Fujimori＠元経営者のマッチョマーケター @fujimori_hrc あなたは小規模企業の経営者です。 A：こちらが設定した納期ギリギリに10割の質で仕事を提出する制作スタッフ B：こちらが設定した納期よりもかなり早く6割の質で仕事を提出する制作スタッフ どちらを高く評価しますか？ ちなみ仕事内容云々など細かいことは適当に考えちゃってください。

わたしは、ビジネスノウハウ本が嫌いだ。大嫌いだ。 個人で効率化できる部分なんてかぎられているのに、「お前が努力すれば成果を出せる」的なのが気に食わない。 それなら先に、ムダな会議を減らせって話だ。 ……というひねくれ者のわたしだが、とある本に出会って、自分でもちょっと戸惑うくらい感銘を受けてしまった。 どうやらわたしは今まで、”2流”のビジネス書しか知らなかったらしい。 Windows95の基礎をつくった天才プログラマーが語る、3つの仕事術 わたしが手に取ったのは、『なぜ、あなたの仕事は終わらないのか』という本だ。 ふだんこういった本はあまり読まないけど、kindle Unlimitedで読めるし、評価が高かったから、気まぐれでダウンロードしてみた。 著者は中島聡氏。 1960年北海道生まれ。早稲田大学高等学院、早稲田大学大学院理工学研究科修了。 高校時代からパソコン系雑誌『週刊アスキー』

創業者の森山茂さんがコンプラの壁にチャレンジした不動産屋のサムティ、中華系投資ファンドのTOBで上場廃止へ

厚生労働省の「透明かつ公平な労働紛争解決システム等のあり方に関する検討会」の最終報告書が5月31日に公表された。 これは欧州の主要国で普及している、解雇の金銭解決ルールを日本にも初めて導入するものである。この報告書は、法曹界・学界の専門家や労使団体の代表者などが1年半かけて審議した検討会での議論をまとめたもので、今後、労働政策審議会での検討を経て、速やかな法制化に結びつくことが期待されている。 日本の解雇規制に関しては多くの誤解がみられる。まず、現行法について「解雇規制が厳しすぎる」という批判は的外れである。むしろ個別労働紛争に関する明確なルールを欠くことから、裁判官の判断にばらつきが生じやすい「判例法」に依存せざるを得ないのが現状であり、効率的な規制作りが求められている。 他方で、明確な解雇ルールを策定すると「カネさえ払えば会社は自由に社員を解雇できるようになる」という批判も妥当ではない

（2012.10.8追記：お勧め文献を追加しました。） 概念整理 社会学分野でも、ケア労働やアンペイドワークについて多くの理論的・概念的考察がなされてきた。しかし文献のなかには、概念的な混乱のために無駄な議論をしているものも多い。この記事では、アンペイドワークをめぐる概念整理をして、それを踏まえてアンペイドワークについてどのような研究プログラムがありうるのかを検討する。 最大の混乱は、unpaidを「対価（見返り）として貨幣が得られない」という状態を指すのか、あるいはそもそも「（いかなるかたちでも）対価がない」状態を指すのかが、しばしば区別されていないことにある。「無償労働としての家事」と言うときは、それが賃労働ではないということが強調さているはずだ。他方でunpaid workを「不払い労働」という意味で使う場合、対価がない無償の奉仕という意味で言葉を用いているのだと思われる。 「対価と

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の最終回。今年3月に上場した「ほぼ日」の意図とは何か。そして今後の組織としての課題は何か。同社の観察した著者が展開する独自の解釈。 今回は、これまで言及してきた「ほぼ日」の組織的特徴のさまざまな側面を、「ほぼ日」の二重性としてまとめて概観しよう。そのうえで、「動機」概念が組織の歴史のなかで果たした役割から糸井氏の経営スタイルを読み解き、さらに今回の上場の意味と「ほぼ日」の今後について、筆者なりの考えを述べたい。 組織の二重性と語りの二重性 その組織構成のフラットさや、組織内での個人の尊重と個性の強調、雑談される会議など、「組織っぽくなさ」が前面に出る「ほぼ日」だが、他方、あまり言及されないところで組織としての帳尻合わせをする側面も持ち合わせ、それが補足的に働くことで、組織として存続している。その二重性にはさ

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の7回目。連載もいよいよ終盤。今回は、組織論で注目される「センス・メーキング」の理論を使って「ほぼ日」とは何かをひも解く（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 「ほぼ日」を観察するなかで、その独特のフラットさや雑談につきあっていると、不思議な感覚を覚える。少し大げさな言い方をすれば、組織の中での時間の流れ方がふつうの組織とはちがうのだ。 「ほぼ日」では、部門ごとの違いはあれど、一部を除いてあまり細かい進捗管理や振り返りをしない。過去の商品のリバイバル版を企画する際にも、丁寧に引き継ぎをするというよりは、その時々で新しく考え直される。プロジェクトや連載の一つひとつが個別的で、それはまるで「次の年に引き

