A263 Teilzeit Alles Was Recht Ist

TEILZEIT –

ALLES WAS RECHT IST

Rechtliche Rahmenbedingungen
für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
TEILZEIT –
ALLES WAS RECHT IST
Rechtliche Rahmenbedingungen
für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
2
Inhalt
Die Brückenteilzeit – Das ist neu ab 1. Januar 2019 6

1. Arbeitsrecht 8
Recht auf Teilzeitarbeit 9
Verlängerung der Arbeitszeit 15
Kündigungsverbot 16
Ausschreibung von Teilzeitarbeitsplätzen 17
Information der Arbeitnehmer 17
Information des Betriebsrates 18
Grundsatz der Gleichbehandlung 18
Aus- und Weiterbildung 22
2. Sonderformen 23
Arbeit auf Abruf 23
Arbeitsplatzteilung 26
Teilzeitarbeit nach anderen Gesetzen 29
Teilzeitarbeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) 31
Teilzeitarbeit nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) 31
Teilzeitarbeit nach dem SGB IX 32
Altersteilzeit 32
3. Arbeitsverhältnis 33
Anwendung der arbeitsrechtlichen Gesetze 33
Teilzeitarbeitsvertrag 34
Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit 34
Betriebliche Sozialleistungen 36
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 37
Entgeltfortzahlung an Feiertagen 38
Freistellung von der Arbeit 38
3
Urlaub 43
Allgemeiner Kündigungsschutz 44
Besonderer Kündigungsschutz 47
Befristete Beschäftigung 50
Nebentätigkeiten 51
Tarifvertragliche Regelungen 51
4. Betriebliche Mitbestimmung 53
Mitbestimmung des Betriebsrats über Lage und
Verteilung der Arbeitszeit 54
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einführung
automatischer Arbeitszeiterfassung 55
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Überstunden und
Kurzarbeit 55
Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen
Einzelmaßnahmen 56
5. Sozialversicherungsrecht 57
Sozialversicherung: Schutz vor sozialen Risiken
aufgrund entgeltlicher abhängiger Beschäftigung 57
Flexible Arbeitszeitregelungen 61
Verbesserter Insolvenzschutz 63
6. Geringfügige Beschäftigung 66
Kurzfristige Beschäftigung oder Saisonbeschäftigung 67
Geringfügig entlohnte Beschäftigung /
geringfügig entlohnte Beschäftigung in Privathaushalten 68
Mehrere Beschäftigungen 75
Verfahren 76
Besteuerung 78
7. Melde- und Aufzeichnungspflichten sowie

Sozialversicherungsausweis 86
4
8. Unfallversicherung 89
Beiträge 89
Versicherungsschutz und Versicherungsfall 89
Leistungen nach Eintritt des Versicherungsfalls 90
9. Krankenversicherung 92
Versicherungspflicht und Mitgliedschaft 92
Sachleistungen und Krankengeld 93
Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zum
Mutterschaftsgeld 95
10. Pflegeversicherung 97
11. Arbeitslosenversicherung 99
Versicherungspflicht 100
Leistungsansprüche 100
Arbeitslosigkeit 100
Anwartschaftszeit 101
Höhe des Arbeitslosengeldes 101
Anspruchsdauer 102
Teilarbeitslosengeld 102
Kurzarbeitergeld 102
12. Rentenversicherung 104

Teilzeit und Vorversicherungszeiten 104
Teilzeit und Rentenhöhe 106
13. Teilrente 108
14. Altersteilzeit 111

Rechtlicher Hintergrund 111
Voraussetzungen für die Altersteilzeitarbeit 112
Altersteilzeit und Rente 113
5
15. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 115

Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften 116
Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit 118
Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge 127
Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften 131
Bürgertelefon 133
Impressum 134
6
Die Brückenteilzeit
Das ist neu ab 1. Januar 2019
Am 1. Januar 2019 ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des

Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit“ in Kraft
getreten. Das Gesetz sieht insbesondere folgende Änderungen
des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor:
Recht auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz wird neben dem bestehen-

den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein
allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte
Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) eingeführt. Die Arbeitnehmerin
oder der Arbeitnehmer verringert die Arbeitszeit für einen
vereinbarten Zeitraum zwischen einem Jahr und fünf Jahren
und kehrt anschließend wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit
zurück. Der neue Teilzeitanspruch gilt bei Arbeitgebern mit in
der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmern wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt, nach der
nur einer bzw. einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt werden muss.
Verlängerung der Arbeitszeit
Die Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten wird

erleichtert. Der Arbeitgeber hat - wie bisher - bei der Besetzung
eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes, bei ihm beschäftigte
Teilzeitkräfte bevorzugt zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat
darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass es sich bei dem
Arbeitsplatz nicht um einen zu besetzenden entsprechenden freien
Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeit-
Die Brückenteilzeit 7
nehmer für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes nicht gleich

geeignet ist wie eine andere Bewerberin oder ein anderer Bewerber.
Erörterung von Arbeitszeitwünschen
Generell gilt, dass der Arbeitgeber den Wunsch einer Arbeitneh-

merin oder eines Arbeitnehmers nach einer Änderung der Dauer
und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern
muss. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit
und von der Anzahl der Beschäftigten beim Arbeitgeber. Die
Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der
Arbeitnehmervertretung (z.B. des Betriebsrates oder des Personal-
rates) zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem
hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte
Arbeitszeitwünsche zu informieren. Möglicherweise kann schon
bei einer geringen Veränderung der Lage der Arbeitszeit die
Notwendigkeit von Teilzeitarbeit vermieden werden.
Arbeit auf Abruf
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeit auf

Abruf wird die Einkommens- und Planungssicherheit verbes-
sert. Erfolgt bei Arbeit auf Abruf keine Festlegung einer be-
stimmten Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, gilt künftig eine
Arbeitszeit von 20 (statt bisher 10) Stunden als vereinbart. Der
Anteil der bei Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber
abrufbaren Zusatzarbeit wird auf nicht mehr als 25 Prozent der
vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt. Bei
Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit beträgt das flexible
Volumen entsprechend 20 Prozent der vereinbarten wöchentli-
chen Arbeitszeit. Als Berechnungsgrundlage für die Entgelt-
fortzahlung im Krankheitsfall und die Entgeltzahlung an
Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der
letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw.
dem Feiertag festgelegt. Für den Arbeitnehmer günstigere
Regelungen zur Berechnung finden Anwendung.
8
1. Arbeitsrecht
1. Arbeitsrecht 9
Hinweis: Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Sinne

dieser Broschüre sind Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer sowie Arbeitgeberinnen und Arbeit-
geber.
Arbeitnehmer, die den Wunsch haben, ihre Arbeits-

zeit zu reduzieren, können nach dem Teilzeit- und
Befristungsgesetz (TzBfG) einen Anspruch auf
Teilzeitarbeit gegenüber dem Arbeitgeber geltend
machen. Die gesetzlichen Regelungen zur Teilzeit-
arbeit unterstützen Arbeitnehmer, die Anforderun-
gen von Beruf und Privatleben besser miteinander
in Einklang zu bringen. Das Gesetz will Teilzeitar-
beit in allen Berufsgruppen, auch bei qualifizierten
Tätigkeiten und leitenden Positionen, ermöglichen
(siehe § 6 Abs. 1 TzBfG) und dies selbstverständlich
für Frauen und Männer.
Recht auf Teilzeitarbeit
Das Gesetz verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf

Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer (§§ 8 und 9a TzBfG). Die Rege-
lungen erleichtern eine vom Arbeitnehmer gewünschte
Verkürzung der Arbeitszeit (z.B. einen Wechsel von Vollzeitar-
beit zu Teilzeitarbeit) und tragen dazu bei, eine ablehnende
Haltung von Arbeitgebern gegenüber realisierbaren Teilzeitar-
beitswünschen von Arbeitnehmern zu überwinden. Der
Anspruch muss nicht mit Kinderbetreuung oder der Wahrneh-
mung anderer familiärer Pflichten begründet werden. Wenn
auch der Wunsch, mehr Zeit für die Familie zu haben, der
wichtigste Beweggrund für eine Arbeitszeitreduzierung sein
wird, so kommen durchaus auch andere Motive für die Teilzeit-
arbeitswünsche in Betracht, wie z. B. Aus- und Weiterbildungs-
zwecke, gesundheitliche Gründe, Wahrnehmung ehrenamtli-
10
cher Tätigkeiten, Übergang in den Ruhestand. Der

Teilzeitanspruch fördert die Chancengleichheit zwischen
Männern und Frauen und die Vereinbarkeit von Beruf und
Privatleben und er berücksichtigt die unterschiedlichen
Lebensentwürfe der Arbeitnehmer.
Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs
Grundsätzlich können Arbeitnehmer - sofern die gesetzlichen

Voraussetzungen erfüllt sind - wählen, ob sie einen Antrag auf
zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit nach § 8 TzBfG oder auf
zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) nach § 9a
TzBfG stellen. Der Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren
Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat.
Zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit
Ein Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Arbeitszeit verrin-

gert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Ein bestimmter Zeitraum für die
Arbeitszeitverringerung wird nicht festgelegt. Dieser Rechtsan-
spruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber in der Regel
mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Bei der
Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer sind die Auszubilden-
den oder andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen nicht
zu berücksichtigen.
Zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit)
Ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber mit in der Regel

mehr als 45 Arbeitnehmern (ohne Personen in Berufsbildung)
beschäftigt ist, kann eine Brückenteilzeit verlangen. Bei dieser
zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit verringert der Arbeitnehmer
die Arbeitszeit für einen vereinbarten Zeitraum zwischen einem
Jahr und fünf Jahren und kehrt anschließend wieder zur
ursprünglichen Arbeitszeit zurück (§ 9a Abs. 1 TzBfG). Während
1. Arbeitsrecht 11
der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit

kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung und keine
Verlängerung seiner Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befris-
tungsgesetz verlangen (§ 9a Abs. 4 TzBfG).
Verfahren bei einem Antrag auf Teilzeitarbeit
Das Verfahren bei einem Antrag auf Teilzeitarbeit unterscheidet

sich bei den beiden Rechtsansprüchen nur in geringem Maße. In
den Vorschriften zur Brückenteilzeit (§ 9a Abs. 3 TzBfG) wird
weitgehend auf die entsprechenden Regelungen der zeitlich
nicht begrenzten Teilzeitarbeit (§ 8 Abs. 2 bis 5 TzBfG) verwiesen.
Ankündigungsfrist
Arbeitnehmer müssen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung

und deren Umfang - bei Brückenteilzeit auch den gewünschten
Zeitraum der Verringerung - spätestens drei Monate vorher in
Textform (z.B. per E-Mail) anmelden; sie sollen dabei die ge-
wünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).
Gespräch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Arbeitnehmer können bei Vorliegen der genannten Vorausset-

zungen verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit
verringert wird (§ 8 Abs. 1 TzBfG, § 9a Abs. 1 TzBfG). Dies
bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit
einseitig verringern und deren Verteilung (z. B. auf die einzel-
nen Wochentage) bestimmen können. Die Teilzeitregelungen
gehen von einem partnerschaftlichen Verständnis der arbeits-
rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeit-
nehmern aus. Sie sollen im Konsens zu einer für alle Beteiligten
vernünftigen Lösung bei der Arbeitszeitgestaltung kommen.
Das Gesetz legt deshalb fest, was heute schon in vielen Unter-
nehmen praktiziert wird:
12
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die gewünschte

Verringerung - bei Brückenteilzeit auch den gewünschten
Zeitraum der Verringerung - mit dem Ziel zu erörtern, zu einer
Vereinbarung zu gelangen. Auch die Verteilung der verringerten
Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen
Beschäftigten festzulegen (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Die Regelungen
gehen also davon aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in
erster Linie und in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle zu
einer einvernehmlichen Verringerung der Arbeitszeit kommen.
Stärkung der Verhandlungsposition der Arbeitnehmer
Das Gesetz stärkt die Verhandlungsposition von Arbeitnehmern

und ermutigt sie, ihren Teilzeitwunsch zu realisieren. Verstärkt
wird diese Position durch das ausdrückliche gesetzliche Verbot,
Beschäftigte zu benachteiligen (§ 5 TzBfG), weil sie ihre Rechte
aus diesem Gesetz wahrnehmen. Verboten ist damit jede
schlechtere Behandlung bei Vereinbarungen oder Maßnahmen
(z. B. bei einem beruflichen Aufstieg), die darauf beruht, dass
Arbeitnehmer eine Arbeitszeitverringerung verlangt haben.
Eine darauf gestützte Kündigung wäre wegen Verstoßes gegen
dieses gesetzliche Verbot unwirksam (§ 134 Bürgerliches
Gesetzbuch).
Ablehnungsgründe der Arbeitgeber
Das Gesetz trifft auch Vorsorge, dass die berechtigten Interessen

der Arbeitgeber nicht zu kurz kommen: Arbeitgeber können die
Verringerung der Arbeitszeit oder deren gewünschte Verteilung
aus betrieblichen Gründen ablehnen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG,
§ 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Das Gesetz nennt als betriebliche
Gründe insbesondere eine wesentliche Beeinträchtigung der
Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb
oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den
Arbeitgeber (§8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG). Durch die exemplarische
Nennung dieser Ablehnungsgründe wird deutlich, dass einer-
1. Arbeitsrecht 13
seits die Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden,

andererseits nicht jeder Ablehnungsgrund ausreicht, sondern
dass es sich um rationale, nachvollziehbare Gründe von hinrei-
chendem Gewicht handeln muss.
Tarifverträge
Das Gesetz gibt nur einen allgemeinen Rahmen für die betrieb-
lichen Ablehnungsgründe vor, den die Sozialpartner mit
tarifvertraglichen Regelungen weiter konkretisieren können
(§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG). Im Geltungsbereich solcher Tarif
verträge können diese Tarifregelungen auch von den nicht
tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart
werden (§ 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG).
Zumutbarkeitsregelung bei Brückenteilzeit
Der Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeits-

zeit gilt bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 45 Arbeit-
nehmern. Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern können
die Brückenteilzeit nicht nur aus betrieblichen Gründen
ablehnen, sondern sie müssen auch nur einem pro angefange-
nen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewähren (Zumutbar-
keitsgrenze - § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG).
Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr
als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag eines Arbeit-
nehmers somit auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des
gewünschten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer
Arbeitnehmerzahl von in der Regel
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,

14
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14 andere

Arbeitnehmer in Brückenteilzeit arbeiten.
Automatische Verringerung
Wenn Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeits-

zeitverringerung - bei Brückenteilzeit auch den gewünschten
Zeitraum der Verringerung - bzw. deren vom Arbeitnehmer
gewünschte Verteilung nicht spätestens einen Monat vor dem
gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt haben, verringert
sich die vereinbarte Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer
gewünschten Umfang - bei Brückenteilzeit auch für den
gewünschten Zeitraum - kraft Gesetzes und gilt die Verteilung
der verringerten Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der
Arbeitnehmer als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Sätze 2 und 3 TzBfG).
Änderungsrecht der Arbeitgeber
Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen, können diese

die festgelegte Verteilung der Teilzeitarbeit bei überwiegendem
betrieblichen Interesse rückgängig machen oder abändern
(§ 8 Abs. 5 Satz 5 TzBfG). Damit sorgt das Gesetz dafür, dass die
1. Arbeitsrecht 15
Verwirklichung des Arbeitnehmerwunsches in das Organisa

tionskonzept des Arbeitgebers passt.
Erneute Antragstellung
Das Gesetz bestimmt außerdem, dass Arbeitnehmer eine

erneute Arbeitszeitverringerung frühestens nach Ablauf von
zwei Jahren verlangen können, nachdem der Arbeitgeber einer
Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt oder sie berechtigt
abgelehnt hat (§ 8 Abs. 6 TzBfG). Bei der Brückenteilzeit gilt die
Zwei-Jahres-Frist auch nach berechtigter Ablehnung auf Grund
entgegenstehender betrieblicher Gründe; nach berechtigter
Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung (§ 9a Abs. 2
Satz 2) kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von
einem Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.
Ein Arbeitnehmer, der nach der Brückenteilzeit zu seiner
ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückge-
kehrt ist, kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach
dem Teilzeit- und Befristungsgesetz frühestens ein Jahr nach
der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit verlangen (§ 9a
Abs. 5 TzBfG). Mit diesen Regelungen wird der Arbeitgeber vor
einer Vielzahl von Anträgen und dadurch veranlassten wech-
selnden Organisationsentscheidungen geschützt.
Verlängerung der Arbeitszeit
Eine besondere Regelung trifft das Gesetz für den Fall, dass
Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit verringert haben, nach einiger
Zeit der Teilzeitarbeit (z. B. Abschluss der Phase der Kinderbetreu-
ung) ihre Arbeitszeit verlängern und z.B. zur früheren Vollzeitbe-
schäftigung zurückkehren wollen. Die Vorschrift erfasst auch
Fälle, in denen als Teilzeitbeschäftigte (auch mit geringfügiger
Beschäftigung) eingestellte Arbeitnehmer den Wunsch haben,
ihre Arbeitszeit zu verlängern. Es besteht kein Rechtsanspruch
auf die Verlängerung der Arbeitszeit. Wenn ein Teilzeitbeschäftig-
ter dem Arbeitgeber den Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung
16
angekündigt hat und mehrere gleichermaßen geeignete Bewer-

ber für die Besetzung eines Arbeitsplatzes in Betracht kommen
hat der Arbeitgeber den Teilzeitbeschäftigten bei der Besetzung
eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung
bevorzugt zu berücksichtigen. Ein freier zu besetzender Arbeits-
platz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentschei-
dung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten
Arbeitsplatz neu zu besetzen Der Arbeitgeber kann eine andere
Entscheidung treffen, wenn dringende betriebliche Gründe oder
entsprechende Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer vorliegen. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls
darzulegen und zu beweisen, dass es sich bei dem Arbeitsplatz
nicht um einen zu besetzenden entsprechenden freien Arbeits-
platz handelt und dass der Arbeitnehmer für die Besetzung des
freien Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie ein anderer
Bewerber (§ 9 TzBfG).
Kündigungsverbot
So wie Arbeitnehmer den Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit

nicht ohne Rücksicht auf die betrieblichen Belange durchsetzen
können, sollen auch Arbeitgeber den Arbeitnehmern einen
solchen Wechsel nicht ohne Vorliegen entsprechender betrieb-
licher Erfordernisse aufzwingen können. Deshalb bestimmt das
Gesetz, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von Arbeit-
nehmern nicht kündigen darf, weil sie sich weigern, von einem
Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln; eine
solche Kündigung ist unwirksam (§ 11 TzBfG). Dies gilt ebenso
für eine Kündigung des Arbeitgebers, weil der Arbeitnehmer
sich weigert, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis
zu wechseln. Unberührt bleibt jedoch das Recht der Arbeitgeber,
das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen zu kündigen. Liegen
dringende betriebliche Erfordernisse (wirtschaftlicher, techni-
scher oder organisatorischer Art) vor, die einer Weiterbeschäfti-
gung mit einer unveränderten Arbeitszeit entgegenstehen, so
kommt eine Änderungskündigung in Betracht.
1. Arbeitsrecht 17
Ausschreibung von Teilzeitarbeitsplätzen
Um das Angebot von Teilzeitarbeit zu erhöhen, verpflichtet das

Gesetz alle Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz, den sie öffentlich oder
innerhalb des Betriebes ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplatz
auszuschreiben. Diese Verpflichtung zur Ausschreibung auch als
Teilzeitarbeit scheidet aus, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür
nicht eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG), z. B. aus Gründen der Organisation,
des Arbeitsablaufes oder der Sicherheit im Betrieb.
Erörterung von Arbeitszeitwünschen
Generell gilt, dass der Arbeitgeber den Wunsch eines Arbeitneh-

mers nach einer Veränderung der Dauer und/oder Lage der
bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss. Diese
Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und von
der Anzahl der Beschäftigten beim Arbeitgeber. Der Arbeitneh-
mer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung (z.B. des
Betriebsrates oder des Personalrates) zur Unterstützung oder
Vermittlung hinzuziehen (§ 7 Abs. 2 TzBfG). Möglicherweise
kann schon bei einer geringen Veränderung der Lage der
Arbeitszeit die Notwendigkeit von Teilzeitarbeit vermieden
werden. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmerver-
tretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren
(§ 7 Abs. 4 TzBfG).
Information der Arbeitnehmer
Um mehr Transparenz über bestehende Beschäftigungsmög-

lichkeiten zu schaffen, enthält das Gesetz bestimmte Informa
tionspflichten der Arbeitgeber. So sind Arbeitnehmer, die den
Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage ihrer
vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt haben, über
entsprechende freie Arbeitsplätze zu informieren, die im
Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 3
TzBfG). Diese Informationspflicht besteht sowohl beim Wunsch
18
nach Arbeitszeitverringerung als auch nach Arbeitszeitverlän-

gerung und nach Änderung der Verteilung der Arbeitszeit.
Information des Betriebsrates
Unabhängig von weiteren Pflichten nach dem Betriebsverfas-

sungsgesetz oder den Personalvertretungsgesetzen verpflichtet
das Gesetz Arbeitgeber, auch die Arbeitnehmervertretung (z.B.
den Betriebsrat oder den Personalrat) über Teilzeitarbeit im
Betrieb und Unternehmen zu informieren. Sie haben insbeson-
dere über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach § 7 Abs. 2 TzBfG
sowie über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und
über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitar-
beitsplätze oder umgekehrt zu unterrichten. Auf Verlangen
haben sie dem Betriebs- oder Personalrat auch die erforderli-
chen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 7 Abs. 4 TzBfG).
Grundsatz der Gleichbehandlung
Von der Vollzeitbeschäftigung unterscheidet sich Teilzeitarbeit

nur durch die Dauer der Arbeitszeit. Arbeitsrechtlich gibt es
keine Sonderstellung der mit starren oder flexiblen Arbeits
zeiten beschäftigten Teilzeitkräfte. Sie sind Arbeitnehmer und
fallen unter die arbeitsrechtlichen Normen. Das gilt ebenso für
geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer. Das Gleichbehand-
lungsgebot bindet nicht nur die Arbeitgeber. Es bindet auch
die Tarifvertragsparteien und die Betriebspartner (Arbeitgeber
und Betriebsrat), wenn sie Tarifverträge und Betriebsvereinba-
rungen abschließen.
Inhalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeit

arbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare
vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Zulässig ist
eine unterschiedliche Behandlung grundsätzlich also nur, wenn
1. Arbeitsrecht 19
sie nicht wegen der Teilzeitarbeit, sondern aus anderen Grün-

den, wie z. B. wegen der anderen Arbeitsleistung, einer geringe-
ren Qualifikation oder Berufserfahrung, erfolgt. Nicht gerecht-
fertigt wäre z. B., wenn ein Arbeitgeber, der allgemein seinen
Vollzeitbeschäftigten eine Sondervergütung wie das Weih-
nachtsgeld gewährt, grundsätzlich Teilzeitbeschäftigte – also
auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer – von dieser
Leistung ausschließen würde. Von diesem Grundprinzip der
Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten, das für alle Maß-
nahmen und Vereinbarungen gilt, darf nur dann abgewichen
werden, wenn es sachliche Gründe für eine unterschiedliche
Behandlung gibt. So dürfen Arbeitgeber teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern nicht entgegenhalten, dass sie bei anstehenden
Beförderungen und beruflichem Aufstieg trotz ihrer Befähigung
und Eignung wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht berück-
sichtigt werden können. Ebenso dürfen sie Arbeitnehmer
wegen ihrer Teilzeittätigkeit nicht ohne sachlichen Grund von
betrieblichen Sozialleistungen ausschließen.
Gleichbehandlung in Bezug auf das Arbeitsentgelt und andere

