ここ数年、組織の拡大に伴い、過去にはやらなかった取り組みを始める機会が増えた。特に大きな変化の一つが、デザイナーやエンジニア、ライターといったクリエイターたちの作業時間や作業項目を細かく記録する「工数管理ツール」を全社導入したことである。 工数管理のメインツールとしては、freeeさんが提供している「freee工数管理」を使用している。 UIに優れた便利なツールで、Googleカレンダーと連動させることでかなりの入力を自動化できるが、プロジェクト単位や人単位の集計など、標準機能では提供されていないレポートもあったので、このツールで出力されるデータを元にプロジェクト別/人別に表示できるツールも自作した。 なお、このツールを、freeeさん協力の下、外部にも販売することになった。ご興味がある方は、文末にも掲載しているLPからお問い合わせください。 導入の経緯 業界によっては、「なんでこんな当た

と、いうわけで今日は CTO っぽいアドベントカレンダー書きます。(この記事はスタフェスアドベントカレンダーのトリです! メリークリスマス!) 今年2月に、執行役員CTOとして、スターフェスティバル株式会社(スタフェス) にジョインしました。スタフェスは参画時点で11期、今年の7月から12期の始まったレイトステージスタートアップです。 さて、そんなスタフェスにジョインして約1年になるので、2020年の締めくくりとして、この1年やってきたことをざっくり書き起こしていこうと思います。 "CTO" としては3社目、超0→1からのM&A、10→100からのIPO、という経験をもちながらやってきつつも、これまでと全く異なるステージ・環境・ビジネスで、相変わらず試行錯誤を繰り返しつつ失敗をしたりうまくいったりしつつ、それでもこの1年で大きく下地を作ることができたのではないかとは思っています。 そういう

先日、9月末の株主総会にて、4年半勤めたスターフェスティバルの取締役CTOを任期満了で退任し、3度目のCTOキャリアを終えました。 (直接ご挨拶できていない方もたくさんいるのですが… この場を借りてご報告させていただきます… スタフェスCTOとして大変お世話になりました。引き続きよろしくお願いします。) n回目、みたいな話に関しては、別に多い方が良いみたいなことではないので(むしろ1つの会社でCTOをやり続けている先輩などは、めちゃくちゃ尊敬している)、それ自体がどうって話ではないのだけれど、昨年 P2BCTO の LT で話した通り、様々なタイプの組織でCTOを経験をすることによって得られるものや自分自身に積み上がるものを実感したので、今日時点での自分の考えをアウトプットしておくことにしました。 なお、ver.2015 はコレで、まあ、あれから10年弱たったところ、という感じなのですが、

Amazon Web Services ブログ レジリエンスを高める文化 本稿は、2023 年 9 月 5 日に AWS Cloud Enterprise Strategy Blog で公開された “A Culture of Resilience” を翻訳したものです。 ※訳者注：本ブログにおいての「レジリエンス」とは「困難を乗り越え回復する力」を意味しています。 レジリエンスを計画することはに厄介さがあリます。 一方では、それが必要であることもわかっています。COVID　(訳者注：新型コロナウィルス) のパンデミックから学んだことは、予期せぬ大混乱が起こり得ること、そして、それは必ず起こるということです。そして、そうした混乱は、テクノロジーだけでなく、場合によっては、 ビジネスプロセス、人材、コミュニケーション、さらには需給と供給という基本的な市場特性までも巻き込むことになります。さらに

既に同期入社のマネージャーの方が入社後1ヶ月のエントリを書かれていますが、私の視点からも書いてみたいと思います。 入社前の期待値私はクラウド事業本部クラウドサービス部に配属されています。 現時点ではマネージャーではなく、一般社員という扱いです。 マネジメントを期待値として入社していますが、会社として明確にこの領域を担当してほしい、というオーダーはなく、チームを見学しながらどのようなポジションで関わっていくかを探っていって欲しい、というお話でした。 私も最初からマネージャーという役割を被るべきではないと考えていたので、自身の方針とも合致していました。 実際に、同時期に複数のマネージャー経験者の方が入社しており、取りうる選択肢が流動的になりやすいことからも、いまのさくらインターネットへの入り方としては良かったのではないかと思います。 長年積み重ねてきたさくらインターネットの歴史や、働かれている

