士であれば、団体交渉のその後の手続に進むことによるメリット・デメリットを助言することも可能です。

弁護士が味方につくことで冷静な話し合いができる

当事者同士の交渉は、どうしても客観的に判断をすることが難しく、感情的になってしまいがちです。これは、会社対労働組合という組織同士の交渉であったとしても、交渉にあたるのが人間同士である以上同様です。
弁護士であれば、感情的対立の無い第三者として、冷静な話し合いをすることができます。　

交渉中止や和解の落としどころを判断できる

団体交渉は、会社には交渉に誠実に応じる義務があるものの、労働組合の要求を全て受け入れることを求められているわけではありません。そのため、誠実に交渉した結果、交渉が成立しないと判断できる場合には、交渉決裂として、団体交渉を終了させることも可能です。

もっとも、会社側が誠実に交渉したと思っていても、労働組合側が会社の誠実交渉義務を尽くしていないと主張する可能性、上記のとおり、交渉を決裂させた結果、かえって会社に不利益が生じる可能性等考えられます。
このような可能性をできるだけ避けるため、弁護士を関与させれば、合理的な交渉の終了時期、交渉の落としどころを判断することができます。

労務トラブルを未然に防ぐ体制づくりをサポートするためにも顧問契約の締結を

上記のとおり、団体交渉をするにあたり、弁護士を関与させることにはメリットがあります。
しかし、本来は、労働組合から団体交渉の申入れを受ける前に問題を解決する、そもそも問題を発生させないということが望ましい形です。

そのためには、日常的に弁護士に相談し、労務トラブルが発生しにくい体制を作っていく、問題が発生した場合には、早期に対応をするといった形をとるために、弁護士と顧問契約を締結し、日ごろからすぐに弁護士に相談できる体制を作ることが有用であると考えます。

団体交渉のトラブルは深刻化する恐れがあります。早期解決のためにも弁護士に依頼することをお勧めします。

上記のとおり、団体交渉には知識や交渉経験が必要となり、現場での微妙な判断が必要となることもあります。対応を間違えると、会社にとって不利益になったり、紛争が悪化してしまう可能性があります。
そのような事になることを防ぐために、団体交渉を申し入れられた場合には、弁護士に依頼することを強くお勧めいたします。