Leistungen des Arbeitgebers
Das Gesetz konkretisiert den allgemeinen Gleichbehandlungs-

grundsatz dahingehend, dass Arbeitsentgelt teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmern mindestens in dem Umfang zu zahlen ist, der dem
Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbe-
schäftigter Arbeitnehmer entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Die
Arbeitsleistung von Teilzeitkräften hat für den Arbeitgeber den
gleichen Wert wie die einer Vollzeitkraft in gleichem Zeitraum. Bei
gleichem Stundenlohn erzielen sie aber ein entsprechend der
kürzeren Arbeitszeit geringeres Einkommen. Gleichbehandlung
bedeutet nicht, dass Vollzeitkräfte und Teilzeitkräfte stets genau die
gleichen Leistungen erhalten. Gleichbehandlung bedeutet nur,
dass die gleichen Bemessungskriterien angewandt werden. Das
führt dort, wo die Dauer der Arbeitszeit bzw. der Wert der Arbeits-
leistung Bemessungsgrundlage ist, stets zu einer entsprechenden
20
Leistungskürzung für die Teilzeitkräfte. Dasselbe gilt für teilbare

geldwerte Sachleistungen, wie z. B. Deputate. Ist die Dauer der
Arbeitszeit für die Leistungsbemessung ohne Bedeutung, müssen
den Teilzeitbeschäftigten die gleichen Leistungen wie den Vollzeit-
beschäftigten gewährt werden (z. B. Jubiläumszuwendungen,
Fahrtkostenzuschüsse, Sicherheits- und Erschwerniszulagen,
Stellung von Arbeitskleidung). Teilzeitbeschäftigten, auch geringfü-
gig beschäftigten Arbeitnehmern darf eine allgemein Vollzeitbe-
schäftigten gewährte Sondervergütung wie das Weihnachtsgeld
nicht verweigert werden.
Zulässigkeit der Ungleichbehandlung
Eine unterschiedliche Vergütung von Teilzeitkräften gegenüber

Vollzeitkräften ist gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG nur zulässig, wenn diese
Ungleichbehandlung nach dem Zweck der zugrunde liegenden
Regelung sachlich gerechtfertigt ist. Ein solcher die schlechtere
Bezahlung von Teilzeitkräften rechtfertigender Grund liegt nur
ausnahmsweise vor. Es muss ein innerer Zusammenhang zwischen
kürzerer Arbeitszeit und geringerer Vergütung bestehen. Und es
muss nachgewiesen werden, dass der angeführte sachliche Grund
tatsächlich die Teilzeitbeschäftigten von den Vollzeitkräften unter-
scheidet und so gerade deren Benachteiligung rechtfertigt. Dement-
sprechend ist es nicht zulässig, ausschließlich Teilzeitkräfte mit der
Begründung schlechter zu bezahlen, sie seien durch ein anderweiti-
ges Einkommen, z. B. eine Haupterwerbstätigkeit, bereits ausrei-
chend sozial abgesichert. Soll beim Arbeitslohn nach der anderweiti-
gen wirtschaftlichen Absicherung differenziert werden, dann müsste
genau daran und nicht an die Arbeitszeit angeknüpft werden.
Rechtsfolge unzulässiger Ungleichbehandlung
Die bisher Benachteiligten haben Anspruch darauf, dass ihre

Vergütung auch rückwirkend auf das Niveau der begünstigten
Arbeitnehmer angehoben wird.
1. Arbeitsrecht 21
Ungleichbehandlung von Männern und Frauen
Obwohl auch immer mehr Männer flexible und kürzere Arbeits-

zeiten anstreben, wird Teilzeitbeschäftigung gegenwärtig noch
überwiegend von Frauen ausgeübt. Bei einer Ungleichbehand-
lung von Voll- und Teilzeitkräften muss deshalb immer auch
gefragt werden, ob nicht das Verbot der Benachteiligung wegen
des Geschlechts (Art. 3 Abs. 2 und 3 Grundgesetz, § 7 Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz) verletzt wird. Die Anforderungen an
eine zulässige Ungleichbehandlung von Männern und Frauen
sind sehr streng. Ein bloßer ‘sachlicher Grund’ genügt – anders
als nach § 4 Abs. 1 TzBfG – nicht als Rechtfertigung. Vorausge-
setzt wird nach § 8 AGG, dass ein bestimmtes Geschlecht wegen
der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer
Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche
Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die
Anforderung angemessen ist. Das ist sehr selten der Fall. Ein
Beispiel für eine zulässige Ungleichbehandlung ist das Beschäfti-
gungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) für
schwangere und stillende Frauen. Eine betriebliche Regelung,
die nur Männern Anspruch auf Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung gewährt, wäre eine unmittelbare verbotene
Frauendiskriminierung.
Mittelbare Geschlechterdiskriminierung
Eine Betriebsvereinbarung, nach der nur Vollzeitkräfte Anspruch

auf betriebliche Altersversorgung hätten, ist ein typisches
Beispiel für eine mittelbare Benachteiligung wegen des Ge-
schlechts. Wenn nämlich ganz überwiegend Frauen Teilzeit
arbeit leisten, trifft der Ausschluss von der betrieblichen
Altersversorgung faktisch fast nur Angehörige dieses Geschlechts.
22
Rechtsfolgen einer Benachteiligung wegen des Geschlechts
Benachteiligt eine Regelung Männer oder Frauen mittelbar

oder unmittelbar, können die Benachteiligten den Ersatz des
dadurch entstandenen materiellen Schadens sowie eine
angemessene Entschädigung für den immateriellen Schaden
verlangen.
Aus- und Weiterbildung
Um die Gleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftig-

ten beim beruflichen Aufstieg und der beruflichen Entwicklung
zu gewährleisten, verpflichtet das Gesetz Arbeitgeber, dafür zu
sorgen, dass auch Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbil-
dungsmaßnahmen teilnehmen können. Diese Verpflichtung
bezieht sich auf Maßnahmen, die die Weiterbildung in Bezug
auf die aktuelle Tätigkeit der Teilzeitbeschäftigten betreffen,
und auf Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Qualifi-
kation, die die berufliche Mobilität fördern. Lediglich aus
dringenden betrieblichen Gründen oder wegen der Berücksich-
tigung von Weiterbildungswünschen anderer Teilzeit- oder
Vollzeitbeschäftigter kann der Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigten
die Teilnahme verweigern (§ 10 TzBfG). Das heißt, dass Arbeitge-
ber, wenn sie Weiterbildungsmaßnahmen in ihren Unterneh-
men anbieten, grundsätzlich auch die Teilnahmewünsche der
Teilzeitbeschäftigten, einschließlich der geringfügig Beschäftigten,
zu berücksichtigen haben. Im Übrigen ist das Weiterbildungs-
angebot soweit wie möglich so auszugestalten, dass den Teil-
zeitbeschäftigten die Teilnahme in gleicher Weise praktisch
ermöglicht wird.
2. Sonderformen
Das Gesetz erlaubt weiterhin Vereinbarungen von

Arbeitgebern und Arbeitnehmer, nach denen Arbeit
nehmer ihre Arbeitsleistung entsprechend dem
Arbeitsanfall zu erbringen haben (Arbeit auf Abruf)
oder nach denen mehrere Arbeitnehmer sich die
Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeits-
platzteilung, Jobsharing). Die Regelungen überneh-
men die nach dem bisherigen Recht geltende, sozial
verträgliche Beschränkung solcher Vereinbarungen.
Arbeit auf Abruf
Bei der Arbeit auf Abruf werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber

bei Bedarf zur Arbeitsleistung abgerufen. Der Arbeitgeber
bestimmt, wann gearbeitet werden soll. Bei der Ausübung
dieses Direktionsrechts ist er gemäß § 315 Bürgerliches Gesetz-
buch (BGB) an den Maßstab der Billigkeit gebunden. Der
Arbeitgeber kann zwar erwarten, dass der Arbeitnehmer zur
24
Arbeitsleistung zur Verfügung steht, wenn die Abruffrist

eingehalten wird. Er muss aber im Einzelfall auch darauf
Rücksicht nehmen, wenn Arbeitnehmer ein schützenswertes
Interesse daran haben, zu bestimmten Zeiten oder an bestimm-
ten Tagen nicht zu arbeiten. In der Praxis hat es sich bewährt,
wenn die Teilzeitbeschäftigten den Arbeitgeber rechtzeitig über
ihre Arbeitszeitwünsche unterrichten und der Arbeitgeber sie
nach Möglichkeit berücksichtigt. Arbeitseinsätze sollten
möglichst frühzeitig angekündigt werden; die gesetzlich
vorgesehene Abruffrist von vier Tagen ist nur eine Mindestfrist.
Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit
Bei der Abrufarbeit ist nur die Verteilung eines vorab vereinbar-
ten Arbeitszeitbudgets variabel. Der Gesetzgeber verlangt in
§ 12 Abs. 1 TzBfG eine vertragliche Festlegung der Arbeitszeit-
dauer. Fehlt eine Vereinbarung, so gilt eine Wochenarbeitszeit
von 20 Stunden als vereinbart.
Dauer der täglichen Arbeitszeit
Nach § 12 Abs. 1 TzBfG ist auch die tägliche Dauer der Arbeits-
zeit festzulegen. Ist dies nicht der Fall, muss der einzelne
Arbeitseinsatz mindestens drei Stunden dauern. Ein Abruf für
einen kürzeren Einsatz ist mit drei Stunden auf das Budget
anzurechnen und entsprechend zu bezahlen. Ausnahmsweise
können aber im Arbeitsvertrag kürzere Einsätze zugelassen
werden, wenn vernünftige Gründe dafür sprechen. Ein nur
kurzer Arbeitsbedarf genügt nicht als Rechtfertigung; das
Verhältnis von zeitlichem Aufwand und bezahlter Arbeitszeit
muss auch für den Arbeitnehmer akzeptabel bleiben.
Abruffrist
Für die Abruffrist schreibt § 12 Abs. 2 TzBfG vor, dass zwischen dem
Abruf zur Arbeitsleistung und dem Arbeitsantritt mindestens vier
2. Sonderformen 25
Tage liegen müssen. Der Tag der Ankündigung wird nicht mitge-
zählt. Fällt nach dieser Rechnung der letzte mögliche „Ankündi-
gungstag“ auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so
wird der Werktag davor zum letzten möglichen Ankündigungstag.
Wird die Vier-Tagesfrist unterschritten, sind die Beschäftigten nicht
zur Arbeitsleistung verpflichtet; aus einer Weigerung dürfen ihnen
keine Nachteile entstehen. Arbeitszeit, die nicht oder nicht ord-
nungsgemäß abgerufen wird, verfällt zum Ende des Abrechnungs-
zeitraums. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug und muss
nach § 615 BGB die nicht abgerufene Arbeitszeit trotzdem bezahlen.
Zum Annahmeverzug kommt es nicht, wenn der Arbeitsvertrag
oder die Betriebsvereinbarung es gestattet, unverbrauchte Arbeits-
zeit in den nächsten Abrechnungszeitraum zu übertragen.
Tarifverträge
Hinsichtlich der Vorschriften über die Arbeit auf Abruf können

Tarifverträge auch Abweichungen zuungunsten der Arbeitneh-
mer vorsehen, wenn diese auch Regelungen über die tägliche
und wöchentliche Arbeitszeit und eine Vorankündigungsfrist
für die Arbeit enthalten (§ 12 TzBfG). Im Geltungsbereich
solcher Tarifverträge können auch nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tarifver-
traglichen Regelungen vereinbaren.
Betriebsvereinbarungen
Hinsichtlich der genaueren Regelung von Abrufsystemen steht

dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu. Die Betriebspartner werden
regelmäßig die Einzelheiten der Arbeit auf Abruf in einer Betriebs-
vereinbarung regeln. Kommen die Betriebspartner nicht zu einer
Einigung, können sie die Einigungsstelle anrufen, deren Spruch
ihre Einigung ersetzt. Die Betriebspartner sind aber nicht berech-
tigt, Arbeitnehmer, deren Arbeitsverträge diese Arbeitszeitform
nicht vorsehen, gegen deren Willen in Abrufsysteme einzugliedern.
26
Entgeltfortzahlung
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) findet für Arbeitnehmerin-

nen und Arbeitnehmer, die auf Abruf arbeiten, ebenso Anwen-
dung wie für alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
auch. Danach haben grundsätzlich alle Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer unabhängig vom Umfang der wöchentlichen oder
monatlich zu leistenden Arbeitszeit Anspruch auf Entgeltfortzah-
lung durch den Arbeitgeber bis zu einer Dauer von sechs Wo-
chen. Nach § 4 Absatz1 EFZG ist einem Arbeitnehmer im Krank-
heitsfall das ihm zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Zur
Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts ist die für den
Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit zugrunde
zulegen. Für Arbeit auf Abruf legt § 12 Absatz 4 TzBfG fest, dass
zur Bestimmung der regelmäßigen Arbeitszeit eine vergangen-
heitsbezogene Betrachtung über einen Referenzzeitraum
vorzunehmen ist. Grundlage für die Berechnung des Entgeltfort-
zahlungsanspruchs im Krankheitsfall ist bei Arbeit auf Abruf ist
grundsätzlich die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei
Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Hat das Arbeitsver-
hältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate
bestanden ist die durchschnittliche Arbeitszeit maßgebend.
Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis,
Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer
Betracht. Die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen bei
Arbeit auf Abruf richtet sich nach § 12 Absatz 5 TzBfG. Ausführli-
che Informationen zum Thema Entgeltfortzahlung an Feiertagen
und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Sie ab den
Seiten 37 ff.
Arbeitsplatzteilung
Das typische Beispiel für die Arbeitsplatzteilung sind zwei

Teilzeitkräfte, die abwechselnd den gleichen Arbeitsplatz
besetzen. Bei der Arbeitsplatzteilung entwerfen die als Team
2. Sonderformen 27
zusammenwirkenden Teilzeitkräfte einen Arbeitszeitplan.

In diesem Plan verteilen sie ihre Arbeitsbudgets so auf die
Planperiode, dass der vorgegebene Arbeitszeitrahmen aus-
gefüllt wird. Dieser Rahmen kann ein Vollzeitarbeitsplatz mit
38 Wochenstunden sein. Indessen spricht nichts dagegen, wenn
z. B. drei Teammitglieder eine Funktion 60 Stunden pro Woche
ausfüllen. Die Selbstbestimmung bei der Arbeitszeitplanung
macht diese Form der Teilzeit für Arbeitnehmer attraktiv.
Haftungsgrundsätze
Jedes Teammitglied ist selbst dafür verantwortlich, dass es zu

den im Plan festgelegten Zeiten arbeitet. Auch für Mängel der
Arbeitsleistung haftet jeder selbst. Kein Teammitglied darf
deshalb für Schäden oder Versäumnisse zur Verantwortung
gezogen werden, die ein anderer Teamkollege verursacht hat.
Vertretungspflicht
Einen Arbeitsplatz zu teilen bedeutet nicht automatisch die

Pflicht der Teammitglieder, für eine ständige Besetzung der
übernommenen Funktion zu sorgen. Es ist grundsätzlich Sache
des Arbeitgebers, seinen Betrieb so zu organisieren, dass die
Arbeitsaufgaben trotz Krankheits- und Urlaubszeiten erledigt
werden. Deshalb ist eine Vertragsgestaltung unzulässig, die
das Team zur kontinuierlichen Besetzung des Arbeitsplatzes
verpflichtet (automatische Vertretungspflicht). Zulässig ist es, im
Einzelfall Vertretungsarbeit zu vereinbaren (§ 13 Abs. 1 S. 2
TzBfG). Eine vorab vereinbarte Vertretungspflicht muss auf die
Fälle beschränkt werden, in denen die Vertretung des anderen
Teamkollegen aus dringenden betrieblichen Gründen erforder-
lich ist (§ 13 Abs. 1 S. 3 TzBfG). Aber selbst dann ist ein Arbeit-
nehmer nur zur Vertretung verpflichtet, wenn ihm diese
zusätzliche Arbeit im konkreten Einzelfall auch zugemutet
werden kann.
28
Kündigungsschutz
Was den Kündigungsschutz betrifft, so verbietet § 13 Abs. 2

TzBfG die Entlassung eines Teammitglieds, weil der andere
Arbeitsplatzpartner ausscheidet. Ansonsten haben die Team-
mitglieder den gleichen Kündigungsschutz wie andere Arbeit-
nehmer. Das Verbot der „partnerbedingten Kündigung“ gilt
auch in Kleinbetrieben, in denen kein Kündigungsschutz nach
dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Generell sind Arbeitge-
ber bei Ausscheiden eines Teammitglieds gehalten, das Job-
Sharing-Team durch ein neu einzustellendes Mitglied wieder
aufzufüllen. Ist dies nicht möglich, so muss zuerst dem bzw. den
verbliebenen Teammitglied(ern) eine entsprechende Arbeits-
zeitverlängerung angeboten werden.
Tarifverträge
Hinsichtlich der Vorschriften über die Arbeitsplatzteilung

erlaubt das Gesetz tarifvertragliche Abweichungen auch
zuungunsten der Arbeitnehmer, wenn der Tarifvertrag Rege-
lungen über die Vertretung enthält (§ 13 Abs. 4 TzBfG). Im
Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch nicht
tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung
dieser tarifvertraglichen Regelungen vereinbaren.
Betriebsvereinbarungen
Dem Betriebsrat steht hinsichtlich der Rahmenbedingungen

der Arbeitsplatzteilung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87
Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu. Kommen die Betriebspartner nicht
zu einer Einigung, können sie die Einigungsstelle anrufen,
deren Spruch ihre Einigung ersetzt. In einer Betriebsverein
barung kann beispielsweise festgelegt werden, welcher Arbeits-
zeitrahmen für das Team gilt, ob und wie sich die Teammit
glieder gegenseitig vertreten und wie die Arbeitszeitplanung
abläuft. Insbesondere muss geregelt werden, wann der Plan zu
2. Sonderformen 29
erstellen ist und was gilt, wenn sich die Teammitglieder nicht
rechtzeitig oder überhaupt nicht einigen können.
Kombination flexibler Arbeitszeitformen
Die hier vorgestellten Grundformen flexibler Arbeitszeitgestaltung

sind bei Bedarf auch miteinander kombinierbar. So kann die
Arbeitsplatzteilung durch Elemente der Abrufarbeit ergänzt
werden. Man vereinbart beispielsweise, dass ein Teil des Arbeits-
zeitbudgets vom Arbeitgeber nach Bedarf abgerufen wird, und
deckt so Ausfallzeiten des Arbeitsplatzpartners und Bedarfsspitzen
ab. Für den Abruf sind aber insbesondere die Vorschriften über die
Mindestankündigungsfristen nach § 12 Abs. 2 TzBfG zu beachten.
Teilzeitarbeit nach anderen Gesetzen
Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit kann sich nicht nur aus dem TzBfG,
sondern auch aus speziellen gesetzlichen Vorschriften ergeben.
Liegen die Voraussetzungen einer solchen besonderen gesetzlichen
Regelung über Teilzeitarbeit vor, können die betreffenden Arbeit-
nehmer/Teilzeitarbeit sowohl nach der speziellen gesetzlichen
Grundlage als auch nach den allgemeinen Regeln des TzBfG
beanspruchen. In der Regel wird die spezielle Teilzeitregelung für
die Beschäftigten günstiger sein, da sie zumeist mit einer finanziel-
len Förderung und anderen Schutzrechten (z. B. besondere
Kündigungsverbote) verbunden ist. Spezielle gesetzliche Regelun-
gen zur Teilzeitarbeit enthalten das Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetz (BEEG), das Pflegezeitgesetz (PflegeZG), das
Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) das Neunte Buch Sozialgesetz-
buch (SGB IX) und das Altersteilzeitgesetz (AltTZG).
Teilzeitarbeit nach dem BEEG
Während der Elternzeit kann jeder Elternteil oder andere Eltern

zeitberechtigte bis zu 30 Wochenstunden im Durchschnitt des
Monats in Teilzeit arbeiten. In Betrieben mit mehr als 15 Be-
30
schäftigten haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf

Verringerung der Arbeitszeit auf einen Umfang zwischen 15 und
30 Wochenstunden (§ 15 Abs. 7 BEEG), sofern das Beschäftigungs-
verhältnis länger als sechs Monate besteht, die Arbeitszeit für
mindestens zwei Monate im oben genannten Umfang verringert
werden soll. Beginn, Umfang und Verteilung der Arbeitszeit dem
Arbeitgeber fristgerecht (spätestens sieben Wochen vor Beginn
der Arbeitszeitverringerung für den Zeitraum bis zum vollende-
ten dritten Lebensjahr, spätestens 13 Wochen vor Beginn der
Arbeitszeitverringerung für den Zeitraum zwischen dem dritten
Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr) schriftlich
mitgeteilt wird und keine dringenden betrieblichen Gründe dem
Verringerungswunsch entgegenstehen.
Hinweis:
Weitere Informationen hierzu erhalten Sie durch den

Internetauftritt sowie die Broschüre „Elterngeld, Eltern-
geldPlus und Elternzeit“ des Bundesministeriums für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Bestellung der
Broschüre bei:
Publikationsversand der Bundesregierung,
Postfach 481009, 18132 Rostock,
Tel. 03018 272272-1, Fax 03018 102722721,
im Internet unter: www.bmfsfj.de,
E-Mail: [email protected]
Informationen geben auch die Mitarbeiter des Service-
Telefons von Montag – Donnerstag in der Zeit von
9.00 – 18.00 Uhr unter der Tel.-Nr. 030 20179130.
2. Sonderformen 31
Teilzeitarbeit nach dem PflegeZG
Das PflegeZG eröffnet Beschäftigten die Möglichkeit, bis zu sechs

Monaten Pflegezeit in Anspruch zu nehmen, um einen nahen
Angehörigen, bei dem mindestens Pflegegrad 1 vorliegt, zuhause
zu pflegen. Sowohl vollzeit- als auch teilzeitbeschäftigte Berufstä-
tige haben die Wahl, sich vollständig oder nur teilweise von der
Arbeit freistellen zu lassen. Zur besseren Absicherung des
Lebensunterhalts besteht während der Freistellung nach dem
PflegeZG ein Anspruch auf ein zinsloses Darlehen beim Bundes-
amt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA).
Weitere Informationen hierzu s. Abschnitt Freistellung von der
Arbeit – Pflege naher Angehöriger nach dem PflegeZG, S. 40 f.
Teilzeitarbeit nach dem FPfZG
Die Familienpflegezeit ermöglicht es Beschäftigten, ihre Arbeitszeit

für einen Zeitraum von maximal 24 Monaten für die Pflege eines
nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung auf bis zu 15 Wo-
chenstunden zu reduzieren. Auf die Familienpflegezeit besteht ein
Rechtsanspruch. Für die Betreuung eines minderjährigen pflegebe-
dürftigen nahen Angehörigen, auch in außerhäuslicher Umgebung,
besteht ebenfalls die Möglichkeit einer teilweisen Freistellung von
bis zu 24 Monaten. Der Rechtsanspruch besteht nicht gegenüber
Arbeitgebern mit in der Regel 25 oder weniger Beschäftigten
ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Während
der Familienpflegezeit besteht Kündigungsschutz frühestens jedoch
zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn der Freistellung.
Beschäftigte können zur Abfederung ihres Entgeltausfalls für die
Zeit der Freistellung ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für
Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) beantragen.
Weitere Informationen hierzu erhalten Sie auf der Internetseite

www.wege-zur-pflege.de und durch das Servicetelefon Pflege des
Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend,
Telefon-Nr. (030) 20179131.
32
Teilzeitarbeit nach dem SGB IX
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf

Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art
und Schwere der Behinderung erforderlich ist (§ 164 Abs. 5 Satz
3 SGB IX). Der Anspruch besteht jedoch unter anderem nicht,
soweit seine Erfüllung für Arbeitgeber nicht zumutbar ist oder
mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre
(§ 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX). Arbeitgeber dürfen die Teilzeit
wünsche damit nur unter engen Voraussetzungen ablehnen.
Altersteilzeit
Für ältere Arbeitnehmer bietet sich Teilzeitarbeit auch als

gleitender Übergang in den Ruhestand an. Sie können Teilzeit
arbeit sowohl nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als auch
nach dem Altersteilzeitgesetz vereinbaren. Voraussetzungen für
das Vorliegen von Altersteilzeit nach dem Altersteilzeitgesetz sind
unter anderem, dass die Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr
vollendet haben und ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen
wöchentlichen Arbeitszeit verringern. Außerdem muss der
Arbeitgeber das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit in bestimmter
Höhe aufstocken sowie zusätzliche Rentenversicherungsbei-
träge entrichten. Die Vereinbarung von Altersteilzeit nach dem
Altersteilzeitgesetz erfordert das Einvernehmen von Arbeitneh-
mer und Arbeitgeber. Das Altersteilzeitgesetz selbst begründet
keinen Anspruch auf Altersteilzeit. Der Abschluss einer Altersteil-
zeitvereinbarung kann auch nicht dadurch erzwungen werden,
dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung
nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz durchsetzen.
3. Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnis
Außer den Bestimmungen des Teilzeit- und

Befristungsgesetzes finden die allgemeinen Vor-
schriften des Arbeitsrechts einschließlich des
Arbeitsschutzrechts auch auf Teilzeitarbeits
verhältnisse Anwendung.
Anwendung der arbeitsrechtlichen Gesetze
Gleichbehandlung bedeutet in diesem Zusammenhang auch, dass

die arbeitsrechtlichen Bestimmungen unabhängig vom Umfang
der Arbeitszeit oder ihrer flexiblen Gestaltung gelten. So erwerben
Teilzeitkräfte beispielsweise ebenso wie Vollzeitkräfte nach sechs
Monaten Betriebszugehörigkeit Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz. Im Krankheitsfall erhalten Teilzeitbe-
schäftigte Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
oder nach den tarifvertraglichen Bestimmungen. Zudem steht
ihnen gesetzlich bezahlter Urlaub zu. Leisten Teilzeitbeschäftigte
34
Überstunden, haben sie Anspruch auf Überstundenvergütung.