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の6回目。雑談大好きな「ほぼ日」では会議も雑談の延長。それで会議は成立するのか。実際に会議に出席した著者が感じたこととは（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 前回は「ほぼ日」において、雑談がいろいろな役割を持ち、それが社員のコンテンツ制作の修練＝「個性磨き」としても活かされている様子を描いてきた。それだけではなく、この組織ではそうした日常的な習慣の延長線上に、まるで雑談のような雰囲気を備える、めずらしい会議が行われている。しかも社外の人が会議に参加すると、その自由闊達な雰囲気に驚き、元気になって帰って行くという。 細部は伏せざるをえないが、どのような雰囲気で行われているのか、いくつか紹介したい。

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の４回目。今回は、徹底的なフラットな組織を目指す「ほぼ日」が、その不便さをどのように許容しているかを見る（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 これまで見てきた「ほぼ日」の組織的な特徴は、一般的にも肯定的な評価を与えられてきた組織構成である。上下の権限ではなく社員同士の納得や共感が重要とされる組織や、過度な規則化や制度化がされないことによって決定までの煩雑さが取り払われ、個々人の裁量の自由度が保たれている組織は、風通しがよく、迅速な決定ができるために環境への適応ができる……とされる。 組織論においても「有機的管理」と呼ばれたり、あるいは日本では「フラットな組織」として特に1990年代の組織改革の時期

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の3回目。今回は、個々を重視する「ほぼ日」が組織としての力をどのように活用しているかを探る（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 今回は、個人の能力が阻害されない組織を目指す「ほぼ日」が、どのように社員同士で協働したり、組織全体で良いパフォーマンスを出す仕組みを可能にしているのかを見ていこう。 これは主に3つの側面から垣間見ることができる。 1つ目に「ほぼ日」が求める正社員の条件、2つ目にチームプレーの推奨とそれを支える人事制度、そして3つ目に、規則による一般化を避けて常に個別具体の事例に対応しようと姿勢である。 「ほぼ日」が求める正社員の条件 「ほぼ日」は、現在は定期的な採用は行っておらず、必要に

くろしゃち @kuro_shirty 数年前からそろそろクライアントさんもベンダーさんもいい感じに経験不足の子たちと仕事組み立てていかないといけないフェーズで、やっぱり最初に超えさせなきゃいけないハードルは誰でも「指示が来てないので・・・」で止まるクライアントとベンダーさんなんだよね 2017-09-06 05:31:46 くろしゃち @kuro_shirty 結論としては指示のない部分については「自分でいいようしてしかも責任を自分でもつ」が正解なんだけど、やっぱり最初の意識は「指示ない部分で動いてそれが間違いだって言われるのおかしいじゃないですか」みたいなところからスタートすんだよね、特にものづくり業界の経験値低い子とか出たての学生は 2017-09-06 05:33:49 くろしゃち @kuro_shirty これで「いや、そこは考えてよ」って言うと最初のリアクションって100%「なん

JILPTの報告書（資料シリーズ）『職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントの実態―個別労働紛争解決制度における2011年度あっせん事案を対象に―』がアップされました。 http://www.jil.go.jp/institute/siryo/2015/154.html 昨年６月に刊行されていたのですが、諸般の事情でアップが遅れ、ようやく年度内にアップされました。 担当者は、 内藤 忍　副主任研究員 杉村 めぐる　一橋大学大学院経済学研究科 ジュニアフェロー　労働政策研究・研修機構 元アシスタント・フェロー 長沼 裕介　労働政策研究・研修機構 アシスタント・フェロー　早稲田大学大学院文学研究科博士後期課程 藤井 直子　労働政策研究・研修機構 臨時研究協力員　    早稲田大学大学院法学研究科博士後期課程 徐 侖希　労働政策研究・研修機構 アシスタント・フェロー　早稲田大学大学院法学研究科

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の２回目。今回は、個々の動機を重視する「ほぼ日」の意思決定のメカニズムを解き明かす（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 「ほぼ日」の一番大きな特徴は、組織の制度があるにもかかわらず、運営ではあたかもそれらがないかのように社員が振る舞うことだ。 「ほぼ日」＝糸井重里と考えている人にとっては少し意外なくらい制度の形を整えている一方で、一人ひとりの行為が、役職ではなく個人の動機や個性と紐づけて理解されていく。制度面を見れば組織だが、社員の話を聞けば聞くほど「個人」が際立ってくる。まるでフリーランスの集まりではないか……と一瞬錯覚してしまうほど、「組織」は会話の過程で消されていく。 今回は、この「見えない

