労務相談やハラスメント対応を主力業務として扱っている社労士である私が労務顧問として企業の皆様から受ける相談は多岐にわたります。
経済や社会情勢の変化によって労働問題やハラスメントの捉え方も変わり、従業員側のほうがむしろ強気に出られるような場面も見られるようになりました。
今回は、従業員が自社の社長の悪口を外部で言いふらしていたという事例について、その懲戒の是非も含めて匿名化してご紹介します。
辞めさせるにもそれなりのお金が必要
私はまず、O田さんの行為は「服務規律違反」に該当する可能性があることを指摘しました。
P社の就業規則には懲戒規定が整備されており、懲戒事由に「会社または会社に属する個人を中傷・誹謗し、その名誉・信用を毀損したとき」と規定があります。これにより、O田さんを懲戒することは可能ですが、会合で評価を下げる発言をしているからという理由ひとつで懲戒解雇が認められるかは、かなり難しいといえます。
写真：iStock写真：iStock
解雇の有効性は「解雇濫用法理」と呼ばれるルールによって厳格に判断されます。そもそも、解雇には客観的に合理的な理由があること、その解雇が社会通念上相当であることの双方が必要です。その観点では、O田さんの言動がそもそも解雇に至るほどのものか、という懸念がありました。
まして懲戒解雇は制裁として課されるものであり、退職金の減額や再就職にあたって不利になるなど本人に大きな影響をあたえるものです。解雇の有効性を争われたら、N村さんが負けてしまう可能性はかなり高いと思われます。