Teilzeitkräfte haben in der Betriebsverfassung die gleichen Rechte
und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte: Sie dürfen wählen und
können selbst in den Betriebsrat gewählt werden.
Teilzeitarbeitsvertrag
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen werden im Arbeitsvertrag

festgelegt. Dieser muss nicht schriftlich abgeschlossen werden,
um wirksam zu sein. Arbeitgeber sind aber durch das Nachweis-
gesetz verpflichtet, Arbeitnehmern die wesentlichen Arbeitsbe-
dingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten
Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich (elektronische Form
ist ausgeschlossen) mitzuteilen. Das Nachweisgesetz (NachwG)
gilt nicht für Arbeitnehmer, die nur zur vorübergehenden
Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt worden sind (§ 1
NachwG). Aus dem Arbeitsvertrag oder dem Nachweis gemäß § 2
NachwG müssen sich insbesondere der Beginn des Arbeitsver-
hältnisses, der Arbeitsort, die Arbeitsaufgabe, die Arbeitszeit, das
Entgelt, der Urlaubsanspruch, die Kündigungsfrist und die
Sozialleistungen ergeben. Ebenso sind Hinweise auf die Tarifver-
träge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeits-
verhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen. Ändern sich die
Arbeitsbedingungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses, dann
muss der Arbeitskraft erneut ein schriftlicher Nachweis ausge-
händigt werden. Das wäre z. B. der Fall, wenn die Arbeitszeit eines
Vollzeitbeschäftigten verkürzt und flexibilisiert wird.
Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit
Für alle Arbeitsverhältnisse, und damit auch für die Teilzeit, gibt
das Arbeitszeitgesetz einen weiten Rahmen vor. Die werktägliche
Arbeitszeit (einschließlich Samstag) ist auf 8 Arbeitsstunden
begrenzt. Sie kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert
werden, wenn innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen

ein Zeitausgleich auf im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich
gewährleistet wird (§ 3 ArbZG). Als Ausgleich kommen auch
arbeitsfreie Werktage in Betracht. Für flexibel beschäftigte Teilzeit-
kräfte ist der Zeitausgleich deshalb nur ganz selten ein Problem.
Auch die sonstigen Schutzbestimmungen erfassen die Teilzeit-

kräfte mit: Bei einer Tagesarbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist
für alle Arbeitnehmer eine Pausenzeit von mindestens 30 Min-
uten und bei mehr als 9 Stunden von mindestens 45 Minuten
vorgeschrieben. Die Mindestpausenzeit kann in mehrere
Pausen aufgeteilt werden. Dabei muss die einzelne Pause stets
mindestens 15 Minuten dauern; kürzere Arbeitsunterbrechun-
gen werden nicht angerechnet. Niemand darf länger als
6 Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden (§ 4 ArbZG).
Nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist grundsätzlich
allen Arbeitnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von
mindestens 11 Stunden zu gewähren (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Die
besonderen Schutzbestimmungen für Nachtarbeitnehmer nach
§ 6 ArbZG (Arbeit zwischen 23.00 und 6.00 Uhr – Bäckereien
und Konditoreien zwischen 22.00 und 5.00 Uhr) gelten selbst-
verständlich auch für Teilzeitkräfte. Auch die Beschäftigung von
Teilzeitkräften ist an Sonn- und Feiertagen – von den gesetzlich
vorgesehenen Ausnahmetatbeständen abgesehen (z. B. § 10
ArbZG) – grundsätzlich unzulässig.
Die Tarifvertragsparteien und auf der Basis eines Tarifvertrags

auch die Betriebspartner können von den genannten Regelun-
gen im Arbeitszeitgesetz in gewissem Umfang abweichende
Vereinbarungen treffen. Zudem hat der Betriebsrat im Hinblick
auf Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ein
umfassendes Mitbestimmungsrecht.
36
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Bei der Anordnung von Überstunden muss der Arbeitgeber das

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3
BetrVG beachten. Die Betriebspartner können die Einzelheiten,
wie das Ob von Überstunden, ihren Umfang und die Frage, von
wem sie zu leisten sind, in einer als Rahmenvereinbarung
ausgestalteten Betriebsvereinbarung regeln. Die Rahmenverein-
barung kann vorsehen, dass der Arbeitgeber unter bestimmten
Voraussetzungen ohne nochmalige Beteiligung des Betriebsrats
Überstunden anordnen darf. Kommen die Betriebspartner
nicht zu einer Einigung, können sie die Einigungsstelle anrufen.
Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung
zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Betriebliche Sozialleistungen
Gewährt der Arbeitgeber den Beschäftigten über die bloße

Bezahlung der Arbeit hinaus Sozialleistungen, so haben die
Teilzeitkräfte hierauf grundsätzlich ebenso Anspruch wie die
Vollzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Ob die Leistungen dabei
in voller Höhe oder anteilig zu gewähren sind, richtet sich nach
ihrer Art und ihrer Funktion.
So ist beispielsweise bei Gratifikationen wie dem Weihnachts-

geld eine am Einkommen orientierte und deshalb nur anteilige
Bezahlung sachgerecht. Soweit Sozialleistungen an die Arbeits-
zeitlage anknüpfen, wie dies beim Anspruch auf einen Essens-
zuschuss der Fall ist, kann ebenfalls eine Ungleichbehandlung
sachlich gerechtfertigt sein. Leistungen ohne inneren Bezug zur
Höhe des Arbeitsentgelts und damit mittelbar ohne inneren
Bezug zur Arbeitszeit sind dagegen den Teilzeitbeschäftigten im
gleichen Umfang wie Vollzeitbeschäftigten zu gewähren, wenn
sie deren Voraussetzungen erfüllen. Das hat das Bundesarbeits-
gericht z. B. für Jubiläumszulagen entschieden. Zu diesen
Leistungen ohne Entgeltcharakter gehören auch die Nutzung

firmeneigener Freizeiteinrichtungen, der Einkauf verbilligter
Firmenprodukte und Fahrgeldzuschüsse. Eine heute besonders
wichtige Sozialleistung ist die betriebliche Altersversorgung.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der mittelba-
ren Diskriminierung verpflichten den Arbeitgeber dazu, auch
Teilzeitkräfte in betriebliche Altersversorgungssysteme einzu-
beziehen. Dies ist in den letzten Jahren von der Rechtsprechung
herausgearbeitet worden. Die Teilzeitkräfte erwerben in der
betrieblichen Rentenversicherung entsprechend ihrem Arbeits-
einkommen Versorgungsanwartschaften.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben alle

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, auch Teilzeitbeschäf-
tigte, im Krankheitsfall Anspruch auf Entgeltfortzahlung in
Höhe von 100 Prozent des ausgefallenen Arbeitsentgelts für die
Dauer von sechs Wochen gegenüber ihrem Arbeitgeber.
Anspruchsvoraussetzungen
Voraussetzung für die Entstehung des Entgeltfortzahlungs-

anspruchs ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen
ununterbrochen besteht. Entsteht Arbeitsunfähigkeit in den
ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses, haben pflichtversi-
cherte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf
Zahlung von Krankengeld gegen ihre Krankenkasse. Sind
pflichtversicherte Arbeitnehmer über die sechswöchige Entgelt-
fortzahlung hinaus arbeitsunfähig erkrankt, haben sie ebenfalls
Anspruch auf Krankengeld. Der Entgeltfortzahlungsanspruch
besteht nicht nur bei unverschuldeter krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit, sondern auch bei Arbeitsunfähigkeit
aufgrund einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines
nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs durch einen
38
Arzt. Auch bei Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen haben

Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 9 Abs. 1 EFZG Anspruch auf
Entgeltfortzahlung.
Ermittlung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs richtet sich nach

der Vergütung, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer
normalerweise ohne Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Zur
Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts ist die für den
Arbeitnehmer maßgebende regelmäßige Arbeitszeit zugrunde
zu legen.
Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Nach § 2 EFZG haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-

mer, also auch Teilzeitbeschäftigte, Anspruch auf Entgeltfort-
zahlung an Feiertagen. Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer haben
Anspruch auf das Arbeitsentgelt inklusive aller Bestandteile, das
sie erhalten hätten, wenn sie gearbeitet hätten. Das bedeutet.
Ein Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt.
Freistellung von der Arbeit
Wenn Arbeitnehmer, ohne ihr Verschulden für eine verhältnis-

mäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person
liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert sind, bleibt
der Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts erhalten
(§§ 616, 275 BGB). Dies kann für folgende Fälle gelten: Bei
Geburt oder Sterbefall in der Familie, schweren Erkrankungen
naher Angehöriger, eigener Hochzeit, eigener Silberhochzeit.
Eine bezahlte Freistellung kann sogar für einen nicht verschieb-
baren Arztbesuch während der Arbeitszeit beansprucht werden.
Teilzeitbeschäftigte werden allerdings – von Notfällen abgese-
hen – aufgrund ihrer kürzeren Arbeitszeit und der flexiblen
Arbeitszeitgestaltung fast immer in der Lage sein, Arztbesuche

oder Behördengänge in die Freizeit zu legen. Sie haben dann
keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit. Von
ihnen kann auch erwartet werden, dass sie vorhersehbare feste
Termine in die Arbeitszeitplanung einbringen. Dieser Freistel-
lungsanspruch kann durch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder
Betriebsvereinbarung auch zum Nachteil des Arbeitnehmers
ausgeschlossen oder verändert werden.
Pflege kranker Kinder
Soweit kein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht, haben

Arbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung, wenn es
nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie wegen Beauf-
sichtigung, Betreuung oder Pflege des Kindes der Arbeit
fernbleiben, eine andere im Haushalt lebende Person diese
Aufgabe nicht übernehmen kann und das Kind das zwölfte
Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und
hilfebedürftig ist:
Elternpaare: Pro Kind und Elternteil 10 Arbeitstage im

Kalenderjahr, bei mehreren Kindern
maximal 25 Arbeitstage je Elternteil
Alleinerziehende: Pro Kind 20 Arbeitstage im Jahr, bei mehreren

Kindern maximal 50 Arbeitstage.
Für einen darüber hinausgehenden Zeitraum besteht Anspruch

auf unbezahlte Freistellung eines Elternteils gegenüber dem
Arbeitgeber, wenn ein – unter 12 Jahre altes oder behindertes
und auf Hilfe angewiesenes – Kind nach ärztlichem Zeugnis an
einer unheilbaren lebensbedrohlichen Erkrankung leidet und
der Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines
Kindes der Arbeit fernbleibt. Der Freistellungszeitraum kann bis
zu einigen Monaten umfassen.
40
Bei Anspruch auf unbezahlte Freistellung zahlt die gesetzliche

Krankenkasse ihren Versicherten Krankengeld. Wenn ein Kind
durch einen Unfall im Kindergarten, im Hort oder in der Schule
sowie auf dem Weg dorthin oder nach Hause verletzt worden ist
und der Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege bedarf, zahlt
die zuständige Unfallkasse Verletztengeld.
Pflege naher Angehöriger nach dem Pflegezeitgesetz
Die Regelungen nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) enthal-

ten einen Anspruch auf kurzzeitige Arbeitsverhinderung sowie
die Möglichkeiten von Freistellungen.
• Bei akut auftretenden Pflegesituationen haben Beschäftigte das

Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fern zu bleiben, um für
einen nahen Angehörigen eine bedarfsgerechte Pflege zu
organisieren oder die pflegerische Versorgung des Angehörigen
in dieser Zeit sicherzustellen (kurzzeitige Arbeitsverhinderung).
Für diese Zeit ist das Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatz-
leistung vorgesehen.
• Als nahe Angehörige gelten insbesondere: Ehegatten, Lebens

partner, Partner einer eheähnlichen oder lebenspartnerschafts-
ähnlichen Gemeinschaft, Großeltern, Eltern, Geschwister,
Schwägerinnen und Schwäger, Kinder, Adoptiv- und Pflege
kinder, Enkelkinder sowie die Schwiegereltern, Stiefeltern und
Schwiegerkinder. Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung ist kein
Freistellungsanspruch, sondern ein Leistungsverweigerungs-
recht. Dieses Recht kann gegenüber jedem Arbeitgeber, unab-
hängig von der Unternehmensgröße und ohne Einhaltung einer
Ankündigungsfrist geltend gemacht werden.
• Zu einer längeren Pflege von pflegebedürftigen nahen Ange

hörigen können Beschäftigte bis zu sechs Monaten Pflegezeit in
Anspruch nehmen.
• Nahe Angehörige pflegebedürftiger Minderjähriger können

ebenfalls bis zu sechs Monaten eine vollständige oder teilweise
Freistellung in Anspruch nehmen, um eine Betreuung des
pflegebedürftigen Minderjährigen (häuslich oder außerhäuslich)
zu gewährleisten. Ein Wechsel der Betreuungsform ist jederzeit
möglich.
• Beschäftigte haben weiterhin einen Anspruch auf vollständige

oder teilweise Freistellung bis zu 3 Monaten zum Zwecke der
Begleitung naher Angehörigen in der letzten Lebensphase.
Ein Anspruch auf Pflegezeit und sonstige Freistellungen nach

dem PflegeZG besteht nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als
15 Beschäftigten. Beschäftigte, die die Freistellungen nach dem
PflegeZG in Anspruch nehmen wollen, müssen sie gegenüber
dem Arbeitgeber spätestens 10 Arbeitstage vor deren Beginn
schriftlich ankündigen. Die Beschäftigten können zwischen der
vollständigen und teilweisen Freistellung von der Arbeit wählen.
Die Beschäftigten müssen gegenüber dem Arbeitgeber erklären,

für welchen Zeitraum und in welchem Umfang sie die Freistel-
lung nach dem PflegeZG in Anspruch nehmen wollen. Im Fall
der teilweisen Freistellung müssen Beschäftigte auch die
gewünschte Dauer und Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der
Arbeitgeber kann den Wunsch nach teilweiser Freistellung nur
aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Bei teilweiser
Freistellung haben Arbeitgeber und Beschäftigte über die
Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit eine schrift
liche Vereinbarung zu treffen.
Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen muss der

Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber durch eine Bescheini-
gung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der
Krankenversicherung nachweisen.
42
Die Ansprüche nach dem PflegeZG umfassen dabei jeweils nur

den Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung. Die
Beschäftigten haben jedoch nach den Vorschriften des Familien
pflegezeitgesetzes (FPfZG) Anspruch auf Förderung durch ein
zinsloses Darlehen, das beim Bundesamt für Familie und
zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragt werden kann.
Personen, die eine oder mehrere pflegebedürftige Personen mit

mindestens Pflegegrad 2 wenigstens zehn Stunden wöchentlich,
verteilt auf regelmäßig mindestens zwei Tage in der Woche, in
ihrer häuslichen Umgebung nicht erwerbsmäßig pflegen, sind
in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert, wenn
der Pflegebedürftige Anspruch auf Leistungen aus der sozialen
Pflegeversicherung oder einer privaten Pflege-Pflichtversiche-
rung hat und die pflegende Person neben der Pflege nicht mehr
als 30 Stunden wöchentlich beschäftigt oder selbstständig ist.
(§ 3 Satz 1 Nr. 1a, Sätze 2, 3 SGB VI).
Um die Mindestzahl von 14 Stunden pro Woche zu erreichen,

können die Zeiten, die für die Pflege mehrerer Pflegebedürftiger
aufgewendet werden, zusammengerechnet werden. Die Fest
stellung, in welchem Umfang die Pflege geleistet wird, ermittelt
der Medizinische Dienst der Krankenversicherung (MDK). Die
Beiträge für die Rentenversicherung werden von den jeweils
zuständigen Pflegekassen entrichtet. Im Rahmen der pflegerischen
Tätigkeit genießen Pflegepersonen zudem beitragsfreien Schutz
der gesetzlichen Unfallversicherung (§ 2 Abs. 1 Nr. 17 SGB VII).
Nehmen Beschäftigte im Rahmen der Pflegezeit die bis zu

sechsmonatige Auszeit für die Pflege in Anspruch und lassen
sich dabei entweder vollständig von der Arbeitsleistung frei
stellen oder reduzieren ihre Arbeitsleistung so weit, dass ihre
Tätigkeit dadurch zu einer geringfügigen Beschäftigung wird,
erhalten sie auf Antrag von der zuständigen Pflegekasse über-
dies Zuschüsse zur Kranken- und Pflegeversicherung in Höhe
der jeweiligen Mindestbeiträge, soweit sie währenddessen nicht
ohnehin beitragsfrei familienversichert sind (§ 44a Abs. 1 SGB

XI). Außerdem besteht für Personen, die eine Pflegezeit nach
dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nehmen, Versicherungspflicht
in der Arbeitslosenversicherung, wenn sie unmittelbar vor der
Pflegezeit versicherungspflichtig waren oder eine Entgeltersatz-
leistung nach dem Recht der Arbeitsförderung bezogen haben.
In diesen Fällen erfolgt die Tragung der Beiträge gemäß § 347
Nr. 10 und § 349 Abs. 4a SGB III. Sie können in dieser Zeit also
ggf. einen vollen Sozialversicherungsschutz erhalten.
Pflege naher Angehöriger nach dem Familienpflegezeitgesetz
Nähere Informationen hierzu erhalten Sie auf den Internet

seiten des dafür zuständigen Bundesministeriums für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend www.bmfsfj.bund.de.
Urlaub
Nach § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben alle

Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dies gilt
auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das Bundesurlaubs-
gesetz gewährt teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Urlaubsan-
sprüche unter den gleichen Voraussetzungen und in entspre-
chenden Umfang wie vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Der
gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, also vier
Wochen (24:6= 4 Wochen). Dabei wird von einer 6-Tage-Woche
ausgegangen. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht dies einem
gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Darüber
hinausgehende Urlaubsansprüche können sich aus einem
Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.
Für bestimmte Personenkreise gibt es Sonderbestimmungen im

Urlaubsrecht. So wird für jugendliche Arbeitnehmer der gesetz
liche Mindesturlaub im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt.
Schwerbehinderte Menschen erhalten Zusatzurlaub nach den
Bestimmungen des neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX).
44
Berechnung des Urlaubsanspruchs und Urlaubsentgelts
Im Arbeitsleben gibt es eine Vielzahl von Arbeitszeitmodellen.