Google に限らず、多くの組織では、仕事のかなりの部分をチームによる共同作業で進めています。チームは真の成果を生み出す最小の単位で、画期的なアイデアが生み出され評価される場です。従業員はほとんどの仕事をチームの一員として行います。しかし、チームの対人関係に問題が生じたり、メンバーのスキルが適切でなかったり、あるいはチームとしての目標が明確でなかったりすると、生産性の低下やメンバー間の摩擦が生まれるといった問題が生じかねません。 Google のピープル アナリティクス チームは、「Project Oxygen」というリサーチ プロジェクトによって、「優れた上司の条件」を突き止めることに成功しました。このプロジェクトの成功を受けて、Google の研究者はその後、Google 社内で効果的なチームの特徴を明らかにするため、同じ手法を用いて新たなリサーチを実施しました。アリストテレスの言葉

こんばんちは、スーパー太っちょWebディレクターです。 スーパーは太っちょにかかります。 なんと！ 前の記事（中間管理職を楽しむ方法。 - 笑顔を創りたいWebディレクターの日常）を読んでくれた方から、こんなおハガキ？をいただきました。 おなまえ（匿名OK）： s.m ご質問内容： 中間管理職を楽しむ方法のブログを読みました。わたしは中間管理職のすぐ下のポジションで（管理職より年下で平です）中間管理職にとって一番使い勝手が良い存在です。実際に「頼りにしている」と言われています。ただ管理職でもないのに管理職からチーム内のことについて相談されたり、チーム内でも二番手と認識されているため相談が多く飛んできたりと頼ってもらえて嬉しくはあるのですが、「管理職でもないのに…（権限もない、給料も違う）」という気持ちになり虚しくなります。勤務年数的に後輩を指導する立場であることは自覚していますが、前向きに

株式会社MonotaRO CTO 普川 泰如 慶應義塾大学環境情報学部卒業。SIer企業を経て2009年にオイシックス・ラ・大地に入社し、2016年にシステム副本部長に就任。2019年にモノタロウに参画。2021年1月にECシステムエンジニアリング部門長、2022年4月に執行役CTO/VPoEに就任。 X 多くの企業で、10年以上前に開発されたシステムが、事業拡大に伴い続々と限界を迎え、リアーキテクチャに取り組み始めています。 間接資材のネット販売ビジネスを展開するモノタロウ社もその1つです。約20年前の創業期から内製で開発してきたモノリシックなシステムは、事業成長とともに度重なる機能追加を経て、2015年頃にはコードの変更すら容易にできない状態に。一度はパッケージシステムの導入も試みますが、2022年頃から、再度内製開発による抜本的なリアーキテクチャに取り組んでいます。 今回のリアーキテ

ソフトウェアエンジニアの 渋谷 です。 コードレビューを実際のプロジェクトでどのように活用しているかを紹介します。 今回は私が入社当初からお世話になっているプロジェクトマネージャー（PM）2名に協力いただき、特徴的なプロジェクトについてインタビューしました。 コードレビューの目的、方法などについては多くの記事で紹介されているため、この記事では省略いたします。 コードレビューについて知りたい方は私が参考にしている代表的な記事を2つ紹介するので、そちらを見てください。 第2章 3.ソースコードレビュー | アーカイブ | IPA 独立行政法人 情報処理推進機構 Google Engineering Practices Documentation 斉藤 さんからは2つのプロジェクトを紹介します。 WebAPI、Webクライアント保守プロジェクト(人数: 2人) モバイルアプリリニューアルプロジェ

