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    20 HR-Controlling Kennzahlen

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    Ania Svetozarov
    Das Dokument listet 20 wichtige Kennzahlen für das Recruiting auf. Es werden Kennzahlen zur Messung von Zeit, Kosten, Qualität und Effektivität des Recruitingprozesses beschrieben, wie zum Beispiel Time-to-fill, Cost-per-hire und Offer-accept-Rate.

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    Ania Svetozarov
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    Das Dokument listet 20 wichtige Kennzahlen für das Recruiting auf. Es werden Kennzahlen zur Messung von Zeit, Kosten, Qualität und Effektivität des Recruitingprozesses beschrieben, wie zum Beispiel Time-to-fill, Cost-per-hire und Offer-accept-Rate.

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    HR Controlling Kennzahlen

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    20 HR-Controlling Kennzahlen

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    Ania Svetozarov
    Das Dokument listet 20 wichtige Kennzahlen für das Recruiting auf. Es werden Kennzahlen zur Messung von Zeit, Kosten, Qualität und Effektivität des Recruitingprozesses beschrieben, wie zum Beispiel Time-to-fill, Cost-per-hire und Offer-accept-Rate.

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    Übersicht der 20 wichtigsten Recruiting-Kennzahlen

    Zeit:
    1) Time-to-fill: Beschreibt die durchschnittliche Zeit, die vergeht, bis eine
    offene Stelle neu besetzt wird. Diese Kennzahl variiert je nach Unternehmen,
    da die Definition von Start-und Endpunkt unterschiedlich
    festgelegt werden kann.

    2) Time-to-interview: Die durchschnittliche Dauer vom


    Personalbedarfsmeldung bis hin zum Vorstellungsgespräch.

    3) Time-to-internal-feedback: Die durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, bis


    das Feedback über einen Bewerber vom verantwortlichen Hiring-Manager
    beim Recruiting eingeht. Dies bildet in der Regel die Basis für Jobangebote
    und Absagen.

    4) Prozentsatz unbesetzter Stellen nach X Tagen: Wenn sich ein


    Unternehmen beispielsweise das Ziel setzt, innerhalb von maximal 60 Tagen
    nach Anzeigen der Stellenangebote 90% der offenen Stellen zu besetzen, so
    ist dieser Grenzwert wichtig. Beim nachhaltigen Überschreiten dieses
    Zeitraums muss die eigene Recruitingsorganisation sowie die finanzielle
    Ausstattung neu überprüft werden, um weiterhin Beiträge zum
    Unternehmenserfolg und zur Zielsetzung leisten zu können.

    5) Service Rate within time X: Definiert die Anzahl der vom Recruiting
    Department beantworteten Fragen von Bewerbern innerhalb eines
    bestimmten Zeitraums.

    Kosten
    6) Cost-per-hire: Definiert die Kosten, die bei jeder Stellenbesetzung
    durchschnittlich für ein Unternehmen anfallen. Daneben werden
    Aufschlüsselungen zur Berechnung von Kosten pro Besetzung in jeder
    Jobfamilie oder jedem Standort dargestellt.

    7) Kosten pro Bewerber: Meint Kosten, die anfallen, um X Bewerbungen


    abzudecken.

    8) Cost-of-vacancy: Die Kosten einer unbesetzten Stelle pro Tag

    Qualität/ Effektivität
    9) Beschaffungskanal-Effektivität: Betrachtungen über Kosten und Nutzen pro
    Personalbeschaffungskanal. Wie viele Einstellungen pro Kanal wurden im
    Verhältnis zu den über diesen Kanal erreichten Bewerbungen vorgenommen.
    10) Anzahl Bewerbungen je Kanal: Übersicht darüber, welche Bewerber sich
    über welche Stellenanzeigen beworben haben.

    11) Empfehlungs-Bewerber-Rate: Anzahl der Kandidaten, die sich durch


    Mitarbeiterempfehlungen beworben haben.

    12) Offer-Rate: Anzahl ausgesprochene Jobangebote nach geführten


    Vorstellungsgesprächen.

    13) Offer-accept-Rate: Verhältnis der Anzahl ausgeschriebener und


    tatsächlich angenommener Jobangebote.

    14) Besetzungsquelle: Vergleich zwischen neuen externen Bewerber und


    bereits bekannten.

    15) Zufriedenheitsrate Fachabteilung: Wird bei jedem einzelnen


    Recruitingsvorgang gemessen.

    16) Zufriedenheitsrate mit Rekrutierungsprozess: Misst die Zufriedenheit der


    Neueingestellten und der Bewerbern, die bis zum Vorstellungsgespräch
    gekommen sind.

    17) Quality-of-hire: Beurteilung der neueingestellten Kandidaten nach einem


    bestimmten Zeitraum. Optimal mit Aufschlüsselung nach Beschaffungskanal
    bzw. nach verantwortlichem Recruiter und Hiring-Manager.

    18) Retention Rate: Anzahl der Neueinstellungen, die nach Ablauf der
    Probezeit oder anderen definierten Zeiträumen immer noch im Unternehmen
    tätig sind.

    19) Güte des Talent-Pools pro Jobprofil: Anzahl der im Talent-Pool


    vorhandenen Bewerber, die nach Aufforderung tatsächlich eine qualitativ
    akzeptable Bewerbung eingesendet haben.

    20) Rate Active Sourcing Erfolg: Entwicklung von aktiver Ansprache zu


    Kandidatenantwort bis hin zur tatsächlich eingegangenen Bewerbung und
    daraus erfolgten Stellenbesetzung.

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