Bei der Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist zu
beachten, dass das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) von einer
Sechs-Tage-Woche ausgeht (Montag bis Samstag). Dies bedeutet,
dass in allen Fällen, in denen die Arbeitszeit nicht gleichmäßig
auf die Wochentage von Montag bis Samstag verteilt ist, der
gesetzliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers von den
Arbeitsvertragsparteien auf das jeweilige Arbeitszeitmodell
bezogen individuell umgerechnet werden muss. Hierbei ist
folgende Formel anzuwenden:
Vertraglich vereinbarte Arbeitstage pro Woche x 24 Tage

(Urlaubsanspruch nach dem BUrlG) : 6 (Arbeitstage Montag
bis Samstag nach dem BUrlG)
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer arbeitet an zwei Tagen in der Woche. Das

ergibt nach der oben genannten Formel einen gesetzlichen
Urlaubsanspruch von 8 Arbeitstagen, also vier Wochen, im
Jahr. Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach § 11 BUrlG.
Danach bemisst sich die Höhe des Urlaubsentgelts für
jeden Urlaubstag nach dem durchschnittlichen Arbeitsver-
dienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs.
Allgemeiner Kündigungsschutz
Weder bei den Kündigungsfristen noch beim Kündigungs-

schutz wird zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten
unterschieden; der Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse
besteht unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Ob das

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf ein Arbeitsverhältnis
Anwendung findet, hängt von der Größe des Betriebes (oder
der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab:
• Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen,

findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem
Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der
zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten) beschäftigt sind.
• Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003

bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung,
wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr
als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung
Beschäftigten) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der
Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt
sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 2003 neu
eingestellt worden sind, werden hierbei also nicht mitgezählt.
Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als

30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die
weniger arbeiten, werden anteilig berücksichtigt:
• bis einschließlich 20 Stunden mit 0,50
• bis einschließlich 30 Stunden mit 0,75
Bei der Bestimmung der Betriebsgröße sind im Betrieb beschäf-

tigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz
auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht.
Außer der Mindestgröße des Betriebes setzt die Anwendung des

Kündigungsschutzgesetzes voraus, dass das Arbeitsverhältnis
des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung in demselben
Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs
Monate bestanden hat.
46
Der gesetzliche Kündigungsschutz lässt die Kündigung stets nur

als letztes Mittel zu. Wenn statt einer Teilzeitkraft beispielsweise
eine Vollzeitkraft auf der gleichen Stelle benötigt wird, dann
darf diese Stelle nicht einfach durch Kündigung frei gemacht
und neu besetzt werden. Zuerst müsste der Teilzeitkraft die
Vollzeitarbeit angeboten werden. Dann wäre zu überlegen, ob es
nicht genügt, eine weitere Teilzeitkraft einzustellen. Erst wenn
das alles nicht funktioniert, kommt eine Kündigung in Betracht.
Der Gleichbehandlungsanspruch der Teilzeitbeschäftigten ist

insbesondere bei der Sozialauswahl zu beachten. Sie ist bei einer
anstehenden betriebsbedingten Kündigung (z. B. wegen Arbeits-
mangels) gemäß § 1 Abs. 3 KSchG unter den für die Kündigung
in Frage kommenden Arbeitnehmern durchzuführen. Teilzeit-
beschäftigte dürfen dabei nicht von vornherein als weniger
sozial schutzbedürftig eingestuft werden. Kriterien für die
Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das
Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle
Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer aus-

genommen werden, deren Weiterbeschäftigung insbesondere
wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur
Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dem betroffenen
Arbeitnehmer sind die Gründe für die getroffene soziale
Auswahl auf Verlangen zu nennen.
Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach

§ 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) oder in einer
entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgeset-
zen festgelegt, wie die vier genannten sozialen Gesichtspunkte
im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewer-
tung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit über-
prüft werden (§ 1 Abs. 4 KSchG). Die Überprüfung der getroffe-
nen Sozialauswahl ist ebenfalls auf grobe Fehlerhaftigkeit

beschränkt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Be-
triebsänderung einen Interessen-ausgleich vereinbart und die
zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt
haben (§ 1 Abs. 5 KSchG).
Verstößt der Arbeitgeber bei einer Kündigung gegen eine solche

Auswahlrichtlinie, kann der Betriebsrat der Kündigung nach
§ 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG widersprechen.
Die Sozialauswahl erfolgt allerdings nur innerhalb der Vorgaben

der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers, dem es grund-
sätzlich freisteht, das Arbeitsvolumen nach sachlichen Gesichts-
punkten in Vollzeit- und Teilzeitarbeitsplätze aufzuteilen. Liegt
eine solche bindende Unternehmerentscheidung vor, sind bei
der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vollzeitkräfte nicht in die
Sozialauswahl einzubeziehen. Dies gilt auch umgekehrt. Will
jedoch der Arbeitgeber in einem bestimmten Bereich lediglich
das Arbeitsvolumen abbauen, ohne dass er eine Organisations-
entscheidung zur Besetzung der Arbeitsplätze mit Vollzeit- oder
Teilzeitkräften getroffen hat, sind sämtliche in diesem Bereich
beschäftigten Arbeitnehmer mit einer vergleichbaren Tätigkeit
ohne Rücksicht auf ihr Arbeitszeitvolumen in die Sozialauswahl
einzubeziehen. Ein vom Arbeitgeber gewünschter Wechsel
zwischen Vollzeit- und Teilzeitarbeit kann grundsätzlich nur im
Wege einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeit
nehmer erreicht werden. Eine Kündigung wegen der Weigerung
eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeits-
verhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist nach § 11 TzBfG
unwirksam.
Besonderer Kündigungsschutz
Für Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind, gilt

der jeweils besondere Kündigungsschutz. Er besteht neben dem
48
allgemeinen Kündigungsschutz und gilt unabhängig von der

jeweiligen Dauer der Arbeitszeit. Besonders geschützt sind
insbesondere:
• Arbeitnehmer während des freiwilligen Wehrdienstes oder eines

Reservistendienstes (bei freiwilligen Übungen nur bis zur Dauer
von sechs Wochen im Kalenderjahr) oder einer insgesamt nicht
mehr als für zwei Jahre festgesetzten Dienstzeit als Soldat auf
Zeit (§§ 2, 10, 16, 16a Arbeitsplatzschutzgesetz - ArbPlSchG)
• Arbeitnehmer während einer Eignungsübung (§ 2 Eignungs-

übungsgesetz - EÜG)
Diesen Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nicht kündigen:
• Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, grundsätzlich

während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten
nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswo-
che und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung,
mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der
Entbindung (§ 17 Abs. 1 MuSchG)
• Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen, während

der Elternzeit und in der Anmeldephase, das heißt in den acht
Wochen vor Beginn der Elternzeit (gilt innerhalb der ersten drei
Lebensjahre des Kindes) bzw. in den 14 Wochen vor Beginn der
Elternzeit (gilt ab dem dritten Geburtstag) (§ 18 Abs. 1 Bundes-
elterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)
• Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben

Arbeitgeber bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten
(§ 18 Absatz 2 Nr. 1 BEEG)
• Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis

zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf
Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes

haben (§ 18 Absatz 2 Nr. 2 BEEG)
• Schwerbehinderte Menschen (§ 168 Neuntes Buch Sozial

gesetzbuch – SGB IX)
• Beschäftigte, die wegen der häuslichen Pflege eines nahen

Angehörigen kurzzeitig an der Arbeitsleistung verhindert sind
oder Pflegezeit oder Freistellung zur Betreuung pflegebedürfti-
ger Kinder nach dem Pflegezeitgesetz oder Freistellung zur
Begleitung eines nahen Angehörigen in der letzten Lebensphase
in Anspruch nehmen (§ 5 Pflegezeitgesetz).
• Beschäftigte, die Familienpflegezeit oder Freistellung zur

Betreuung pflegebedürftiger Kinder nach dem Familienpflege-
zeitgesetz in Anspruch nehmen (§ 2 Abs. 3 Familienpflegezeit-
gesetz i.V.m. § 5 Pflegezeitgesetz)
Gegenüber diesen Personen besteht Kündigungsverbot oder der

Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der
vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen.
(so etwa im Falle schwerbehinderter Menschen, denen nicht
ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt
werden darf und auch dann nur innerhalb eines Monats nach
dieser Zustimmung, § 168, § 171 Abs. 3 SGB IX).
Besonderen Kündigungsschutz haben auch Mitglieder des

Betriebsrates und andere Mitglieder eines Betriebsverfassungs-
organs (Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstand,
Wahlbewerber). Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden;
die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit Zustim-
mung des Betriebsrats zulässig (§ 15 KSchG).
50
Befristete Beschäftigung
Die Beschränkungen für die Befristung von Arbeitsverhältnis-

sen gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG
kann bei einer Neueinstellung das Arbeitsverhältnis bis zur
Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Befris-
tungsgrundes befristet werden. Bei einer zunächst kürzeren
Befristung ist bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren die höchs-
tens dreimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. In
Tarifverträgen kann die Anzahl der Verlängerungen und/oder
die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden.
Nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung
eines Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei
demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor befristet oder
unbefristet beschäftigt war.
Existenzgründer können in den ersten vier Jahren des Beste-

hens des neu gegründeten Unternehmens befristete Arbeits
verträge ohne Sachgrund bis zur Dauer von vier Jahren
abschließen (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Dabei wird berücksichtigt, dass
in der schwierigen Aufbauphase eines Unternehmens der
wirtschaftliche Erfolg besonders ungewiss und die Entwicklung
des Personalbedarfs schwer abschätzbar sind.
Mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben,

können befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zur
Dauer von fünf Jahren abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 3
TzBfG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer unmittelbar
vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier
Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer
1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) gewesen ist, Transfer-
kurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförder-
ten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten
Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bei einer zunächst
kürzeren Befristung ist die mehrfache Verlängerung bis zur
Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.
Ansonsten bedarf die Befristung stets eines sachlichen Grundes.

Typische sachliche Gründe nennt das Teilzeit- und Befristungs-
gesetz in § 14 Abs. 1. Danach rechtfertigen z. B. ein zeitlich be-
grenzter Bedarf für die Arbeitsleistung oder die Vertretung eines
anderen Arbeitnehmers eine Befristung des Arbeitsverhältnisses.
Nebentätigkeiten
Nicht selten sind Teilzeitkräfte gleichzeitig in mehreren Be-

schäftigungsverhältnissen tätig. Die Rechte und Pflichten aus
diesen Arbeitsverhältnissen bestehen selbständig nebeneinan-
der. Der Arbeitgeber kann seiner Arbeitskraft nicht untersagen,
eine Nebentätigkeit aufzunehmen. Verboten ist es nur, dem
Arbeitgeber in einem anderen Beschäftigungsverhältnis
Konkurrenz zu machen (§ 60 Handelsgesetzbuch – HGB).
Zu beachten ist, dass für die nach dem Arbeitszeitgesetz zulässi-

gen Höchstarbeitszeiten die Arbeitszeiten nebeneinander
bestehender Beschäftigungsverhältnisse addiert werden.
Vergleichbares gilt für die Prüfung der Sozialversicherungs-
pflicht (Weitere Informationen siehe Kapitel 9 –12).
Tarifvertragliche Regelungen
Immer häufiger legen schon Tarifverträge die Rahmenbedin-

gungen für Teilzeit fest. Für das einzelne Arbeitsverhältnis
gelten diese Bestimmungen gemäß §§ 4 Abs. 1 und 3 Abs. 1 TVG
dann zwingend, wenn der Arbeitgeber Mitglied des tarifschlie-
ßenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer entspre-
chend gewerkschaftlich organisiert ist. In bestimmten Branchen
werden die Tarifverträge gemäß § 5 TVG für allgemeinverbind-
lich erklärt. Dann gelten sie dort unabhängig von der Verbands-
zugehörigkeit. Die Anwendung des einschlägigen Tarifs kann
aber auch einzelvertraglich vereinbart werden; dem steht es
gleich, wenn die Anwendung des Tarifs betriebsüblich ist.
52
Dort, wo eine tarifvertragliche Regelung der Teilzeitarbeit

besteht, wirkt sie als Sperre für die Betriebspartner. Die
Betriebspartner dürfen diesen Bereich dann nicht mehr
abweichend regeln, es sei denn, der Tarifvertrag lässt eine
ergänzende Betriebsvereinbarung ausdrücklich zu. Auch in
Tarifverträgen dürfen keine Regelungen zum Nachteil der
Teilzeitbeschäftigten vereinbart werden, sofern sie nicht
sachlich begründet sind. Dabei ist es unerheblich, ob die
Ungleichbehandlung durch Einschränkung des persönlichen
Geltungsbereichs eines Tarifvertrages oder durch eine aus-
drückliche Ausnahmeregelung erreicht wird.
4. Betriebliche
Mitbestimmung
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unter-

scheidet nicht zwischen Vollzeit- und Teilzeitbe-
schäftigten. Alle Arbeitnehmer des Betriebs sind in
seinen Schutzbereich einbezogen. Teilzeitbeschäf-
tigte wählen den Betriebsrat mit und können auch
selbst als Betriebsratsmitglieder gewählt werden
(§§ 7 und 8 BetrVG). Eine Ausnahme bilden die
leitenden Angestellten (§ 5 Abs. 3 BetrVG), für die
in Betrieben mit in der Regel mindestens zehn
leitenden Angestellten mit dem Sprecherausschuss
eine eigene Interessenvertretung gebildet werden
kann (vgl. dazu das Sprecherausschussgesetz
– SprAuG). § 75 BetrVG weist Arbeitgeber und
Betriebsrat gemeinsam die Aufgabe zu, darüber zu
wachen, dass die Arbeitnehmer im Betrieb nach
Recht und Billigkeit behandelt werden.
54
Mitbestimmung des Betriebsrats über Lage und

Verteilung der Arbeitszeit
Auch die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten unterliegt gemäß

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG insoweit der Mitbestimmung des
Betriebsrats, als es um die erforderliche Festlegung der Arbeits-
zeitlage geht. Gibt es keine abschließende tarifvertragliche
Regelung der Teilzeit, können die Verteilung der Arbeitszeit auf
die einzelnen Wochentage sowie Beginn und Ende der tägli-
chen Arbeitszeit einschließlich der Dauer und Lage der Pausen
durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Ein bereits weit
verbreitetes Beispiel hierfür sind die Betriebsvereinbarungen
über die gleitende Arbeitszeit.
Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung

über eine solche Betriebsvereinbarung nicht zustande, ent
scheidet auf Antrag einer Seite die Einigungsstelle oder eine
entsprechende tarifliche Schlichtungsstelle (§ 87 Abs. 2, § 76
Abs. 1, Abs. 8 BetrVG). Die Einigungsstelle entscheidet unter
angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und
der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen (§ 76
Abs. 5 BetrVG).
Der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit ist ganz überwiegend

durch den Arbeitsvertrag oder den Tarifvertrag vorgegeben. Das
schließt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87
Abs. 1 Nr. 2 BetrVG aus. Den Tarifvertrag ergänzende Betriebs-
vereinbarungen über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit
sind nur dort möglich, wo der Tarifvertrag sie ausdrücklich
zulässt und ihnen einen Regelungsrahmen vorgibt.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einführung

automatischer Arbeitszeiterfassung
Mitzubestimmen hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6

BetrVG auch bei Einführung und Anwendung von technischen
Einrichtungen, die geeignet sind, das Verhalten oder die
Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dazu zählen auch
Geräte zur automatischen Erfassung von Arbeitszeitdaten. Die
automatische Arbeitszeiterfassung und die daran anknüpfende
Verarbeitung der Daten können bei (flexiblen) Teilzeitsystemen
eine große praktische Rolle spielen. Die Einzelheiten werden
von Arbeitgeber und Betriebsrat regelmäßig in einer Betriebs-
vereinbarung festgelegt. Einigen sich die Betriebspartner nicht,
entscheidet die Einigungsstelle verbindlich (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Überstunden und

Kurzarbeit
Die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der

betriebsüblichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer des Betriebs und
damit auch der Teilzeitbeschäftigten ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3
BetrVG mitbestimmungspflichtig. Anwendungsfälle sind hier
insbesondere Überstunden und Kurzarbeit. Ausführungen zur
Mitbestimmung bei Überstunden finden sich in Kapitel 3.
Kurzarbeit mit entsprechender Entgeltminderung, z. B. bei
Auftragsmangel, darf der Arbeitgeber nicht einseitig anordnen;
vielmehr hat er mit dem Betriebsrat eine einvernehmliche
Regelung über die Einführung von Kurzarbeit zu treffen.
56
Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen

Einzelmaßnahmen
Was die Mitbestimmungsrechte gemäß § 99 BetrVG bei Ein

stellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen
angeht, so ergeben sich keine Unterschiede zwischen der
Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten. Der
Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung, Ein-
oder Umgruppierung oder Versetzung verweigern, wenn einer
der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe vorliegt. Insbeson-
dere kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn
die Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine
Betriebsvereinbarung verstößt (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).
Hierzu gehören auch Verstöße gegen den Gleichbehandlungs-

grundsatz und das Verbot der Geschlechterdiskriminierung. Der
Betriebsrat kann aber der Einstellung eines Arbeitnehmers
nicht allein deshalb wirksam widersprechen, weil er den Inhalt
des abgeschlossenen Arbeitsvertrags für unzulässig hält.
5. Sozialversicherungrecht 57
5. Sozial-
Sozial
versicherungsrecht
Sozialversicherung: Schutz vor sozialen Risiken

aufgrund entgeltlicher abhängiger Beschäftigung
Die Sozialversicherung sichert die Lebensgrundlagen abhängig

Beschäftigter. So werden u.a. Lohnersatzleistungen für die
Zeiten gewährt, in denen das Arbeitsentgelt der Versicherten
aus bestimmten Gründen gemindert ist oder ganz ausfällt.
Es bestehen die folgenden fünf Sozialversicherungszweige mit

den entsprechenden Versicherungsleistungen:
• Die gesetzliche Rentenversicherung leistet Alters-, Erwerbsmin-

derungs- und Hinterbliebenenrenten und erbringt Leistungen
zur Teilhabe (Rehabilitation).
• Die gesetzliche Krankenversicherung gewährt Sach- und

Dienstleistungen (z. B. ärztliche und zahnärztliche Behandlung,
Krankenhauspflege, Arznei- und Heilmittel) sowie Geldleistungen
in Form von Kranken- und Mutterschaftsgeld.
• Die gesetzliche Pflegeversicherung trägt zur Sicherstellung und
Finanzierung ambulanter oder stationärer Versorgung und
Betreuung Pflegebedürftiger sowie Personen mit erheblich
eingeschränkter Alltagskompetenz bei.
• Die Arbeitslosenversicherung gewährt bei Arbeitslosigkeit

Arbeitslosengeld und bei Teilarbeitslosigkeit Teilarbeitslosen-
geld. Daneben obliegen der Bundesagentur für Arbeit auch die
Zahlung von Kurzarbeitergeld, die Beratung und Vermittlung
sowie die berufliche Aus- und Weiterbildung.
• Die gesetzliche Unfallversicherung (UV) gewährt Sach-, Dienst-

und Geldleistungen bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten.
In der Unfallversicherung sind alle abhängig Beschäftigen – also

auch Teilzeitbeschäftigte – kraft Gesetzes versichert. Die Höhe
des Arbeitsentgelts ist für den Eintritt der Versicherungspflicht
unerheblich.
In einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sozialversiche-

rungsrechts (vgl. § 7 Viertes Buch Sozialgesetzbuch - SGB IV)
steht unabhängig von dem Arbeitszeitumfang, wer vom Arbeit-
geber persönlich abhängig ist. Das heißt, der Beschäftigte ist in
dessen Betrieb eingegliedert und unterliegt grundsätzlich seinem
Weisungsrecht bezüglich Zeit, Ort, Dauer und Art der Arbeitsaus-
führung. Diese persönliche Abhängigkeit ergibt sich unabhängig
von der Bezeichnung des Vertragsverhältnisses jeweils aus den
gesamten Umständen des Einzelfalls und kann z. B. auch bei der
Mitarbeit eines Familienangehörigen gegeben sein.
Außer im Falle der Unfallversicherung setzt die Versicherungs-

pflicht zudem grundsätzlich voraus, dass der Arbeitnehmer
entgeltlich beschäftigt ist.
Der soziale Schutz wird im Wesentlichen durch die Beitragszah-

lungen an die Versicherungsträger finanziert. Arbeitgeber und
Arbeitnehmer tragen den jeweiligen Anteil an den Beiträgen
(Ausnahme Unfallversicherung). Das Nähere zur Aufteilung
bestimmt § 1 der Beitragsverfahrensverordnung. Der Arbeit
geber hat die Beiträge insgesamt als Gesamtsozialversiche-
rungsbeitrag (s.a. §§ 28d und 28e SGB IV) an die zuständige
Krankenkasse (s. §§ 28h und 28i SGB IV) abzuführen. Die
Beiträge werden von dort aus an die einzelnen Versicherungs-
träger weitergeleitet (§ 28k SGB IV).
2019 haben die Versicherten grundsätzlich folgende Anteile

ihres zu berücksichtigenden versicherungspflichtigen Brutto-
entgelts als Sozialversicherungsbeiträge zu tragen:
Rentenversicherung 9,30 Prozent

1,175 Prozent (Seit 01. Januar 2005
haben Kinderlose, die das 23. Lebens
jahr vollendet haben und nicht
Pflegeversicherung vor dem 01.01.1940 geboren sind,
einen um 0,25 Prozent höheren
Pflegeversicherungsbeitrag zu
zahlen.)
Arbeitslosenversicherung 1,25 Prozent
7,3 Prozent. Daneben können
Krankenversicherung Krankenkassen einen Zusatzbeitrag
erheben.
Die Beiträge sind allein vom Arbeit-
geber zu tragen; die Beitragshöhe
richtet sich nach dem Finanzbedarf
Unfallversicherung der jeweiligen Berufsgenossen-
schaft, der Lohnsumme aller im
Betrieb Beschäftigten und der
Unfallgefahr.
60
Beschäftigung im Übergangsbereich (ab 1. Juli 2019)
Für Beschäftigte mit einem monatlichen Entgelt im Bereich

von 450,01 bis 1300 Euro gilt im Rahmen der Beitragsberech-
nung ein sogenannter Übergangsbereich (Progressionszone). In
diesem Übergangsbereich wird der Beitragsbemessung ein
reduziertes beitragspflichtiges Arbeitsentgelt zugrunde gelegt.
Die ab dem 01.07.2019 geltenden Regelungen zum Übergangs-
bereich treten an die Stelle der bis zum 30.06.2019 geltenden
Gleichzonenregelungen für Entgelte im Bereich von 450,01 bis
850 Euro.
Im Übergangsbereich zahlt der Arbeitgeber seinen regulären

Anteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag d. h. jeweils die
Hälfte der Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, zur
gesetzlichen Pflegeversicherung (mit Ausnahme des Kinderlo-
senzuschlags in der gesetzlichen Pflegeversicherung, der vom
Mitglied allein zu tragen ist) zur Arbeitslosenversicherung und
zur gesetzlichen Krankenversicherung. Der Beitrag des Arbeit-
nehmers steigt im Ergebnis von rund 11 Prozent am Beginn des
Übergangsbereichs (450,01 Euro) auf den vollen Arbeitnehmer-
anteil bei 1300 Euro an. Die Steigerung des Arbeitnehmeranteils
wird über eine verminderte Beitragsbemessungsgrundlage
gesteuert, die mit Hilfe einer besonderen Formel (sogenannter
Faktor F) ermittelt wird.
Da ab einem Arbeitsentgelt von 450,01 Euro grundsätzlich

Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung
besteht, erhalten Arbeitnehmer auch Ansprüche auf alle
Versicherungsleistungen. Bei der Berechnung der Entgeltersatz-
leistungen in der Arbeitslosenversicherung (Drittes Buch
Sozialgesetzbuch - SGB III) und der Gesetzliche Krankenversi-
cherung (Fünftes Buch Sozialgesetzbuch - SGB V) und ab
01.07.2019 auch bei den Rentenanwartschaften wirken sich die
besonderen beitragsrechtlichen Regelungen des neuen Über-
gangsbereichs nicht aus.
Arbeitnehmer kann Rentenbeitrag aufstocken (bis 30. Juni 2019)
Beschäftigte mit einem Verdienst innerhalb der bis zum 30. Juni
2019 geltenden Gleitzone zahlen einen Rentenversicherungs-
beitrag nach der verminderten Beitragsbemessungsgrundlage.
Da geringere Beiträge auch zu einer geringeren Rentenanwart-
schaft führen, kann der Beschäftigte auf die günstigere Bei-
tragsberechnung innerhalb der Gleitzone verzichten und
stattdessen Beiträge nach seinem tatsächlichen Arbeitsentgelt
zahlen. Er erwirbt dann in der Rentenversicherung Ansprüche,
die seinem tatsächlichen Arbeitsentgelt entsprechen. Ab dem
1. Juli 2019 ist eine zusätzliche Beitragszahlung durch den
Arbeitnehmer nicht mehr nötig um das tatsächliche Arbeits
entgelt zu versichern.
Flexible Arbeitszeitregelungen
Seit dem l. Januar 2009 gilt das Gesetz zur Verbesserung der
Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeits
zeitregelungen und anderer Gesetze (sogenanntes „Flexi-II-
Gesetz“), mit dem die gesetzlichen Voraussetzungen für Lang-
zeitkonten verbessert wurden. Die grundlegenden Regelungen
zu Wertguthaben sind bereits 1999 mit dem sogenannten
„Flexi-Gesetz“ eingeführt worden.
Die im Gesetz Wertguthaben genannten Konten verbessern die