ISOG-J（日本セキュリティオペレーション事業者協議会）より、当社セキュリティ＆テクノロジーコンサルティング事業本部の河島 君知、藤原 稔也が作成協力している「セキュリティ対応組織の教科書 第3.2版」が公開されました。 「セキュリティ対応組織の教科書」は、日本のセキュリティオペレーション事業従事者たちがまとめた組織構築・運用ノウハウと国際勧告ITU-T X.1060を統合し、グローバルにも適用できるセキュリティ体制構築・運用・評価のフレームワークを提供しています。 今回公開される第3.2版では、64のサービスの着手事例が新たに紹介されています。これらの事例は、実際の運用に基づいた具体的なアプローチを示しており、セキュリティ対応組織が参考にできる貴重な情報が提供されています。また、セキュリティ対応組織の教科書 第2.1版からセルフアセスメントシートが刷新され、より実践的で具体的な評価が可

2024年10月18日 日本SPIコンソーシアム（JASPIC） ソフトウェアプロセス改善カンファレンス2024

かねてより人間、とりわけ労働者や従業員をリソースと呼ぶことについて批判的な意見を聞くことがあった。 2018 Don't call people resources - Ben Linders 2021 社員を「リソース」と呼んではいけない――。 | d's JOURNAL（dsj）- 理想の人事へ、ショートカット 2022 人間をリソースと呼ばない方がいいと思う - ジムには乗りたい 加えて、これらの主張に対するカウンターを見たこともある。「問題の所在が不明瞭」「情緒的な意見のみで代替が示されない」「人材を人財と書くような言葉遊びでは」等々。俗っぽく言えばここにあるのは、「モノ扱いしないでほしい」vs「とは言っても経営管理上はヒト・モノ・カネ・情報はリソースでしょ」という対立である。 この件について「人間をリソースと呼ぶことの問題についてアカデミックな見解・理論はあるのか」「人間をリソー

本イベントは、本イベントは、『部下との対話が上手なマネジャーは観察から始める　ポリヴェーガル理論で知る心の距離の縮め方』の出版を記念して開催されました。同書籍の著者で株式会社ロッカン代表の白井剛司氏が登壇。本記事では、マネージャーの負担が増大している背景や、なぜマネージャーに観察力が必要なのかを語りました。 神奈川県丹沢の農場で、農業体験やマインドフルネスを提供 白井剛司氏：今回、ビジネスの人たちだけでなく、忙しい人全員に観察を勧める本を出しましたので、その内容を話していきます。よろしくお願いします。 今日は人事の方、忙しいマネージャーの方、マインドフルネスの世界の方々もいらっしゃっています。内容が全部わかる人もいれば、1つしかわからない方々もいると思うので、なるべく多くの方がわかりやすいようにお伝えしていきたいと思います。 まず自己紹介です。僕は16年間、広告会社で人材育成をやっていまし

背景 サイバーインシデント発生時にセキュリティ担当者はその被害の封じ込め、復旧対応のために現場から経営層までさまざまな部署の担当者と円滑に連携して対応していく必要があります。このように組織一体となってサイバーインシデントに対応し、状況を回復していく力を「サイバーレジリエンス」といいますが、このサイバーレジリエンスを実現していくためには多くの企業が以下のような課題を抱えていると考えています。 1.同じ企業の中の部署であっても、それぞれの部署がもつ専門性や文化の違いからサイバーインシデント対応において必要な連携の 中でコミュニケーションエラーが発生しやすい可能性がある。 2.サイバーインシデントを体験したことがある担当者が限定的であるため、対応のために必要なコミュニケーションスキルに個人差 がある可能性がある。 そこで本プロジェクトでは、事業会社において、サイバーインシデント対応時の他部署との

https://hrmethod.connpass.com/event/326745/ で登壇した資料です。 組織課題における未完了の問題点、組織課題に向き合うアプローチとして、 - Inside-Outなメンタルモデル - FEARLESS CHANGEにあるような組織で物事を実践するための…