「ほぼ日」の社内調査を担った社会学者が、組織らしくない「ほぼ日」の組織の謎に迫る連載の５回目。今回は、同社で異常に多く見られる「雑談」について。なぜこれほど雑談が重視されているかに迫る（調査は2015年6月から2016年3月までの10ヵ月間にわたって行われた。連載で描かれるエピソードは特に断りがない限り、上記期間中のものである）。 前回は「ほぼ日」の組織に特徴的な、フラットさ（権限関係や規則の少なさ）からくる不便さやコストについて見てきた。フラットさ、それ自体には良い面も悪い面もある。だからこそ、そうしたフラットさで得られた組織内の自由度がどのように活かされているのか、そこが一番重要な点になる。 今回と次回の2回はそこを解き明かす手がかりとして、オフィス内のさまざまな場面見られる雑談と、その役割に着目して書いていきたい。 「ほぼ日」において雑談は単に気軽な息抜きの役割を超えて、さまざまな機

Ａさんが印鑑を押した示談書。カネを支払って労組から脱退させるような内容であり、労働組合法７条３号で禁じられた「支配介入」にあたる可能性が高い。 アリさんマークの引越社に対し、現役社員や元社員40人以上が訴訟を起こしている。仕事がら引っ越し作業中の荷物事故や車両事故は不可避だが、その弁償金を従業員が給料から天引きされる形で支払わされ、未払い残業代もあるため、それらの支払いを求めている。同時並行で、原告らが加入するプレカリアートユニオンは東京都労働委員会等に不当労働行為救済申し立てをしている。現役社員と元社員による集団訴訟は大きな反響を呼んだが、昨年3月から今年10月にかけて27人が、ユニオンからの脱退届、もしくは訴訟取り下げの文書を送付してきた。その裏には、引越社による不当な介入があることがわかった。一度は金銭を受け取けとることでユニオン脱退と今後は一切の請求はしないという示談書を取り交わし

2015年クリスマス、大手広告会社・電通の新入社員だった24歳女性が「過労自殺」した。16年10月7日に遺族が記者会見をおこなったことで、メディアも取り上げ、インターネット上で当人のツイートなどが注目されて、一気に社会現象になった。その過程で、多くの人に忘れられていた元祖・電通過労自殺事件の記憶が呼び起こされた。 1991年8月27日、電通入社2年目の24歳の青年が自ら命を絶った。長時間労働に加え、靴で酒を飲まされるといった「いじめ」（いまの言葉なら「パワハラ」）もあったという。 青年の死の原因が企業側の常軌を逸した働かせ方だと確信した両親は、雇用者の安全配慮義務違反として、企業を相手どった2億2,200万円の損害賠償請求に踏み切る。当初「自殺過労死裁判」と呼ばれていたこの裁判で、一審（東京地裁1996年3月28日判決）は、上司が労働時間軽減の措置をとらなかったことに過失を認めて1億2,6

このウェブサイトはクッキーを利用し、アフィリエイト（Amazon）リンクを含んでいます。サイトの使用を続けることで、プライバシー・ポリシーに同意したとみなします。 もしも企業が、業界最高の人材を集めながら、業界最低の業績しか出せないことに気付いたなら、企業は直ちに経営の在り方を抜本的に見直すに違いない。さもなくば、従業員たちは安い給料に不満を募らせて職場を去り、その会社の経営は立ち行かなくなるからだ。ところが、日本は、先進国で最高の人材を持ちながら、先進国で最低の労働生産性しか出せていないという最悪のシステムを長期にわたって放置し続けている。日本人は国内の待遇が悪くても海外にはなかなか逃げないし、日本は経済大国であるため簡単には破綻しないから、政治家たちはあまり深刻にはとらえていない。しかし、私たちは、この情けない状況を変えるために努力しなければならない。 1. 日本のパラドックス日本人は

電通東大新卒美人の過労死はニュースになるけど、多数派の「オッサンの過労死」はニュースとして価値が無いし、みんな興味ない。ニュースにおいて、人の命は平等ではない。今回のニュースでそれに気付かされた。 過労死110番ネットワークによると、過労死の相談で年齢が判明している人の半分以上が40～59歳の男性、つまり、オッサンだ。オッサンは家族のため、会社のために身を粉にして、働いて、過労死する。しかし、それはニュースにならない。ブラック企業も批判を言われない。オッサンの一人や二人、殺されても、誰も同情しない。シェアもRTも「いいね！」もしない！そして、ブラック企業ははびこったままだ。 一方、電通東大卒新卒美人の過労死はニュースになるし、みんな興味あるし、ブラック企業批判の大合唱！集まる同情！シェアされまくり、RTされまくり、「いいね」されまくり！飛び交うブラック企業は絶対悪論。 ぼくも、たまに、大手