Zeitsouveränität für die Beschäftigten, wenn sie im Laufe ihres
Berufslebens eine Auszeit – also die Freistellung von der
Arbeitsleistung – benötigen. Durch Wertguthaben können
gesetzliche Freistellungsansprüche wie Elternzeit, Pflegezeit,
Familienpflegezeit,Teilzeitarbeit, aber auch mit dem Arbeitgeber
vereinbarte Zeiten der Qualifizierung , weitere Familienzeiten,
der Übergang in Altersrente oder ein Sabbatical gestaltet werden.
Durch Wertguthaben kann Arbeitsentgelt angespart werden,
um es später für solche Freistellungszeiten zu verwenden.
Beschäftigungsfiktion
Für den Fortbestand des sozialversicherungsrechtlichen

Schutzes für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung
auch von mehr als drei Monaten ist eine Wertguthabenverein-
barung erforderlich. Außerdem muss das monatlich fällige
Arbeitsentgelt in der Freistellungsphase im Verhältnis zur
Arbeitsphase angemessen sein. In der Praxis besteht eine
Grenze von mindestens 70 Prozent und maximal 130 Prozent
des Arbeitsentgelts der letzten 12 Monate.
Voraussetzungen einer Wertguthabenvereinbarung
Eine Wertguthabenvereinbarung liegt vor, wenn:
• der Aufbau eines Wertguthabens schriftlich vereinbart wurde,
• die Vereinbarung nicht lediglich das Ziel der flexiblen Gestaltung

der Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions-
und Arbeitszyklen verfolgt,
• das aus dem Wertguthaben fällige Arbeitsentgelt mit einer vor

oder nach der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der
Verringerung der Arbeitszeit erbrachten Arbeitsleistung erzielt
wird,
• das fällige Arbeitsentgelt insgesamt 450 EUR monatlich über-

steigt, es sei denn, die Beschäftigung wurde vor der Freistellung
als geringfügige Beschäftigung ausgeübt.
Fälligkeit des Gesamtsozialversicherungsbeitrags
Die Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Renten

versicherung sowie nach dem Recht der Arbeitsförderung
(Gesamtsozialversicherungsbeitrag) für die Zeit der tatsäch
lichen Arbeitsleistung sind entsprechend der Höhe des in dieser
Phase aktuell fälligen (nicht des mit der vormaligen Arbeitsleis-
tung erzielten) Arbeitsentgelts zu zahlen; entsprechend sind die
Beiträge auf das in der Freistellungsphase fällige Entgelt in der
Freistellungsphase zu zahlen.
Verbesserter Insolvenzschutz
Für den Fall einer Insolvenz des Arbeitgebers haben die Unter-
nehmen gesetzlich vorgegebene Schutzvorkehrungen für die
Wertguthaben zu treffen. Genügen sie den Vorgaben nicht,
können die Wertguthaben aufgelöst werden. Arbeitnehmer
können die Wertguthabenvereinbarung bei fehlendem Insol-
venzschutz kündigen.
Nicht vereinbarungsgemäße Verwendung des Entgelt-

guthabens (sogenannter Störfall)
Fälligkeit des Gesamtsozialversicherungsbeitrags
Wird zunächst ein Wertguthaben aus vorgeleisteter Arbeit für

Zwecke der Freistellung angesammelt, später aber nicht wie
vereinbart verwendet, z. B. wegen Todes, Erwerbsminderung des
Arbeitnehmers oder Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers,
wird der Gesamtsozialversicherungsbeitrag mit dem Eintritt
dieses Ereignisses fällig. Im Fall der Insolvenz wird Arbeits
entgelt nur insoweit berücksichtigt, als dafür auch Beiträge
tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlt werden. Bei Beschäfti-
gungsende können Wertguthaben mit Zustimmung des neuen
64
Arbeitgebers auf diesen oder seit Mitte 2009 auch ab einer

gewissen Guthabenhöhe auf die Deutsche Rentenversicherung
Bund als Treuhänder übertragen werden.
Auswirkungen in der Sozial- und Arbeitslosenversicherung
• In der gesetzlichen Rentenversicherung werden die bei nicht

zweckentsprechender Verwendung des Wertguthabens fälligen
Beiträge rentensteigernd berücksichtigt.
• Auch die Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversi-

cherung sowie nach dem Recht der Arbeitsförderung sind fällig.
• Bei nicht zweckentsprechender Verwendung von Wertguthaben

sind nur die Teile des Wertguthabens beitragspflichtig, die bereits
im Zeitpunkt der Arbeitsleistung beitragspflichtig gewesen wären,
wenn sie nicht in ein Wertguthaben übertragen worden wären.
• In der Arbeitslosenversicherung werden Nachteile bei der

Bemessung des Arbeitslosengeldes vermieden, wenn der
Arbeitslose im Bemessungszeitraum in einem Beschäftigungs-
verhältnis mit flexibler Arbeitszeit gestanden hat. Bei der
Bemessung des Arbeitslosengeldes ist im Bemessungszeitraum
das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das der Arbeitslose ohne
eine Vereinbarung über flexible Arbeitszeiten erzielt hätte.
Umfasst der Bemessungszeitraum Zeiten einer Freistellung, ist
für diese Zeiten das Arbeitsentgelt maßgebend, das der Erhe-
bung der Beiträge zugrunde lag.
Berechnung des Krankengeldes bei Vereinbarungen über

Flexibilisierung von Arbeitszeiten
Der Versicherte erhält Krankengeld auf der Grundlage des

jeweils in der Arbeits- oder Freistellungsphase tatsächlich
gezahlten Entgelts; er wird also in diesen Phasen so gestellt wie
ein Arbeitnehmer, der mit dem entsprechenden Entgelt
gearbeitet hat und arbeitsunfähig wird. Im Übrigen ruht der
Krankengeldanspruch in der Freistellungsphase entsprechend
der Regelung bei sonstigem zeitgleichen Bezug von Entgelt.
Die Regelung gilt auch entsprechend für sonstige Bereiche,

die auf die Berechnungsvorschrift zum Krankengeld Bezug
nehmen, wie das Bundesversorgungsgesetz.
Weiterführende Informationen
Zu dem Thema Wertguthaben hat das Bundesministerium für

Arbeit und Soziales u.a. die kostenlose Broschüre „Wertgut
haben – Arbeitsleben aktiv gestalten“ (Best.-Nr: A 861-1)
herausgebracht, die telefonisch über 03018 272272-1, per Fax
über 03018 10 272272-1 oder über das Internet www.bmas.de
bestellt werden kann.
66
6. Geringfügige
Beschäftigung
Die Sozialversicherung unterscheidet drei Formen der gering-

fügigen Beschäftigung:
• Die kurzfristige Beschäftigung oder Saisonbeschäftigung von

längstens drei Monaten oder höchstens 70 Arbeitstagen im
Kalenderjahr.
• Die geringfügig entlohnte Beschäftigung mit einem Monats

entgelt, das regelmäßig nicht mehr als 450 Euro betragen darf.
• Die geringfügig entlohnte Beschäftigung in Privathaushalten als

eine besondere Art der geringfügigen Beschäftigung. Sie ist
dadurch gekennzeichnet, dass die Beschäftigung von einem
Privathaushalt begründet wird und es sich um eine häusliche
Tätigkeit handelt.
Kurzfristige Beschäftigung oder Saisonbeschäftigung
Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung

von vorneherein auf nicht mehr als drei Monate oder insgesamt
70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist und – sofern das
Entgelt 450 Euro im Monat übersteigt – nicht berufsmäßig
ausgeübt wird. Dies gilt auch für Saisonarbeitskräfte. Dabei muss
die Beschäftigung aber entweder vertraglich oder nach der Art
des Beschäftigungsverhältnisses begrenzt angelegt sein.
Berufsmäßigkeit
Eine berufsmäßige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäfti-

gung nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung für
den Arbeitnehmer ist. Die Beschäftigung darf nicht allein für
die Sicherung des Lebensunterhalts und Lebensstandards
bestimmend sein. Die Berufsmäßigkeit kann sich aus dem
Status des Arbeitnehmers oder aus dessen Erwerbsverhalten
ergeben.
68
Bei einem Arbeitnehmer, der neben der kurzfristigen Beschäfti-

gung noch eine Hauptbeschäftigung oder selbständige Tätigkeit
ausübt, liegt generell keine Berufsmäßigkeit vor. Bei Arbeitslo-
sen und Sozialhilfeempfängern wird hingegen aufgrund der
wirtschaftlichen Verhältnisse grundsätzlich Berufsmäßigkeit
unterstellt.
Geringfügig entlohnte Beschäftigung / geringfügig

entlohnte Beschäftigung in Privathaushalten
Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das

Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung insgesamt regelmäßig
450 Euro im Monat nicht übersteigt.
Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung in Privathaushalten

liegt dann vor, wenn die Beschäftigung durch einen Privathaus-
halt begründet wird und die Tätigkeit gewöhnlich von einem
Mitglied des Haushaltes ausgeführt werden kann. Das monat
liche Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung darf regelmäßig
im Monat 450 Euro nicht überschreiten.
Krankenversicherung
Der Arbeitgeber hat Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung

in Höhe von 13 Prozent des Bruttoarbeitsentgeltes für gering
fügig entlohnt Beschäftigte bzw. in Höhe von 5 Prozent für
geringfügig entlohnte Beschäftigte in Privathaushalten zu
entrichten.
Das gilt allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsäch-

lich in der gesetzlichen Krankenversicherung (auch familien-
versichert) versichert ist, d. h. liegt keine Zugehörigkeit des
geringfügig entlohnt Beschäftigten zur gesetzlichen
Krankenversicherung vor, fällt für den Arbeitgeber kein
Krankenversicherungsbeitrag an. Zusätzliche Ansprüche
entstehen aus diesen Krankenversicherungsbeiträgen nicht.
Für eine kurzfristige Beschäftigung sind weder vom Arbeitgeber

noch vom Arbeitnehmer Beiträge zur Krankenversicherung zu
zahlen.
Rentenversicherung
Für geringfügig entlohnt Beschäftigte und geringfügig entlohn-

te Beschäftigte in Privathaushalten besteht seit dem 1. Januar
2013 grundsätzlich Versicherungspflicht in der gesetzlichen
Rentenversicherung. Demnach zahlen sowohl Arbeitgeber als
auch Arbeitnehmer Beiträge zur Rentenversicherung. Aus
diesen Beiträgen erwerben die Beschäftigten vollwertige
Entgeltpunkte für die spätere Rente. Außerdem erwachsen den
geringfügig entlohnt Beschäftigten aufgrund der Rentenversi-
cherungspflicht aus der Beschäftigung volle Wartezeitmonate,
die Voraussetzung für die verschiedenen Rentenarten sind
(beispielsweise sind fünf Jahre bzw. 60 Kalendermonate Warte-
zeit Bedingung für einen Anspruch auf Regelaltersrente). Sie
erwerben auf diesem Wege Ansprüche auf das gesamte Leis-
tungsspektrum der gesetzlichen Rentenversicherung (Anspruch
auf Leistungen zur Teilhabe, Renten wegen verminderter
Erwerbsfähigkeit, vorgezogene Altersrenten, Rentenberechnung
nach Mindesteinkommen).
Für geringfügig entlohnt Beschäftigte zahlt der Arbeitgeber

Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung in Höhe von 15
Prozent des Bruttoarbeitsentgelts, der Arbeitnehmer – wenn er
sich nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt –
in Höhe von 3,6 Prozent.
Die Abgabenlast gestaltet sich bei geringfügig entlohnten

Beschäftigten in Privathaushalten anders. Sie beträgt für den
Arbeitgeber 5 Prozent zur Rentenversicherung, der Arbeitneh-
mer zahlt – wenn er sich nicht von der Rentenversicherungs-
pflicht befreien lässt – 13,6 Prozent zur Rentenversicherung.
70
Für eine kurzfristige Beschäftigung sind weder vom Arbeitgeber

noch vom Arbeitnehmer Beiträge zur Rentenversicherung zu
zahlen.
Arbeitnehmer kann sich von der Rentenversicherungspflicht

befreien lassen
Geringfügig entlohnt Beschäftigte und geringfügig entlohnt

Beschäftigte in Privathaushalten können sich auf Antrag, den
sie bei ihrem Arbeitgeber einreichen müssen, von der Renten-
versicherungspflicht befreien lassen. In diesem Fall zahlt
lediglich der Arbeitgeber die genannten Pauschalbeiträge zur
Rentenversicherung. Aus diesen Pauschalbeiträgen erwachsen
dem Arbeitnehmer bei der Rentenberechnung lediglich Vorteile
in Form eines Zuschlags an Entgeltpunkten, aus dem wiederum
in begrenztem Umfang Wartezeitmonate ermittelt werden.
Beitrag zur Rentenversicherung – Arbeitsentgelt ab 175 Euro

monatlich
Geringfügig entlohnte Beschäftigung im gewerblichen Bereich
Beträgt das monatliche Entgelt aus der geringfügig entlohnten

Beschäftigung mindestens 175 Euro, trägt der Beschäftigte die
Differenz zwischen dem Beitragsanteil des Arbeitgebers
(15 Prozent) zum vollen Beitragssatz von 18,6 Prozent
(Differenz 3,6 Prozent).
Beispiel:
Ein geringfügig entlohnt Beschäftigter mit einem Verdienst

von 450 Euro im Monat hat somit einen Beitrag von
monatlich 16,20 Euro (3,6 Prozent von 450 Euro)
aufzubringen, wenn er sich nicht von der Rentenversiche-
rungspflicht befreien lässt.
Geringfügig entlohnte Beschäftigung im Privathaushalt
Beträgt das monatliche Entgelt aus einer geringfügig entlohnten

Beschäftigung in einem Privathaushalt mindestens 175 Euro,
trägt der Beschäftigte die Differenz zwischen dem Beitragsanteil
des Arbeitgebers (5 Prozent) zum vollen Beitragssatz von
18,6 Prozent (Differenz 13,6 Prozent).
72
Beispiel:
Ein geringfügig entlohnt Beschäftigter im Privathaushalt

mit einem Verdienst von 450 Euro im Monat hat somit
einen Beitrag von monatlich 61,20 Euro (13,6 Prozent von
450 Euro) aufzubringen, wenn er sich nicht von der Renten-
versicherungspflicht befreien lässt.
Beitrag zur Rentenversicherung – Arbeitsentgelt unter 175 Euro

monatlich
Beträgt das monatliche Entgelt aus der geringfügig entlohnten

Beschäftigung weniger als 175 Euro und liegt keine Befreiung
von der Rentenversicherungspflicht vor, ist der Mindestbeitrag
zur gesetzlichen Rentenversicherung zu beachten. Der Mindest-
beitrag errechnet sich aus 18,6 Prozent von 175 Euro, er beträgt
somit 32,55 Euro.
Geringfügig entlohnte Beschäftigung im gewerblichen Bereich
Der Arbeitnehmer zahlt die Differenz zwischen dem Beitrags-

anteil des Arbeitgebers (15 Prozent des Arbeitsentgelts) und
dem Mindestbeitrag.
Beispiel:
Beträgt der Verdienst eines geringfügig entlohnt Beschäf-

tigten 150 Euro im Monat, ergeben sich folgende Beträge:
Gesamtbeitrag: 18,6 Prozent von 175 Euro = 32,55 Euro
Davon
Arbeitgeber: 15 Prozent von 150 Euro = 22,50 Euro
Arbeitnehmer: 32,55 Euro (Gesamtbeitrag) abzüglich 22,50

Euro (Arbeitgeberbeitrag) = 10,05 Euro.
Geringfügig entlohnte Beschäftigung im Privathaushalt
Der Arbeitnehmer zahlt die Differenz zwischen dem Beitrags-

anteil des Arbeitgebers (5 Prozent des Arbeitsentgelts) und dem
Mindestbeitrag.
74
Beispiel:
Beträgt der Verdienst eines geringfügig entlohnt Beschäf-

tigten 150 Euro im Monat, ergeben sich folgende Beträge:
Gesamtbeitrag: 18,6 Prozent von 175 Euro = 32,55 Euro.
Davon
Arbeitgeber: 5 Prozent von 150 Euro = 7,50 Euro
Arbeitnehmer: 32,55 Euro (Gesamtbeitrag) abzüglich

7,50 Euro (Arbeitgeberbeitrag) = 25,05 Euro.
Unfallversicherung
Da es in der gesetzlichen Unfallversicherung keine Versiche-

rungsfreiheit unterhalb einer bestimmten Entgelthöhe gibt,
sind alle geringfügig Beschäftigten gegen Arbeitsunfälle und
Berufskrankheiten in der gesetzlichen Unfallversicherung
versichert.
Der Arbeitgeber meldet dem zuständigen Unfallversicherungs-

träger das Beschäftigungsverhältnis. Zuständig für die Versiche-
rung sind die nach Branchen gegliederten Berufsgenossen-
schaften, für private Haushalte je nach Landesrecht die Unfall-
kassen oder die Gemeindeunfallversicherungsverbände.
Die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung werden allein

vom Arbeitgeber gezahlt. Die Höhe der Beiträge wird von den
Unfallversicherungsträgern entsprechend dem Aufwendungs-
bedarf und den Gefährdungsrisiken dieser Personengruppe
selbst festgelegt. Der Arbeitgeber erhält vom zuständigen

Unfallversicherungsträger einen Bescheid über den zu zahlen-
den Beitrag.
Die Anmeldung für geringfügig entlohnt Beschäftigte in

Privathaushalten zur Unfallversicherung erfolgt durch den
Haushaltscheck. Es gilt ein einheitlicher Unfallversicherungs-
beitrag von 1,6 Prozent des Arbeitsentgelts, der über die Mini-
job-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-
Bahn-See eingezogen wird.
Mehrere Beschäftigungen
Geringfügig entlohnte Beschäftigung
Mehrere gleichzeitig ausgeübte geringfügig entlohnt Beschäfti-

gungen (sowohl im gewerblichen Bereich als auch im Privat-
haushalt) sind bei der Prüfung der Einhaltung der Geringfügig-
keitsgrenze zusammenzurechnen. Wird infolge der
Zusammenrechnung insgesamt die 450 Euro-Grenze über-
schritten, unterliegt das gesamte Arbeitsentgelt der Versiche-
rungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung, so dass
Arbeitnehmer und Arbeitgeber für jede geringfügige Beschäfti-
gung die üblichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherungs-
beiträge sowie Beiträge zur Arbeitslosenversicherung je zur
Hälfte tragen müssen (im Bereich von 450,01 Euro bis 850 Euro
(ab 01.07.2019: 450,01 Euro bis 1300 Euro) erfolgt die Beitrags-
zahlung entsprechend den Regelungen zur Gleitzone bzw. zum
Übergangsbereich).
Ausnahme: Neben einer sozialversicherungspflichtigen Haupt-

beschäftigung kann eine (die zeitlich zuerst aufgenommene)
geringfügig entlohnte Beschäftigung kranken-, arbeitslosen-
und pflegeversicherungsfrei ausgeübt werden. Außerdem kann
sich der Arbeitnehmer auf Antrag von der Rentenversiche-
rungspflicht befreien lassen.
76
Die weiteren geringfügig entlohnten Beschäftigungen sind

allerdings mit der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung
zusammenzurechnen, sodass diese voll in die Beitragspflicht für
die einzelnen Zweige der Sozialversicherung (Ausnahme:
Arbeitslosenversicherung) einbezogen werden.
Kurzfristige Beschäftigung
Auch bei kurzfristigen Beschäftigungen gilt das Additionsgebot:

Jeweils bei Beginn einer neuen kurzfristigen Beschäftigung ist
zu prüfen, ob diese mit den schon im laufenden Kalenderjahr
ausgeübten Beschäftigungen die Geringfügigkeitsgrenze von
drei Monaten oder 70 Arbeitstagen überschreitet. Ist die
Zeitgrenze überschritten, liegt eine regelmäßig ausgeübte
Beschäftigung vor, die der Sozialversicherungspflicht unterliegt
(Ausnahme: Merkmale einer geringfügig entlohnten Beschäfti-
gung liegen dann vor).
Kurzfristig ausgeübte Beschäftigungen neben gleichzeitig ausge-

übten geringfügig entlohnten Dauerbeschäftigungen oder neben
gleichzeitig ausgeübten sozialversicherungspflichtigen Hauptbe-
schäftigungen werden dagegen nicht zusammengerechnet.
Verfahren
Alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse müssen wie

andere Beschäftigungsverhältnisse auch der Sozialversicherung
gemeldet werden, es gilt das normale Meldeverfahren. Der
Arbeitgeber muss nicht nur An- und Abmeldungen, sondern
auch alle anderen Meldungen an die Minijob-Zentrale (zugleich
Einzugsstelle bei der Deutsche Rentenversicherung Knapp-
schaft-Bahn-See) für die geringfügig Beschäftigten erstatten.
Ausnahme: Bei kurzfristiger Beschäftigung entfällt die Jahres-
meldung.
Beschäftigte in privaten Haushalten
Für geringfügig entlohnte Beschäftigungen in Privathaushalten

ist mit dem Haushaltsscheckverfahren ein vereinfachtes Melde-
und Beitragsverfahren obligatorisch. In diesem Rahmen ist ein
sogenannter Haushaltsscheck auszufüllen. Das allgemeine
Meldeverfahren ist also nicht zulässig. Unterlagen und Erläute-
rungen zum Haushaltsscheckverfahren finden sich im Internet
unter www.minijobzentrale.de. Die Deutsche Rentenversiche-
rung Knappschaft-Bahn-See (Minijob-Zentrale) vergibt die
Betriebsnummer für den Arbeitgeber, berechnet den Gesamt
sozialversicherungsbeitrag, die Umlagen nach dem Aufwen-
dungsausgleichsgesetz sowie ggf. die Pauschsteuer und zieht
per Lastschriftverfahren an zwei Stichtagen (31. Januar und
31. Juli) die Beträge ein. Die Minijob-Zentrale bescheinigt dem
Arbeitgeber auch die für die steuerliche Absetzbarkeit maßge-
benden Aufwendungen. Die Unfallversicherung ist in das
Haushaltsscheckverfahren integriert. Es gilt ein bundeseinheit-
licher Unfallversicherungsbeitrag in Höhe von 1,6 Prozent des
jeweiligen Arbeitsentgelts. Dieser Beitrag ist allein von den
Arbeitgebern zu leisten. Damit erfolgen die Anmeldung und
der Beitragseinzug nicht über die Unfallversicherungsträger,
sondern ebenfalls über die Minijob-Zentrale. Darüber hinaus ist
die Minijobzentrale auch Ausgleichskasse nach dem Aufwen-
dungsausgleichsgesetz. Anträge auf Erstattung in den Fällen der
Fortzahlung bei Mutterschutz oder Krankheit sind daher durch
den Arbeitgeber an die Minijobzentrale zu richten.
Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht
Der Antrag auf Befreiung von der Rentenversicherungspflicht

ist dem Arbeitgeber zu übergeben. Dieser versieht ihn mit
einem Eingangsstempel und nimmt ihn zu den Lohnunterlagen.
Der Eingang des Antrags ist mit der darauf folgenden Entgelt-
78
abrechnung spätestens innerhalb von sechs Wochen vom

Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale zu melden. Diese kann
dem Befreiungsantrag innerhalb eines Monats ab dem Zeit-
punkt des Eingangs der Meldung bei der Minijob-Zentrale
widersprechen. Erfolgt kein Widerspruch, gilt die Befreiung ab
Beginn des Monats des Befreiungsantrages.
Hinweis:
Erfolgt die Meldung des Arbeitgebers verspätet, wirkt die