VPoEの湯前（@yunon_phys）です。3月にカケハシにジョインし、あっという間に4ヶ月。ゼロイチの事業立ち上げに寄与するエンジニアリングチームのマネージャとして、おかげさまで（本当に）楽しい日々を過ごすことができています。 今回は社内外の方々への自己紹介にかえて、エンジニアのキャリアや仕事観について、カケハシ入社前後に考えていたことをまとめてみることにしました。カケハシの技術組織を、どのような方向に成長させていきたいのか。自分自身のミッションにもつながる内容になると思います。エンジニアはもちろんですが、職種を問わずぜひいろいろな方にご一読いただけると嬉しいです。 カケハシの湯前としては、先日開催された日本CTO協会のイベントでもお話ししていますので、あわせてご覧ください。 技術や待遇、職場環境だけじゃない、もっと大事なことさて、「働きたくなる会社」についてです。組織マネジメントにお

はじめまして。株式会社えにしテックの島田と申します。 ご縁があって、2022年末からコープさっぽろデジタル推進本部の技術顧問を務めています。 技術顧問をすることになった経緯や今何をやっているかを書いてほしいという話を、コープさっぽろDX(note)の担当をしているかわぐちさんから受け、2回にわけて、そのあたりのことを書かせていただきます。 1回目となるこの記事では、技術顧問を引き受けるまでと、引き受けるにあたって考えたことについて記述します。 ポイント・ステージ制度の統合プロジェクトの技術支援コープさっぽろの仕事に携わらせていただいたのは、ポイント・ステージ制度の統合プロジェクト（以降、ポイント統合プロジェクト）からです。 「オールコープ」を目指して。ポイント・ステージ制度の統合への道のりとこれから プロジェクトに加わったのは、上記記事の林崎さんと同じくらいのタイミングで、2021年11月

若手セキュリティ人材に知らせたい、「ちゃんと守れた」を伝える訴求力　「問題が起きない＝評価されない」にしない考え方：辻伸弘氏×GMOイエラエ阿部慎司氏ロング対談【後編】（1/2 ページ） スマートフォンとインターネットが生活に当たり前のように入り込み、さまざまなビジネスでもオンラインを無視することができなくなった。それに伴い、サイバーセキュリティの重要性は高まってきている。しかし、肝心のセキュリティ人材は不足しており、サイバーインシデントは絶えることがない。 一方その現場には、セキュリティのために働く人々がいる。ITmedia NEWSでは、その“働くセキュリティ人”たちに注目。2021年度の総務大臣奨励賞を受賞したポッドキャスト「セキュリティのアレ」のメンバー・辻伸弘氏と一緒に、セキュリティに携わるキーパーソンたちを訪ね、その未来を語る企画をスタートする。 第1回となる今回は、日本セキュ

日経BOOKプラスに掲載されている記事、本、著者を任意のキーワードで検索することができます。 ※ISBNも検索にご利用いただけます。ISBNとは出版物固有の13桁の番号で、裏表紙に記載されています。本サイトでISBNを使って書籍を検索する際は、ハイフン（-）を省略し、13桁の数字のみを半角文字で入力してください。

「年収を上げる」と検索すると、ずらり転職サイトが並ぶ。ライフハック記事の体裁だが、最終的には転職サイトに誘導する広告記事だ。 しかも見事なまでに中身がない。転職しないなら、「副業を始める」とか「スキルアップする」といった誰でも思いつきそうなトピックを、薄ーく書きのばしている。 ここでは、もう少し有益な書籍を紹介する。想定読者はこんな感じ。 スキルアップはしてるけど、給料UPにつながらない 転職も考えたが、今の場所で評価されたい 自分をプレゼンして「良く見せる」のがヘタ そんな人に、2つのアプローチで給料を上げる方法を紹介する。 人事制度の脆弱性をハッキングする 上司のバイアスを逆に利用させてもらう この記事は1のアプローチから攻める。 紹介する本はこれだ、『この１冊ですべてわかる　人事制度の基本』（西尾太、日本実業出版社）。 著者は人材コンサルタント。400社、1万人以上をコンサルティング