Befreiung von der Versicherungspflicht erst vom Beginn des
auf den Ablauf der Widerspruchsfrist folgenden Monats.
Besteuerung
Das Arbeitsentgelt für eine geringfügige Beschäftigung ist stets

steuerpflichtig (Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit). Der
Arbeitgeber hat die Lohnsteuer vom Arbeitsentgelt für gering-
fügig entlohnte Beschäftigungen (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) oder
geringfügig entlohnte Beschäftigungen in Privathaushalten
(§ 8a SGB IV) pauschal oder nach den Lohnsteuerabzugsmerk-
malen des Arbeitnehmers zu erheben.
Lohnsteuerpauschalierung
Für die Lohnsteuerpauschalierung ist zu unterscheiden zwischen

der einheitlichen Pauschsteuer von 2 Prozent (§ 40a Abs. 2
Einkommenssteuergesetz - EStG) und der pauschalen Lohnsteuer
mit einem Steuersatz von 20 Prozent des Arbeitsentgelts (§ 40a
Abs. 2a EStG). In beiden Fällen der Lohnsteuerpauschalierung ist
Voraussetzung, dass eine geringfügig entlohnte Beschäftigung im
Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 oder des § 8a SGB IV vorliegt. Das

Steuerrecht knüpft damit an die Voraussetzungen des SGB IV an.
Bei demselben Arbeitgeber ist eine geringfügige entlohnte
Beschäftigung, für deren Arbeitsentgelt die Lohnsteuer pauschal
erhoben wird, neben einer Hauptbeschäftigung mit der Erhe-
bung der Lohnsteuer nach Lohnsteuerkarte nicht zulässig.
Einheitliche Pauschsteuer von 2 Prozent
Der Arbeitgeber kann auf die Anwendung der Lohnsteuer

abzugsmerkmale verzichten und die Lohnsteuer einschließlich
Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer für das Arbeitsentgelt
aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung oder aus einer
geringfügig entlohnten Beschäftigung in Privathaushalten, für
das er die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (nach
§ 168 Abs. 1 Nr. 1b oder 1c SGB VI) von 15 Prozent oder
5 Prozent zu entrichten hat, mit einem einheitlichen Pausch-
steuersatz von insgesamt 2 Prozent des Arbeitsentgelts erheben
(einheitliche Pauschsteuer, § 40a Absatz 2 EStG).
In dieser einheitlichen Pauschsteuer sind neben der Lohnsteuer

auch der Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer enthalten.
Der einheitliche Pauschsteuersatz von 2 Prozent ist auch
anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer keiner erhebungsberech-
tigten Religionsgemeinschaft angehört.
Das Einkommenssteuergesetz schließt eine arbeitsvertragliche

Übernahme der einheitlichen Pauschsteuer durch den Arbeit-
nehmer nicht aus.
Für geringfügig Nebenbeschäftigte, die in der Haupt- und

Nebenbeschäftigung in einem berufsständischen Versorgungs-
werk versichert sind, und für die keine Pauschalbeiträge zur
gesetzlichen Rentenversicherung zu entrichten sind, ist auch
eine Lohnsteuerpauschalierung i.H.v. 2 Prozent möglich.
80
Pauschaler Lohnsteuersatz von 20 Prozent
Hat der Arbeitgeber für das Arbeitsentgelt aus einer geringfügigen

Beschäftigung den (pauschalen) Beitrag zur gesetzlichen
Rentenversicherung von 15 Prozent oder 5 Prozent nicht zu
entrichten, kann er die pauschale Lohnsteuer mit einem
Steuersatz von 20 Prozent des Arbeitsentgelts erheben. Hinzu
kommen der Solidaritätszuschlag (5,5 Prozent der Lohnsteuer)
und die Kirchensteuer nach dem jeweiligen Landesrecht.
Maßgebend für die Lohnsteuerpauschalierung ist die sozial

versicherungsrechtliche Einordnung als geringfügig entlohnte
Beschäftigung. Dabei ist die Arbeitsentgeltgrenze arbeitgeber-
bezogen zu prüfen. Eine Zusammenrechnung mit dem Arbeits-
entgelt für geringfügige Beschäftigungen bei anderen Arbeit
gebern erfolgt nicht.
Besteuerung nach Lohnsteuerabzugsmerkmalen
Die frühere Lohnsteuerkarte wurde ab dem Jahr 2013 durch

das Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale
(sog. ELStAM-Verfahren, mitunter auch elektronische Lohn-
steuerkarte genannt) ersetzt. Einzelheiten zum ELSTAM-Verfah-
ren finden Sie im Internet (im ElsterOnline-Portal unter der
Benutzergruppe „Arbeitgeber“).
Ist es einem Arbeitgeber nicht möglich oder ist es ihm nicht

zumutbar, das ELSTAM-Verfahren anzuwenden, stellt das
Finanzamt eine Bescheinigung zur Durchführung des Lohn-
steuerabzugs aus (Ersatzverfahren). Hierfür ist ein Antrag des
Arbeitgebers erforderlich. Dieser Antrag ist mit einem amt
lichen Vordruck zu stellen (Vordruck „Antrag des Arbeitgebers
auf Nichtteilnahme am Abrufverfahren der elektronischen
Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELSTAM) für 201-“).
Das Ersatzverfahren gilt insbesondere für Arbeitgeber, die nicht

über die technischen Möglichkeiten der Kommunikation über
das Internet verfügen oder für die eine solche Kommunikati-
onsform wirtschaftlich oder persönlich unzumutbar ist. Das
Finanzamt hat dem Antrag stets stattzugeben, wenn Arbeit
geber ausschließlich Arbeitnehmer im Rahmen einer gering
fügigen Beschäftigung in ihrem Privathaushalt (nach § 8a
SGB IV) beschäftigen (§ 39e Absatz 7 Satz 2 EStG).
Anwendung der Lohnsteuerabzugsmerkmale
Wählt der Arbeitgeber für eine geringfügig entlohnte Beschäfti-

gung die pauschale Lohnsteuererhebung nicht, so ist die
Lohnsteuer nach Maßgabe der vom Finanzamt mitgeteilten
Lohnsteuerabzugsmerkmale des Arbeitnehmers zu erheben
(Regelverfahren). Die Höhe des Lohnsteuerabzugs hängt dann
von der Lohnsteuerklasse und dem Lohnzahlungszeitraum ab.
Der für die Lohnsteuerermittlung maßgebende Lohnzahlungs-
zeitraum ist üblicherweise der Kalendermonat.
Bei den Lohnsteuerklassen I (Alleinstehende), II (bestimmte

Alleinerziehende mit Kind) oder III und IV (verheiratete/
verpartnerte Arbeitnehmer) fällt für das Arbeitsentgelt aus einer
geringfügigen Beschäftigung (höchstens 450 Euro monatlich)
keine Lohnsteuer an; anders jedoch bei Lohnsteuerklasse V oder
VI. Im Rahmen einer Einkommensteuerveranlagung wird auch
nicht lohnsteuerbelastetes Arbeitsentgelt als Einkünfte aus
nichtselbständiger Arbeit angesetzt. Bei Zusammenrechnung
mit weiteren Einkünften kann sich im Einzelfall für das
Arbeitsentgelt eine Steuerbelastung ergeben.
Arbeitnehmer, die mehrere geringfügig entlohnte Beschäfti-

gungen ausüben oder neben einer Hauptbeschäftigung einer
geringfügigen Nebenbeschäftigung nachgehen, werden für das
82
zweite bzw. weitere Dienstverhältnis in die Lohnsteuerklasse VI

eingereiht. Bezieht der Arbeitnehmer insgesamt geringe Arbeits-
löhne, kann er beim Finanzamt einen Freibetrag bilden lassen.
Durch den Freibetrag kann ein Lohnsteuerabzug im zweiten
oder weiteren Beschäftigungsverhältnis vermieden werden.
Anmeldung und Abführung der Lohnsteuer
Das Verfahren für die Anmeldung und Abführung der Lohn-

steuer bei geringfügiger Beschäftigung richtet sich danach, ob
die einheitliche Pauschsteuer von 2 Prozent oder die Pausch-
steuer von 20 Prozent bzw. die Lohnsteuer mit Regelverfahren
erhoben wird.
Wählt der Arbeitgeber die Pauschalierung mit 2 Prozent ist stets

– wie für die Beiträge zur Gesetzlichen Renten- und Kranken
versicherung – die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-
Bahn-See (Minijob-Zentrale) zuständig.
Wird die Lohnsteuer nicht mit der einheitlichen Pauschsteuer

von 2 Prozent erhoben, ist das Betriebsstättenfinanzamt
zuständig (Lohnsteuer-Anmeldung).
Einheitliche Pauschsteuer von 2 Prozent
Für die Fälle der einheitlichen Pauschsteuer von 2 Prozent des

Arbeitsentgelts ist stets die Minijob-Zentrale zuständig. Das gilt
sowohl für den Privathaushalt als auch für andere Arbeitgeber.
Bei geringfügiger Beschäftigung in Privathaushalten ist aus-
schließlich der Haushaltsscheck zu verwenden. In diesem
Haushaltsscheck gibt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt an und
teilt mit, ob die Lohnsteuer mit der einheitlichen Pauschsteuer
erhoben werden soll. Die Minijobzentrale berechnet die
einheitliche Pauschsteuer und zieht sie zusammen mit den
Beiträgen zur Kranken- und Rentenversicherung jeweils am

31. Juli und zum 31. Januar vom Arbeitgeber ein. Andere
Arbeitgeber berechnen die einheitliche Pauschsteuer selbst
und teilen den Betrag der Minijob-Zentrale mit dem Beitrags-
nachweis mit.
Pauschaler Lohnsteuersatz von 20 Prozent, Lohnsteuer nach

den Lohnsteuerabzugsmerkmalen
Für die Fälle der Lohnsteuerpauschalierung von 20 Prozent des

Arbeitsentgelts oder der Besteuerung nach den Lohnsteuerab-
zugsmerkmalen des Arbeitnehmers ist stets das Betriebsstättenfi-
nanzamt zuständig. Dies ist für den Privathaushalt als Arbeitge-
ber regelmäßig das für die Veranlagung zur Einkommenssteuer
zuständige Wohnsitzfinanzamt und für andere Arbeitgeber das
Finanzamt, in dessen Bezirk sich der Betrieb befindet.
Die insgesamt einbehaltene und übernommene Lohnsteuer ist

in der Lohnsteuer-Anmeldung anzugeben und an das Betriebs-
stättenfinanzamt abzuführen. Fällte keine Lohnsteuer an, ist
eine sog. Nullmeldung abzugeben. Der Arbeitgeber braucht
keine weiteren Nullmeldungen (Lohnsteuer-Anmeldungen)
abzugeben, wenn er dem Betriebsstättenfinanzamt mitteilt, dass
er in den folgenden Lohnsteuer-Anmeldungszeiträumen keine
Lohnsteuer einzubehalten oder zu übernehmen hat, weil der
gezahlte Arbeitslohn nicht steuerbelastet ist.
Der Arbeitgeber hat die Lohnsteuer-Anmeldung grundsätzlich

elektronisch zu übermitteln. Zur Vermeidung unbilliger Härten
kann das Betriebsstättenfinanzamt auf Antrag die Abgabe in
Papierform zulassen. Ein Härtefall wird insbesondere vorliegen,
wenn und solange es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, die
technischen Voraussetzungen für die Übermittlung der elek
tronischen Lohnsteuer-Anmeldung einzurichten.
84
Bildung eines Freibetrags für ein zweites oder weiteres

Beschäftigungsverhältnis und eines Hinzurechnungsbetrags
Ein Lohnsteuerabzug im zweiten oder weiteren Beschäftigungs-

verhältnis kann in bestimmten Fällen durch die Bildung eines
Freibetrags als Lohnsteuerabzugsmerkmal vermieden werden.
Dieser Freibetrag ist für Arbeitnehmer bestimmt, die nebenein-
ander mehrere Beschäftigungsverhältnisse mit jeweils geringem
Arbeitslohn haben, von dem die Lohnsteuer nach den Lohnsteuer-
abzugsmerkmalen erhoben wird. Bei Rentnern, die neben einer
Betriebsrente noch Arbeitslohn aus einem geringfügigen Beschäf-
tigungsverhältnis beziehen oder die mehrere Betriebsrenten
erhalten, kann ebenfalls der Lohnsteuerabzug vermieden werden.
Voraussetzung für den Freibetrag ist, dass der Jahresarbeitslohn

aus dem ersten Beschäftigungsverhältnis unterhalb des Betrags
liegt, für den nach der Steuerklasse des Arbeitnehmers erstmals
Lohnsteuer zu erheben ist. Durch die korrespondierende
Berücksichtigung eines Hinzurechnungsbetrags in gleicher
Höhe im ersten Beschäftigungsverhältnis wird der erforderliche
Ausgleich im Lohnsteuerabzugsverfahren sichergestellt.
Der Freibetrag ist gesetzlich begrenzt auf den Jahresbetrag der

jeweiligen Steuerklasse, bis zu dem im ersten Beschäftigungs
verhältnis Lohnsteuer nicht zu erheben ist. Nach Sinn und Zweck
der Regelung soll der Arbeitnehmer den Freibetrag nur maximal in
Höhe des restlichen nicht steuerbelasteten Arbeitslohns aus dem
ersten Beschäftigungsverhältnis beantragen. Ist der Arbeitslohn im
ersten Beschäftigungsverhältnis jedoch höher als zunächst
angenommen, hat der Arbeitgeber ggf. Lohnsteuer einzubehalten.
Der Arbeitnehmer hat den Freibetrag nach amtlichem Vordruck

beim Wohnsitzfinanzamt zu beantragen. Der Vordruck ist beim
Finanzamt erhältlich.
Nach Ablauf des Kalenderjahres hat der Arbeitnehmer eine

Einkommensteuererklärung abzugeben, weil er nebeneinander
von mehreren Arbeitgebern Arbeitslohn bezogen hat (Pflicht-
veranlagung, § 46 Abs. 2 Nr. 2 EStG).
Lohnfortzahlungsversicherung/Umlageverfahren
Für geringfügig entlohnte Beschäftigte hat der Arbeitgeber

grundsätzlich auch die Umlage nach dem Aufwendungsaus-
gleichsgesetz und dem Mutterschutzgesetz zu zahlen.
Weiterführende Informationen:
Zu dem Thema geringfügige Beschäftigung hat das

Bundesministerium für Arbeit und Soziales die kostenlose
Broschüre „Geringfügige Beschäftigung und Beschäftigung
im Übergangsbereich“ (Best.-Nr. A 630) herausgebracht,
die telefonisch über 03018 272272-1, per Fax über
03018 10 272272-1 oder über das Internet www.bmas.de
bestellt werden kann. Es besteht weiterhin die Möglichkeit,
auftretende Fragen über das Bürgertelefon des Bundes
ministeriums für Arbeit und Soziales unter 030 211 911 005
zu klären. Darüber hinaus informiert auch die Minijob-
Zentrale im Internet www.minijob-zentrale.de über
geringfügig entlohnte Beschäftigungen.
86
7. Melde- und
Aufzeichnungs-
pflichten sowie
Sozialversiche-
rungsausweis
7. Melde- und Aufzeichnungspflichten sowie Sozialversicherungsausweis 87
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich unabhängig vom Umfang

der Arbeitszeit für jeden Beschäftigten die gesetzlichen Melde-,
Aufzeichnungs- und Nachweispflichten zur Sozialversicherung
(§§ 28a bis c, § 28f Abs. 1 u. 3 SGB IV, §§ 8 und 9 Beitragsverfah-
rensverordnung) erfüllen; das gilt auch für geringfügig Beschäf-
tigte. Die Pflicht zur Führung von Entgeltunterlagen besteht
nicht für im privaten Haushalt Beschäftigte. Alle Meldungen
sind elektronisch aus systemgeprüften Entgeltprogrammen
oder mittels Ausfüllhilfen an die zuständige Einzugsstelle
(s. § 28i SGB IV) zu übermitteln. Die Entgeltunterlagen können
vollständig elektronisch geführt werden und müssen in
Deutschland jederzeit reproduzierbar vorliegen.
Teilzeitkräfte haben gegenüber dem Arbeitgeber und der Kranken

kasse die gleichen Auskunfts- und Vorlagepflichten wie Vollzeit-
kräfte; das gilt auch für geringfügig entlohnte Beschäftigte (§ 28 o
SGB IV). Die Rentenversicherungsträger sind verpflichtet, für alle
Beschäftigten – unabhängig vom Arbeitszeitumfang – einen
Sozialversicherungsausweis auszustellen (§ 18h Abs. 1 SGB IV).
Der Sozialversicherungsausweis ist dem Arbeitgeber bei Beginn
der Beschäftigung vorzulegen, § 18h Abs. 3 SGB IV.
In den Branchen, in denen ein erhöhtes Risiko für Schwarz

arbeit und illegale Beschäftigung vorliegt, ist seit dem 1. Januar
2009 eine Sofortmeldung (§ 28a Abs. 4 SGB IV) vor Aufnahme
der Beschäftigung abzugeben. Diese soll es erleichtern, illegale
Beschäftigung, Leistungsmissbrauch und die missbräuchliche
Ausnutzung der Geringfügigkeitsgrenze zu bekämpfen. Der
Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber in diesen Fällen über die
Mitführungspflicht von Personaldokumenten (Ausweis, Pass)
schriftlich zu informieren.
88
Verletzungen von Melde-, Vorlage- und Auskunftspflichten

können mit Bußgeldern bis zu 5.000, in bestimmten Fällen bis
zu 50.000 Euro oder auch als Straftat geahndet werden. Verstöße
werden in den Fällen von Schwarzarbeit und illegaler Beschäfti-
gung von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit, die beim Zoll
angesiedelt ist, kontrolliert. Ansonsten erfolgen regelmäßig
Betriebsprüfungen durch die Rentenversicherungsträger,
spätestens alle vier Jahre sowie in einigen Fällen auch durch die
Prüfer der Unfallversicherungsträger.
8. Unfall-
Unfall
versicherung
Beiträge
Bei einem Arbeitsunfall oder für die Folgen einer Berufskrank-

heit haftet in der Regel nicht der Unternehmer, sondern der
Unfallversicherungsträger.
Die Beiträge zur Unfallversicherung werden allein von den

Unternehmern (Arbeitgebern) erbracht (§ 150 Abs. 1 Siebtes Buch
Sozialgesetzbuch - SGB VII). Die Beitragshöhe richtet sich dabei
nach der Unfallgefahr des Unternehmens und der Höhe des an
die Arbeitnehmer gezahlten Arbeitsentgelts (Lohnsumme;
§ 153 SGB VII).
Versicherungsschutz und Versicherungsfall
Die größte Versichertengruppe der Unfallversicherung sind die

Arbeitnehmer („Beschäftigte“), und zwar unabhängig von ihrer
Arbeitszeitdauer und dem Arbeitsentgelt (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 1
SGB VII).
90
Die Unfallversicherung tritt nur für Unfälle, die der Versicherte

im Zusammenhang mit seiner versicherten Tätigkeit oder auf
dem Wege zur oder von der Arbeitsstätte erleidet (Arbeitsun
fälle), und für Berufskrankheiten ein. Vorrangig ist aber ihr
umfassender gesetzlicher Auftrag, Arbeitsunfälle, arbeits
bedingte Gesundheitsgefahren und Berufskrankheiten zu
verhüten.
Leistungen nach Eintritt des Versicherungsfalls
Nach einem Versicherungsfall haben die Unfallversicherungs-

träger die Versicherten mit allen geeigneten Mitteln bei der
Wiederherstellung ihrer Erwerbsfähigkeit zu unterstützen,
ihnen die Verletzungsfolgen zu erleichtern und sie, ihre Ange-
hörigen oder Hinterbliebenen durch Geldleistungen zu ent-
schädigen.
Bei Eintritt eines Versicherungsfalls kommen insbesondere

folgende Leistungen in Betracht: Heilbehandlung und medizi-
nische Rehabilitation, berufsfördernde Leistungen zur Rehabili-
tation (berufliche Rehabilitation), soziale Rehabilitation und
ergänzende Leistungen, Leistungen bei Pflegebedürftigkeit,
Geldleistungen während der Heilbehandlung und der beruf
lichen Rehabilitation, Renten an Versicherte und Leistungen an
Hinterbliebene.
Während der Zeit der Heilbehandlung erhält der Versicherte

Verletztengeld. Dieses hat Lohnersatzfunktion und richtet sich
nach dem Arbeitsentgelt des Versicherten vor dem Versiche-
rungsfall. Bei Teilzeit kann die Berechnung schwierig werden,
wenn lange Arbeitsphasen mit größeren Freizeitperioden
abwechseln. Dem trägt das Gesetz Rechnung: Es erlaubt
den Unfallversicherungsträgern, das Verletztengeld so zu
berechnen, dass es seiner Entgeltersatzfunktion gerecht werden
kann (vgl. § 47 Abs. 1 S. 3 SGB VII).
Versicherte Arbeitnehmer, deren Erwerbsfähigkeit länger als 26

Wochen um mindestens 20 Prozent gemindert ist, erhalten eine
Verletztenrente. Deren Berechnung orientiert sich am Verdienst
der letzten zwölf Monate vor dem Versicherungsfall (§§ 56
Abs. 3, 81 ff. SGB VII). Das Gesetz sieht vor, dass dabei Zeiten
ohne Arbeitseinkommen so zu berechnen sind, als wäre in
ihnen das Durchschnittsarbeitsentgelt der übrigen Zeiten mit
Arbeitseinkommen verdient worden. Die geschilderte Berech-
nung soll nur Beschäftigten mit unfreiwilliger zeitweiser
Beschäftigungslosigkeit zugute kommen.
92
9. Kranken-
Kranken
versicherung
Versicherungspflicht und Mitgliedschaft
Die Versicherungspflicht in der GKV wird u.a. durch ein

entgeltliches Beschäftigungsverhältnis ausgelöst, das
einerseits den geringfügigen Umfang (§ 8 SGB IV) über-
schreiten muss, andererseits aber die Jahresarbeitsentgelt-
grenze (auch Versicherungspflichtgrenze genannt) nicht
überschreiten darf. Die Jahresarbeitsentgeltgrenze wird
jährlich angepasst und beträgt im Jahr 2019 60.750 Euro.
Bestand bereits am 31. Dezember 2002 eine private
Krankenversicherung, weil die Jahresarbeitsentgeltgrenze
zu diesem Zeitpunkt überschritten wurde, beträgt die
Jahresarbeitsentgeltgrenze im Jahr 2019 54.450 Euro.
Geringfügig Beschäftigte sind versicherungsfrei, weil
davon ausgegangen wird, dass sie ihren Lebensunterhalt
typischerweise nicht aus dieser Beschäftigung, sondern aus
anderen Einnahmen oder Unterhaltsansprüchen bestrei-
ten, aus denen auch die bisherige Absicherung im Krank-
heitsfall sicherzustellen war und weiterhin ist.
Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Arbeitsentgelt die Versiche-

rungspflichtgrenze überschreitet, werden versicherungsfrei.
Endet hierdurch die Versicherungspflicht, haben die Betroffenen
grundsätzlich die Möglichkeit, als freiwilliges Mitglied in der
gesetzlichen Krankenversicherung zu bleiben oder in eine private
Krankenversicherung zu wechseln. Der gesetzlichen Krankenver-
sicherung als freiwilliges Mitglied können ebenfalls Arbeitneh-
mer beitreten, die erstmals (nach einer Ausbildung) eine Beschäf-
tigung in Deutschland aufnehmen und nach § 6 Abs. 1 Nr. 1
Fünftes Buch Sozialgesetzbuch - SGB V versicherungsfrei sind
(§ 9 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 SGB V). Personen, die nach Vollendung des
55. Lebensjahres eine an und für sich versicherungspflichtige
Beschäftigung als Arbeitnehmer aufnehmen und in den letzten
5 Jahren zuvor zu keinem Zeitpunkt gesetzlich krankenversichert
waren, werden nicht Pflichtmitglied in der gesetzlichen Kranken-
versicherung, sondern sind oder bleiben in der Regel versiche-
rungsfrei (§ 6 Abs. 3a SGB V). Gleiches gilt, wenn infolge einer
Reduzierung des regelmäßigen Arbeitsentgelts (z.B. im Rahmen
einer Teilzeitvereinbarung) nach Vollendung des 55. Lebensjahres
die Jahresarbeitsentgeltgrenze unterschritten wird.
Jede Person mit Wohnsitz in Deutschland, die nicht gesetzlich

versichert oder anderweitig abgesichert ist, ist zum Abschluss
einer privaten Krankenversicherung verpflichtet (§ 193 Abs. 3
Satz 1 des Versicherungsvertragsgesetzes - VVG). Dabei muss
mindestens ambulante und stationäre Heilbehandlung abgesi-
chert sein; der kalenderjährliche Selbstbehalt ist auf maximal
5.000 Euro begrenzt.
Sachleistungen und Krankengeld
Bei den Sachleistungen (Arztbehandlung, Krankenhausaufent-

halt usw.; vgl. §§ 27, 39 SGB V) wird nicht danach unterschieden,
welche Beiträge der/die Versicherte zur Krankenversicherung
beisteuert. Teilzeit hat hier also keine negativen Auswirkungen.
94
Erkrankt ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so muss ihm der

Arbeitgeber (sofern das Arbeitsverhältnis schon mindestens vier
Wochen besteht) sechs Wochen lang das Entgelt weiterbezahlen.
Nach Ablauf dieser Zeit leistet die GKV 70 Prozent des bislang
erzielten Bruttoeinkommens einschließlich Einmalzahlungen
(maximal 90 Prozent vom Nettoeinkommen) als Krankengeld
(vgl. im Einzelnen hierzu § 47 SGB V). Besondere Probleme
ergeben sich bei hochflexiblen Teilzeit-Gestaltungen.
Die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers wegen Krankheit kann

bei unregelmäßiger (= diskontinuierlicher) Entlohnung in einer
unbezahlten Freizeitperiode nicht beansprucht werden, da der
Arbeitnehmer, auch wenn er gesund wäre, nicht in diesem
Arbeitsverhältnis arbeiten würde. Gleiches gilt grundsätzlich
auch für den Anspruch auf Krankengeld. Denn das Krankengeld
hat, wie der Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber,
den Zweck, ausfallenden Lohn zu ersetzen (vgl. § 47 Abs. 3 SGB
V). Und daran fehlt es im Freizeitintervall. Dementsprechend
kommt in diesem Fall auch bei regelmäßiger (= kontinuierli-
cher) Entlohnung weder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung
noch ein solcher auf Krankengeld in Betracht.
Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld können nur bei Erkran-

kungen in der Arbeitsperiode beansprucht werden. Besonder-
heiten bestehen hier, wenn das Entgelt kontinuierlich und
damit auf einem (niedrigeren) Durchschnittsniveau ausbezahlt
wird. Bei Entgeltfortzahlung und Krankengeld muss nämlich
berücksichtigt werden, dass die Krankheit den Arbeitnehmer
auch hindert, Entgelt für die Freizeitperiode anzusparen. Die
Ersatzleistungen erfassen nach ihrem Sinn und Zweck auch den
Entgeltausfall für die Freizeitperiode; sie müssen daher so
bemessen werden, dass auch ausreichende Ersatzleistungen für
die Freizeitperiode zufließen. Dies stellt für das Krankengeld die
Vorschrift des § 47 Abs. 3 SGB V sicher, die den Trägern der GKV
erlaubt, das Krankengeld den Besonderheiten des flexiblen
Arbeitsverhältnisses anzupassen.
Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zum

Mutterschaftsgeld
Der gesetzliche Mutterschutz hat u.a. die Aufgabe, die schwange-

re oder stillende Frau vor finanziellen Einbußen während der
Schwangerschaft und einige Zeit nach der Geburt zu schützen.
Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor der Entbindung und
endet in der Regel acht Wochen, bei Frühgeburten, bei Mehr-
lingsgeburten und auf Antrag auch bei der Geburt eines Kindes
mit einer Behinderung zwölf Wochen nach der Entbindung. Bei
Entbindung vor dem errechneten Termin verlängert sich die
nachgeburtliche Mutterschutzfrist um die Tage, die vor der
Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten.
Während der Mutterschutzfristen erhalten Arbeitnehmerinnen

als finanzielle Leistung das Mutterschaftsgeld und einen Zu-
schuss vom Arbeitgeber. Diese finanziellen Leistungen werden
ihnen in dieser Zeit, in der sie nicht beschäftigt werden, in der
Regel das Nettoarbeitsentgelt ersetzen. Das Mutterschaftsgeld
der gesetzlichen Krankenkassen erhalten gem. § 24i SGB V
Frauen, für die
• eine Mitgliedschaft (Pflichtmitgliedschaft oder freiwillige

Mitgliedschaft) mit Anspruch auf Krankengeld bei einer gesetz
lichen Krankenkasse besteht oder
• eine Mitgliedschaft (Pflichtmitgliedschaft oder freiwillige Mitglied-

schaft) bei einer gesetzlichen Krankenkasse besteht und ihnen
wegen der Mutterschutzfristen kein Arbeitsentgelt gezahlt wird.
Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem um die

gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen Arbeits-
entgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor
Beginn der Mutterschutzfrist. Das Mutterschaftsgeld beträgt
höchstens 13 Euro für den Kalendertag.
96
Darüber hinaus gibt es den sogenannten Arbeitgeberzuschuss

zum Mutterschaftsgeld (§ 20 – MuSchG). Wenn der durch-
schnittliche kalendertägliche Nettolohn den Betrag von 13 Euro
übersteigt, hat der Arbeitgeber die Differenz als Zuschuss zum
Mutterschaftsgeld zu zahlen.
Arbeitnehmerinnen, die nicht selbst Mitglied einer gesetzlichen

Krankenkasse sind (z. B. privat krankenversicherte oder in der
gesetzlichen Krankenversicherung familienversicherte Frauen),
erhalten Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt höchstens
210 Euro. Zuständig hierfür ist das Bundesversicherungsamt
(Mutterschaftsgeldstelle).
Informationen und Antragsformulare stehen auch im Internet

zur Verfügung: www.mutterschaftsgeld.de.
Nähere Einzelheiten enthält die Broschüre „Leitfaden zum

Mutterschutz“ des Bundesministeriums für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend zu beziehen über:
Publikationsversand der Bundesregierung,
Postfach 481009, 18132 Rostock,
Tel. 03018 272 272-1, Fax. 03018 10 272 272-1,
E-Mail: [email protected],
im Internet über www.bmfsfj.de.
Für weitere Fragen steht das Service-Telefon von Montag
bis Donnerstag in der Zeit von 9.00 – 18.00 Uhr unter der
Tel.-Nr. 03020179130 zur Verfügung.
10. Pflegeversicherung 97
10. Pflege-
Pflege
versicherung
Mit der Einführung der Pflegeversicherung zum 01.01.1995

wurde die soziale Absicherung von Pflegebedürftigen umfas-
send verbessert. Von den rund 80 Millionen Bürgerinnen und
Bürger, die über einen Versicherungsschutz bei häuslicher und
stationärer Pflege verfügen, erhalten derzeit rd. 3,4 Millionen
Pflegebedürftige Leistungen der Pflegeversicherung. Die
Pflegeversicherung ergänzt den Schutz durch die Kranken-
versicherung, indem sie die durch Krankheit oder Behinderung
verursachte Pflegebedürftigkeit absichert. Deshalb knüpft die
Versicherungspflicht in der Pflegeversicherung im Wesent-
lichen an die Versicherungspflicht in der Krankenversicherung
an. Das hat zur Folge, dass die Entgeltgrenzen der Krankenver-
sicherung auch für die Pflegeversicherung gelten. Die Beitrags-
höhe beträgt 3,05 Prozent des Bruttogehalts bis zur Beitrags-
bemessungsgrenze der Krankenversicherung. Die Beiträge
werden grundsätzlich zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom
Arbeitnehmer getragen1. Hier trägt der Arbeitgeber 1,525
1 Anders ist es derzeit nur in Sachsen, wo kein gesetzlicher Feiertag zur Kompensation
der Pflegeversicherungsbeiträge gestrichen wurde.
98
Prozent, der Arbeitnehmer 1,525 Prozent. Kinderlose Arbeit-

nehmer, die das 23. Lebensjahr vollendet haben und nicht vor
dem 01.01.1940 geboren sind, haben zudem an Stelle des
generativen Beitrags von Versicherten mit Kindern einen
monetären Beitragszuschlag in Höhe von 0,25 Prozent allein zu
tragen.
Personen, die in der privaten Krankenversicherung versichert

sind, sind verpflichtet eine private Pflege-Pflichtversicherung
abzuschließen und aufrechtzuerhalten.
Zu dem Thema Pflegeversicherung hat das Bundesministe-

rium für Gesundheit die kostenlose Broschüre „Ratgeber
Pflege“ (Bestell-Nr. BMG-P-07055) herausgebracht,
die telefonisch über 03018 272272-1,
per Fax über 03018 10 272272-1 oder kostenfrei über
das Internet unter https://www.bundesgesundheits-
ministerium.de/publikationen bestellt werden kann.
Es besteht darüber hinaus die Möglichkeit, sich bei auf
tretenden Fragen zur Pflegeversicherung an das Bürger
telefon des Bundesministeriums für Gesundheit unter
der Telefonnummer 030 3406066-02 zu wenden.
Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Website:
www.bundesgesundheitsministerium.de/service/
buergertelefon
11. Arbeitslosen-
Arbeitslosen
versicherung
100
Versicherungspflicht
Die Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung

knüpft grundsätzlich an das entgeltliche Beschäftigungs
verhältnis an (§ 25 Drittes Buch Sozialgesetzbuch - SGB III). Es
gilt die auch in den übrigen Zweigen der Sozialversicherung
geltende Geringfügigkeitsgrenze. In der Zeit, in der ein Arbeits-
losengeldanspruch besteht, sind Beschäftigungsverhältnisse,
die die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten , von der Versiche-
rungspflicht in der Arbeitslosenversicherung freigestellt
(vgl. § 27 Abs. 5 SGB III).
Leistungsansprüche
Anspruch auf die Versicherungsleistung Arbeitslosengeld hat,

wer arbeitslos ist, sich bei der Agentur für Arbeit persönlich
arbeitslos gemeldet und die Anwartschaftszeit erfüllt hat. Ein
Anspruch besteht ab dem Folgemonat nicht mehr, wenn das
maßgebliche Lebensjahr für die Regelaltersrente vollendet wird.
Das Arbeitslosengeld ist auf eine Anspruchsdauer begrenzt. Ist
der Leistungsanspruch erschöpft, kann bei Hilfebedürftigkeit
ein Anspruch auf Arbeitslosengeld II in Betracht kommen.
Arbeitslosigkeit
Arbeitslos sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die

beschäftigungslos sind, der Arbeitsvermittlung zur Verfügung
stehen und die entsprechenden Eigenbemühungen zur Beendi-
gung der Beschäftigungslosigkeit durchführen. Eine Beschäfti-
gung mit einer Arbeitszeit von weniger als 15 Wochenstunden
steht der Arbeitslosigkeit nicht entgegen. Verfügbarkeit für die
Arbeitsvermittlung bedeutet u.a., dass versicherungspflichtige,
mindestens 15 Stunden wöchentlich umfassende zumutbare
arbeitsmarktübliche Beschäftigungen verrichtet werden
können und dürfen. Außerdem müssen Arbeitslose für die
Agentur für Arbeit erreichbar sein.
Anwartschaftszeit
Die Anwartschaftszeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld

wird erfüllt durch zwölf Monate (genau 360 Kalendertage)
Versicherungspflichtverhältnisse in der Rahmenfrist. Rahmen-
frist ist der Zeitraum von zwei Jahren vor Eintritt und Meldung
der Arbeitslosigkeit. Berücksichtigt werden versicherungs-
pflichtige Beschäftigungen und sonstige Versicherungspflicht-
verhältnisse (z. B. Elternzeit bis zum 3. Lebensjahr des Kindes,
Bezug von Krankengeld). Dabei gelten Beschäftigungen als
fortbestehend, wenn die Zahlung von Arbeitsentgelt nicht
länger als einen Monat unterbrochen wird. Im Rahmen einer
Vereinbarung über eine flexible Arbeitszeit mit kontinuierlicher
Entgeltzahlung, besteht ein durchgehendes Versicherungs-
pflichtverhältnis, sofern die Geringfügigkeitsgrenze im Jahres-
durchschnitt überschritten wird.
Höhe des Arbeitslosengeldes
Als Entgeltersatzleistung orientiert sich das Arbeitslosengeld

am versicherungspflichtigen Arbeitsentgelt im Bemessungs
zeitraum (grundsätzlich ein Jahr). Zeiträume einer Teilzeit
vereinbarung (hier: Minderung der Arbeitszeit auf weniger als
80 Prozent der vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung mindes-
tens um fünf Wochenstunden) sind dabei auszuklammern,
wenn in einer Frist von 3 ½ Jahren zusammenhängend mindes-
tens sechs Monate lang eine Beschäftigung mit einer höheren
Arbeitszeit ausgeübt wurde. Das für die Leistungsberechnung
maßgebliche Bruttoarbeitsentgelt (Bemessungsentgelt) wird
um pauschalierte Abzüge für Steuern, Solidaritätszuschlag und
Sozialversicherungsbeiträge gemindert.
Von dem sich daraus ergebenden pauschalierten Nettoarbeits-

entgelt (dem so genannten Leistungsentgelt) beträgt das
Arbeitslosengeld 60 Prozent und für Arbeitslose, die Kinder
oder deren Ehegatte steuerlich zu berücksichtigende Kinder
102
haben, 67 Prozent. Bei Arbeitslosen, die gegenüber ihrer

früheren Beschäftigung nur noch eine geringere Arbeitszeit
leisten können, ist das Arbeitslosengeld auf der Grundlage der
verminderten Arbeitszeit zu berechnen.
Anspruchsdauer
Die Anspruchsdauer beträgt gestaffelt nach der Dauer der

Versicherungspflichtverhältnisse zwischen drei und zwölf
Monaten, für ältere Arbeitslose bis zu 24 Monate.
Teilarbeitslosengeld
Verliert ein Arbeitnehmer eine von zwei (oder mehr) nebenein-

ander ausgeübten versicherungspflichtigen (mehr als geringfü-
gigen) Beschäftigungen, so besteht ein Anspruch auf Teilarbeits-
losengeld, wenn für die ausgefallene Beschäftigung wieder ein
Ersatz gesucht wird (Teilarbeitslosigkeit). Das Teilarbeitslosen-
geld wird dann entsprechend dem ausgefallenen Arbeitsentgelt
berechnet. Die Anspruchsdauer ist begrenzt auf 6 Monate.
Kurzarbeitergeld
Die Bundesagentur für Arbeit zahlt bei erheblichen Arbeitsaus-

fällen mit Entgeltausfällen Kurzarbeitergeld, wenn die gesetz
lichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Hauptzwecke des
Kurzarbeitergeldes sind, die Weiterbeschäftigung der Arbeit
nehmerinnen und Arbeitnehmer zu ermöglichen, Entlassungen
zu vermeiden und den Betrieben die eingearbeiteten Beleg-
schaft zu erhalten. Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen
Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen.
Außerdem muss er vorübergehend und nicht vermeidbar sein
sowie mindestens ein Drittel der Beschäftigten im Betrieb

mit einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent betreffen
(§§ 95ff. SGB III). Arbeitsausfälle, die überwiegend branchen
üblich, betriebsüblich oder saisonbedingt sind oder ausschließ-
lich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruhen, gelten als
vermeidbar.
Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach der sogenannten

Nettoentgeltdifferenz. Unter Nettoentgeltdifferenz ist der
Unterschieds betrag zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt
aus dem Sollentgelt und dem pauschalierten Nettoentgelt aus
dem Istentgelt zu verstehen. Sollentgelt ist das volle Bruttoent-
gelt, das ohne den Arbeitsausfall gezahlt würde, vermindert um
Entgelt für Mehrarbeit. Istentgelt ist das Bruttoentgelt für die
tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden während der Kurzarbeit.
Auf Basis dieser Bruttoentgelte für Soll- und Istentgelt wird
jeweils das pauschalierte Nettoentgelt bestimmt. In einem
nächsten Schritt wird die Differenz zwischen diesen beiden
Nettoentgelten errechnet, die o.g. Nettoentgeltdifferenz.
Arbeitnehmer innen und Arbeitnehmer erhalten grundsätzlich
60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Lebt mindestens ein Kind
mit ihnen im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent
des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Die gesetzliche
Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt bis zu zwölf
Monate. Bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesam-
ten Arbeitsmarkt kann die Bezugsdauer durch Rechtsverord-
nung auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
104
12. Renten-
Renten
versicherung
Die Rentenversicherung verfolgt das Ziel, den Versi-

cherten einen Einkommensersatz für die Zeit zu
sichern, in der sie – insbesondere aus Altersgründen
oder etwa wegen Erwerbsminderung – aus dem
Erwerbsleben ausscheiden oder nur noch einge-
schränkt daran teilnehmen können. Stirbt ein Versi-
cherter, so können seine Angehörigen Anspruch auf
eine Hinterbliebenenrente haben. Die verschiedenen
Renten (Überblick: § 33 Sechstes Buch Sozialgesetz-
buch - SGB VI) werden erst nach der Erfüllung von
unterschiedlich langen Wartezeiten gewährt.
Teilzeit und Vorversicherungszeiten
Die Wartezeiten werden insbesondere durch Kalendermonate

erfüllt, für die Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung abgeführt
worden sind (§§ 51, 55 SGB VI). Ob es sich dabei um Vollzeit-
oder Teilzeitarbeit handelt, ist gleichgültig, solange der Kalender-

monat mit Beiträgen belegt ist. Auf die Wartezeit von 35 Jahren
(Altersrente für schwerbehinderte Menschen und für langjährig
Versicherte) werden zusätzlich bestimmte beitragsfreie Zeiten
(z. B. Anrechnungszeiten wegen Arbeitslosigkeit oder Schule)
und Berücksichtigungszeiten wegen Kindererziehung ange-
rechnet.
Probleme werfen nur Teilzeitformen mit größeren – z. B.

mehrmonatigen – unbezahlten Freizeitintervallen auf. Wenn
das Entgelt nicht kontinuierlich gezahlt wird, können beitrags-
lose Monate entstehen, die für die Wartezeit nicht angerechnet
werden. Möglich ist auch hier eine freiwillige Versicherung in
der Freizeitperiode, soweit die Monate nicht mit Pflichtbeiträ-
gen aus einem Sozialleistungsbezug belegt sind. Mit den
freiwilligen Beiträgen können jedoch die besonderen versiche-
rungsrechtlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf
Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit grundsätzlich
nicht erfüllt werden, da hierfür eine bestimmte Anzahl von
Pflichtbeiträgen in den letzten Jahren vor dem Rentenfall
erforderlich ist.
Freiwillige Beiträge zählen bei der Wartezeit von 45 Jahren für

die Altersrente für besonders langjährig Versicherte nur mit,
wenn mindestens 18 Jahre mit freiwilligen Beiträgen vor
handen sind. Auf diese Rente werden in erster Linie Pflicht
beiträge aus Beschäftigung, selbständiger Tätigkeit und Pflege
sowie Zeiten der Kindererziehung bis zum 10. Lebensjahr des
Kindes angerechnet. Darüber hinaus werden unter bestimmten
Bedingungen auch Entgeltersatzleistungen berücksichtigt.
Zudem gibt es die Möglichkeit, die Freizeitintervalle so zu legen,

dass der Wechsel von der Arbeits- zur Freizeitphase (und
umgekehrt) nicht zum 1., sondern zum 15. des Monats erfolgt.
Da die Beiträge zur Sozialversicherung für jeden Kalendermo-
106
nat zu leisten sind, ist in diesem Fall sowohl der Austritts- als
auch der Wiedereintrittsmonat mit einem Pflichtbeitrag belegt.
Wird die freiwillige Weiterversicherung bei mehrmonatigen

Freizeitintervallen z. B. aus Kostengründen nicht gewünscht, ist
eine länger als einen Monat dauernde Freistellungsphase nur
über eine Wertguthabenvereinbarung sozialversicherungs-
rechtlich abgesichert.
Teilzeit und Rentenhöhe
Teilzeit bedeutet in aller Regel eine reduzierte Arbeitszeit und

entsprechend weniger Arbeitsentgelt. Das wirkt sich auch auf
die Rentenhöhe aus. Für jedes Kalenderjahr mit beitragspflichti-
ger Beschäftigung werden Entgeltpunkte ermittelt, indem das
versicherte Arbeitsentgelt durch das Durchschnittsentgelt aller
Versicherten geteilt wird (vgl. § 70 Abs. 1 SGB VI und die Anlage
1 zum SGB VI).
Keine Auswirkungen auf die Ermittlung der Entgeltpunkte hat

dagegen die Verteilung der Arbeitszeiten auf das Kalenderjahr,
weil eine Jahresberechnung vorgenommen wird (§ 70 SGB VI).
Einzige Ausnahme bilden die Fälle, in denen durch diskontinu-
ierliche Arbeit bei diskontinuierlicher Entlohnung in der
Arbeitsphase die monatliche Beitragsbemessungsgrenze (2019
sind dies: 6.700 Euro in den alten Bundesländern bzw. 6.150
Euro in den neuen Bundesländern), bis zu der Verdienste der
Beitragspflicht unterliegen, überschritten wird. Denn in diesem
Fall bleibt der überschießende Betrag in der Beitragsberech-
nung ebenso wie in der späteren Rentenberechnung unberück-
sichtigt. Das lässt sich wiederum durch eine kontinuierliche
Entgeltzahlung vermeiden. Denn hierdurch wird das aus dem
Teilzeit-Beschäftigungsverhältnis erzielte Entgelt so auf die
einzelnen Beitragsmonate verteilt, dass es insgesamt beitrags-
pflichtig wird.
Zu dem Thema Rentenversicherung hat das Bundesminis-

terium für Arbeit und Soziales die kostenlose Broschüre
„Ratgeber zur Rente“ (Best.-Nr. A 815) herausgebracht,
die telefonisch über 03018 272272-1, per Fax über
03018 10 272272-1 oder über das Internet www.bmas.de
bestellt werden kann. Es besteht weiterhin die Möglichkeit,
auftretende Fragen über das Bürgertelefon des Bundes
ministeriums für Arbeit und Soziales unter der Rufnummer
030 221 911 001 zu klären.
108
13. Teilrente
Alle Versicherten können wählen, ob sie die Altersrente als Voll-

oder zunächst nur als Teilrente erhalten (§ 42 Abs. 1 SGB VI).
Letzteres bietet sich an, wenn geplant ist, weiterhin in reduzier-
tem Umfang zu arbeiten.
Für die Teilrente ist der Umfang der Arbeitszeitreduzierung nicht

pauschal vorgeschrieben; dieser richtet sich zunächst nach der
beantragten Rentenhöhe und dem angestrebten Arbeitsverdienst.
Die Höhe der Teilrente kann - unter Beachtung der Hinzuver-
dienstgrenze bei vorzeitigen Altersrenten - frei gewählt werden,
muss jedoch mindestens 10 Prozent der Vollrente betragen (§ 42
Abs. 2 SGB VI). So können die Versicherten in Absprache mit
ihren Arbeitgebern wählen, in welcher Weise sie Teilzeiteinkom-
men und Teilrente, gegebenenfalls unter Beachtung der Hinzu-
verdienstgrenzen, kombinieren möchten.
Teilrente wird gewährt, wenn jeweils die gesetzlichen Voraus-

setzungen für die beantragte Altersrente erfüllt sind. Seit dem
13. Teilrente 109
Jahr 2012 erfolgt eine stufenweise Anhebung der Regelalters-

grenze vom Alter 65 auf 67 sowie entsprechende Anhebungen
bei den anderen Rentenarten. Die Altersgrenze, von der an eine
Altersrente bereits nach fünf Jahren mit Beitragszeiten ohne
weitere versicherungsrechtliche Voraussetzungen geleistet
werden kann, ist derzeit ein Alter von 65 Jahren und 8 Monaten
(Regelaltersgrenze für den Geburtsjahrgang 1954). Nur bei
Erfüllung besonderer Voraussetzungen besteht Anspruch auf
Altersrente bei anderen Rentenarten (z. B. Altersrente für
schwerbehinderte Menschen oder für besonders langjährig
Versicherte) auch schon vorher.
Möchte ein Versicherter eine Altersrente vorzeitig beziehen,

muss er Rentenabschläge, mit denen die längere Rentenlaufzeit
ausgeglichen wird, hinnehmen. Jedes Jahr, um das die Vollrente
vorgezogen wird, führt zu einer Rentenminderung um 3,6 Pro-
zent. Dementsprechend mindert z. B. jedes Jahr der vorzeitigen
Inanspruchnahme einer hälftigen Teilrente die spätere Vollrente
nur um 1,8 Prozent.
Der Versicherte kann auch über die Regelaltersgrenze hinaus

arbeiten und so die spätere Rente erhöhen, indem er z. B.
Teilrente und Teilzeit-Einkommen kombiniert.
Mit jedem Jahr, um das der Bezug der Regelaltersrente über die
Regelaltersgrenze hinaus verzögert wird, erhöht sich die
spätere Vollrente um 6 Prozent. Wenn im gleichen Zeitraum
nur eine hälftige Teilrente bezogen wird, ergibt das eine drei-
prozentige Steigerung. So können Versicherte, die langsam in
den Ruhestand gleiten wollen, z. B. auch den Abzug, den sie
durch eine vorzeitige Teilrente bewirken, ganz oder teilweise
wieder ausgleichen.
Nach Erreichen der Regelaltersgrenze können Altersrentner

unbegrenzt Nebentätigkeiten ausüben. Wird eine Voll- oder
110
Teilrente hingegen vor Erreichen der Regelaltersgrenze bezo-

gen, sind Hinzuverdienstgrenzen zu beachten. Die Beschäftig-
ten dürfen neben einer Altersvollrente bis zu 6.300 Euro pro
Kalenderjahr hinzuverdienen (§ 34 Abs.3 SGB VI). Ein darüber-
hinausgehender Hinzuverdienst wird zu 40 Prozent auf die
Rente angerechnet. In diesem Fall wird die Rente nur noch als
Teilrente geleistet. Ein Rentenanspruch besteht entsprechend
dann nicht mehr, wenn der von der Rente abzuziehende
Hinzuverdienst den Betrag der Vollrente erreicht.
Welcher Betrag konkret neben dem Bezug einer Teilrente dazu

verdient werden darf, hängt von der Höhe des gewählten
Anteils an der Vollrente und von der Höhe des Verdienstes vor
Rentenbeginn ab. Interessenten sollten sich auf jeden Fall vor
dem Bezug einer Teilrente persönlich bei ihrem Rentenversi-
cherungsträger beraten lassen.
Versicherte, die die Teilrente in Anspruch nehmen und deshalb

ihre Arbeitsleistung einschränken wollen, können von ihrem
Arbeitgeber verlangen, dass er mit ihnen Möglichkeiten der
Teilzeit-Arbeit erörtert.
Selbst wenn die Arbeitskraft vor Vollendung der Regelalters-

grenze gesetzliche Teilrente bezieht, hat sie keinen gesetzlichen
Anspruch auf eine Teil-Betriebsrente. Sie kann erst dann eine
vorzeitige betriebliche Altersversorgung beantragen, wenn sie
die volle gesetzliche Altersrente in Anspruch nimmt. Dadurch
wird berücksichtigt, dass nicht alle Unternehmen ohne größere
Probleme in der Lage sein werden, Teil-Betriebsrenten zu
gewähren.
Natürlich kann der Arbeitgeber freiwillig durch Einzel- bzw.

Betriebsvereinbarungen oder tarifvertragliche Regelungen
verpflichtet werden, Teil-Betriebsrenten für Teilrentenbezieher
auszuzahlen, die von einer Vollzeitbeschäftigung zu einer
Teilzeit-Tätigkeit wechseln.
14. Altersteilzeit
Rechtlicher Hintergrund
Nach dem Altersteilzeitgesetz (AltTZG) können Arbeitnehmer

und Arbeitgeber einvernehmlich Altersteilzeit bis zum Bezug
einer Altersrente vereinbaren. Die Altersteilzeit bietet älteren
Arbeitnehmern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit nach Voll
endung des 55. Lebensjahres auf die Hälfte zu vermindern.
Altersteilzeitarbeit führt weder zu vollen, der Arbeitsverkür-

zung entsprechenden Einkommensreduzierungen noch zu
hohen Anwartschaftsverlusten in der Sozialversicherung. Denn
der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Arbeitsentgelt für die
Altersteilzeitarbeit aufzustocken und zusätzliche Rentenver
sicherungsbeiträge abzuführen. Gemäß § 10 Abs. 1 AltTZG
richtet sich bei Arbeitslosigkeit das Arbeitslosengeld grundsätz-
lich nach dem Entgelt, das der Arbeitslose zu beanspruchen
hätte, wenn seine Arbeitszeit nicht wegen Altersteilzeit ver
112
mindert wäre. Dies gilt bis zu dem Tag, an dem der Arbeitneh-
mer erstmals eine Altersrente – auch gemindert – beanspru-
chen kann.
Voraussetzungen für die Altersteilzeitarbeit
Die Anforderungen ergeben sich aus §§ 2 und 3 AltTZG. Der

Arbeitnehmer muss mindestens 55 Jahre alt sein und innerhalb
der letzten fünf Jahre wenigstens 1.080 Tage in einem nach dem
SGB III versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis
gestanden haben.
Die Arbeitszeit muss auf die Hälfte der bisherigen wöchent

lichen Arbeitszeit abgesenkt werden, aber es muss weiterhin
eine versicherungspflichtige Beschäftigung im Sinne des SGB
III vorliegen. Bei flexiblen Arbeitszeiten ist es ausreichend,
wenn die Arbeitszeitreduzierung im Durchschnitt von bis zu
drei Jahren bzw. im Falle einer entsprechenden tarifvertragli-
chen Regelung im Durchschnitt eines Zeitraums von bis zu
sechs Jahren (ggf. auch länger) diese Grenzen einhält. Das
aufgestockte Arbeitsentgelt muss aber trotz einer unregelmäßi-
gen Arbeitszeitverteilung kontinuierlich gezahlt werden.
Das Arbeitsverhältnis muss sich bis zu einem Zeitpunkt erstre-

cken, ab dem der Arbeitnehmer Anspruch auf die Altersrente hat.
Der Arbeitgeber muss das so genannte Regelarbeitsentgelt für

die Altersteilzeitarbeit (das auf einen Monat entfallende vom
Arbeitgeber regelmäßig zu zahlende sozialversicherungspflich-
tige (Teilzeit-)Arbeitsentgelt) um mindestens 20 Prozent
aufstocken und zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenver-
sicherung mindestens in Höhe des Beitrags entrichten, der auf
80 Prozent des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit
entfällt. Der Betrag in Höhe von 80 Prozent des Regelarbeitsent-
gelts ist zu begrenzen, wenn er höher ist als der Unterschiedsbe-
trag zwischen 90 Prozent der monatlichen Beitragsbemes-
14. Altersteilzeit 113
sungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung und dem

Regelarbeitsentgelt; der Arbeitgeber muss in diesem Fall die
Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens um
den Beitrag aufstocken, der auf den genannten Unterschieds
betrag entfällt. Der Arbeitgeber kann aber auch – zum Beispiel
aufgrund tarifvertraglicher Regelungen – einen höheren als
den gesetzlich vorgesehenen Unterschiedsbetrag der Beitrags-
berechnung unterwerfen, wobei die monatliche Beitragsbemes-
sungsgrenze nicht überschritten werden darf. Der Arbeitgeber
muss die Arbeitnehmeranteile des zusätzlichen Rentenversi-
cherungsbeitrages allein aufbringen.
Die Aufstockungsbeträge sind steuer- und sozialabgabenfrei,

unterliegen allerdings bei der Einkommensteuerveranlagung
dem Progressionsvorbehalt. Dies gilt auch für über die gesetz
lichen Mindestleistungen hinausgehende freiwillige Mehrleis-
tungen des Arbeitgebers.
Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, Verträge über

Altersteilzeitarbeit abzuschließen. Ist er aber tarifvertraglich
oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung dazu verpflichtet,
soll er vor organisatorischen und finanziellen Überforderungen
geschützt werden. § 3 Abs. 1 Nr. 3 AltTZG regelt daher, dass diese
Verpflichtung nicht mehr als 5 Prozent der Belegschaft umfasst.
Anderenfalls müssen die Einkommens- und Rentenversiche-
rungszuschüsse durch eine von den Arbeitgebern getragene
Ausgleichskasse oder eine gemeinsame Einrichtung der
Tarifvertragsparteien übernommen werden. Darüber hinaus
kann der Arbeitgeber freiwillig mit weiteren Betriebsange
hörigen Altersteilzeitarbeit individuell vereinbaren.
Altersteilzeit und Rente
Die Arbeitsvertragsparteien können das Arbeitsverhältnis auf

den Zeitpunkt befristen, in dem der Arbeitnehmer Anspruch
auf eine Altersrente nach Altersteilzeitarbeit hat. Wenn die
114
Altersteilzeit im Alter von 57 Jahren begonnen wurde, ist der

Arbeitnehmer demnach 63 Jahre alt, wenn sein Arbeitsverhält-
nis endet. Er kann dann bei Erfüllung der Anspruchsvorausset-
zungen vorzeitig die Altersrente nach Altersteilzeitarbeit oder
die Altersrente für langjährig Versicherte in Anspruch nehmen.
Diese Renten kann er aber jeweils auch als Teilrente beantragen
und sie mit weiterer Teilzeitarbeit kombinieren.
Die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit-

arbeit wird nach § 237 SGB VI für Versicherte, die vor dem
1. Januar 1952 geboren sind, nicht nur nach einjähriger Arbeits-
losigkeit, sondern auch nach 24-monatiger Altersteilzeitarbeit
im Sinne des AltTZG gewährt. Die für diese Frührente maß
gebliche Altersgrenze wurde von 60 auf 65 Jahre angehoben.
Den Antragstellern bleibt es unbenommen, diese Rente vor dem
Erreichen ihrer Altersgrenze in Anspruch zu nehmen. Sie
müssen dann aber Renteneinbußen hinnehmen. Diese Minde-
rung kann gemäß § 187a SGB VI bis zum Erreichen der
Regelaltersgrenze durch zusätzliche Beitragszahlungen an die
Rentenversicherung abgemildert oder ausgeglichen werden.
Um die Höhe der nötigen Aufstockungsbeiträge ermitteln zu
können, steht den Versicherten ab Vollendung ihres 55. Lebens-
jahres ein entsprechender Auskunftsanspruch gegenüber dem
Rentenversicherungsträger zu (§ 109 Abs. 1 i.V.m. Abs. 4 SGB VI).
15. Teilzeit-
und Befristungs-
gesetz (TzBfG)
116
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeits

verträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG)
vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966), in Kraft
getreten am 1. Januar 2001, zuletzt geändert durch
Artikel 1 des Gesetzes vom 11. Dezember 2018
(BGBl. I S. 2384)
Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften
§ 1 Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetz

ungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzu
legen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und
befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
§ 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige

Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeit-
beschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenar-
beitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäf-
tigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines
bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der
eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.
Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des
Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der
gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen
vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der
vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des
anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen
Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig
üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitneh-
mer anzusehen ist.
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine

geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten
Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
§ 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf

bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte
Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag)
liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist
(kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art,
Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweck
befristeter Arbeitsvertrag).
(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer

des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit.
Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftig-
ten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäf-
tigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages
zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen,
wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleich-
barer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
§ 4 Verbot der Diskriminierung
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der

Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein ver-
gleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass
sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtferti-
gen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsent-
gelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in
dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an
der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeit-beschäftigten
Arbeitnehmers entspricht.
118
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der

Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden
als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei
denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung
rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist
Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für
einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens
in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäfti-
gungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte
Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des
Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen
abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben
Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeit-
nehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung
aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
§ 5 Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der

Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benach
teiligen.
Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit
§ 6 Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden

Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu
ermöglichen.
§ 7 Ausschreibung; Erörterung; Information über freie

Arbeitsplätze
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder

innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz
auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch

nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und
Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern.
Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeit-
nehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur
Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.
(3) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den

Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von
Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit
angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren,
die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.
(4) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über

angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie über
Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren,
insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeits-
plätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in
Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertre-
tung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur
Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes
bleibt unberührt.
§ 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs

Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit

und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor
deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die
gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte

Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer
120
Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer

Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der
Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit

zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen
des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe
nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere
vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation,
den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich
beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages
können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer
die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ableh-
nungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und

ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätes-
tens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringe-
rung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und
Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung
der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeits
zeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren
gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die
Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang.
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der
Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und
hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem
gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die ge-
wünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt
die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des
Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach
Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit
wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das
Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich

überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen
Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der

Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen,
nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder
sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die
Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der
Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als
15 Arbeitnehmer beschäftigt.
§ 9 Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer,

der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung
seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der
Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es
sei denn, dass
1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeits-

platz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich

geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter
Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer

oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

122
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeit-

geber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu
schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
§ 9a Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs

Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich
vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden
Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindes-
tens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der
Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich
begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber
in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach

Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, soweit betriebliche
Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein
Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als
200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines
Arbeitnehmers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des
begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer
Arbeitnehmerzahl von in der Regel
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,

7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert

haben.
(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der

Arbeitszeit und für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit
§ 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung
der Arbeitszeit sind § 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4
sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der

Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Verringerung
und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz
verlangen; § 9 findet keine Anwendung.
(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten

Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1 zu seiner ursprüng-
lichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist,
kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit nach diesem
Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprüngli-
chen Arbeitszeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf
Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf
Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2
Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach berechtigter Ableh-
nung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz
2 kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von einem
124
Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeits-

zeit verlangen.
(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der
Arbeitszeitverringerung abweichend von Absatz 1 Satz 2 auch
zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und
Absatz 2 sind Personen in Berufsbildung nicht zu berücksichtigen.
§ 10 Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäf-

tigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche
Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer
teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenste-
hen.
§ 11 Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung

eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeits-
verhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das
Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen
Gründen bleibt unberührt.
§ 12 Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der

Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeits-
anfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung
muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen
Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen
Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20

Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeits-
zeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung
des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander
folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz
1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber
nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich
abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach
Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der
Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit
weniger abrufen.
(3) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet,

wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils
mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist

die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4
Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche
Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfä-
higkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn
der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der
Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durch-
schnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu
legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäum-
nis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben
außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen
zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
finden Anwendung.
(5) Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen

nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4
entsprechend.
126
(6) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch

zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der
Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche
Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Gel-
tungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifge-
bundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der
tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.
§ 13 Arbeitsplatzteilung
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass

mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeits-
platz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer
an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeit
nehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung
im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung
besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender
betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im
Einzelfall zumutbar ist.
(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus,

so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses
eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeit-
nehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur
Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung
des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn

sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeits
plätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass
eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.
(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch

zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der
Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer
enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages

können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer
die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeits-
platzteilung vereinbaren.
Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie

durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher
Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorüber

gehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein

Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befris-

tung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die

haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt
sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

128
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne

Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei
Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist
auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalender
mäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung
nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber
bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
bestanden hat1. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlän-
gerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von
Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen
Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und
Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unter-
nehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertra-
ges ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von
vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren
ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig
befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neu-
gründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstruk-
turierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für
den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Auf-
nahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgaben
ordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet
Abs. 2 Sätze 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne

Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von
1 Hinweis: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom

6.4.2011 - 7 AZR 716/09) ist eine erneute sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertra-
ges mit demselben Arbeitgeber zulässig, wenn zwischen dem Ende des früheren
Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als
drei Jahre liegen.
fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des

befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat
und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses
mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des
§ 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch
gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer
öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem
Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache
Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirk-

samkeit der Schriftform.
§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit

Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des

Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der
schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der

ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im
anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder
für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem
Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es
eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des
130
Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit

verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich wider-
spricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht
unverzüglich mitteilt.
§ 16 Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete

Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann
vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich
gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche
Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die
Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam,
kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende
ordentlich gekündigt werden.
§ 17 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung

eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er inner-
halb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befris-
teten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststel-
lung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der
Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungs-
schutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis
nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist
nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des
Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befris-
tung beendet sei.
§ 18 Information über unbefristete Arbeitsplätze
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer

über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren,
die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allge-

meine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugäng-
licher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
§ 19 Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet be-

schäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiter
bildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwick-
lung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass
dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungs-
wünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 20 Information der Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die

Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren
Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unter-
nehmens zu informieren.
§ 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung

geschlossen, gelten § 4 Abs. 2, § 5, § 14 Abs. 1 und 4, § 15 Abs. 2, 3
und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften
§ 22 Abweichende Vereinbarungen
1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13

Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschrif-
ten dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers
abgewichen werden.
132
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestim-

mungen im Sinne des § 8 Absatz 4 Satz 3 und 4, auch in Verbin-
dung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz
4, § 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 3, so gelten diese
Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitge-
bern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes,
wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden
tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist
und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit
Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
§ 23 Besondere gesetzliche Regelungen
Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die

Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen
Vorschriften bleiben unberührt.
Bürgertelefon 133
Bürgertelefon
Montag bis Donnerstag von 8 bis 20 Uhr
Sie fragen – wir antworten
Rente: 030 221 911 001
Unfallversicherung/Ehrenamt: 030 221 911 002
Arbeitsmarktpolitik und -förderung: 030 221 911 003
Arbeitsrecht: 030 221 911 004
Teilzeit, Altersteilzeit, Minijobs: 030 221 911 005
Infos für Menschen mit Behinderungen: 030 221 911 006
Europäischer Sozialfonds/Soziales Europa: 030 221 911 007
Mitarbeiterkapitalbeteiligung: 030 221 911 008
Informationen zum Bildungspaket: 030 221 911 009
Informationen zum Mindestlohn: 030 60 28 00 28
Gehörlosen/Hörgeschädigten-Service:
Telefax: 030 221 911 017
Gebärdentelefon:
[email protected]
www.bmas.de | [email protected]
134
Impressum
Herausgeber:
Bundesministerium für Arbeit und Soziales,
Referat Information, Monitoring, Bürgerservice, Bibliothek
53107 Bonn
Stand: Juli 2019
Wenn Sie Bestellungen aufgeben möchten:
Best.-Nr.: A 263
Telefon: 030 18 272 272 1
Telefax: 030 18 10 272 272 1
Schriftlich: Publikationsversand der Bundesregierung
Postfach 48 10 09, 18132 Rostock
Internet: http://www.bmas.de
Gehörlosen/Hörgeschädigten-Service:
Fax: 030 211 911 017
Gebärdentelefon:
[email protected]
Satz/Layout: Grafischer Bereich des BMAS, Bonn

Druck: Zarbock GmbH & Co. KG, Frankfurt am Main
Fotos: istock.com/kzenon/Talaj/Tsuji/Jacob Wackerhausen/phildate/doram/
vtwinpixel/webphotographeer/RapidEye/Baweg/Squaredpixels/
monkeybusinessimages/lewkmiller/aluxum
Wenn Sie aus dieser Publikation zitieren wollen, dann bitte mit genauer Angabe des
Herausgebers, des Titels und des Stands der Veröffentlichung. Bitte senden Sie zusätzlich
ein Belegexemplar an den Herausgeber.

A263 Teilzeit Alles Was Recht Ist

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

A263 Teilzeit Alles Was Recht Ist

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originalbeschreibung:

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

A263 Teilzeit Alles Was Recht Ist

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

TEILZEIT –

ALLES WAS RECHT IST

7. Melde- und Aufzeichnungspflichten sowie

12. Renten­versicherung 104

13. Teilrente 108

14. Altersteilzeit 111

15. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 115

Am 1. Januar 2019 ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des

Recht auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz wird neben dem bestehen-

Verlängerung der Arbeitszeit

Die Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten wird

nehmer für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes nicht gleich

Erörterung von Arbeitszeitwünschen

Generell gilt, dass der Arbeitgeber den Wunsch einer Arbeitneh-

Arbeit auf Abruf

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeit auf

Hinweis: Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Sinne

Arbeitnehmer, die den Wunsch haben, ihre Arbeits-

Recht auf Teilzeitarbeit

Das Gesetz verankert einen grundsätzlichen Anspruch auf

cher Tätigkeiten, Übergang in den Ruhestand. Der

Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs

Grundsätzlich können Arbeitnehmer - sofern die gesetzlichen

Zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit

Ein Arbeitnehmer kann verlangen, dass die Arbeitszeit verrin-

Zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit)

Ein Arbeitnehmer, der bei einem Arbeitgeber mit in der Regel

der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit

Verfahren bei einem Antrag auf Teilzeitarbeit

Das Verfahren bei einem Antrag auf Teilzeitarbeit unterscheidet

Arbeitnehmer müssen den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung

Gespräch zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Arbeitnehmer können bei Vorliegen der genannten Vorausset-

Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die gewünschte

Stärkung der Verhandlungsposition der Arbeitnehmer

Das Gesetz stärkt die Verhandlungsposition von Arbeitnehmern

Ablehnungsgründe der Arbeitgeber

Das Gesetz trifft auch Vorsorge, dass die berechtigten Interessen

seits die Arbeitgeber vor Überforderungen geschützt werden,

Zumutbarkeitsregelung bei Brückenteilzeit

Der Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeits-

1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,

2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,

3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,

4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,

5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,

6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,

7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,

8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,

9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,

10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,

11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14 andere

Wenn Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeits-

Änderungsrecht der Arbeitgeber

Um Arbeitgeber vor Überforderung zu schützen, können diese

Verwirklichung des Arbeitnehmerwunsches in das Organisa­

Das Gesetz bestimmt außerdem, dass Arbeitnehmer eine

12. Rentenversicherung 104

Verwirklichung des Arbeitnehmerwunsches in das Organisa

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeit