日経のシリコンバレー支局からZoomでインタビューいただいた内容が新聞に載ったようです。支局の方はインタビューって現地でされるんだろうと思ってましたから不思議な経験というか、コロナ禍にあって色んなことが起こるんだなーって思います。 どうもシリコンバレーでブイブイいわせてる直販モデルのSaaSベンダーが何故か日本でだけはSIer経由の間接販売になっていて、それってどーゆーこと？という疑問に答える過程で、いろんな話をしたんですけれども、なんか見出しだけみるとSIerが悪くてDXが上手くいかないように勘違いされてしまいかねないし、わたしのコメントだけ見ると、まるでSIerが時代から取り残されてるようにも読めちゃうんですけれど、伝えたかったことは、そんな話じゃないんです。 実際お話しさせていただいたことというのは、いまさら内製回帰なんて流行ってるけれども、そう簡単に上手くいく訳ないじゃん？日本って

サラリーマンを待ち受ける悪夢、「東京在住、男性、正社員」がヤバイ！ 「ボーダレス組織」の時代がやってきた 「最も安定している人々」がアブナイ！ はじめまして。株式会社キャスターで取締役をしている石倉と申します。 従業員700名以上が全員リモートワークで働く会社を経営しています。オンラインアシスタントをはじめとした人材事業を展開し、雇用形態の選択が自由、副業自由、人事異動は自己申告etc.……従来の組織とは全く異なる運営をしながらも、年率数百%以上成長を続けているスタートアップです。 弊社で働く人は全国43都道府県、15ヵ国にいます。700名以上のうち約半数はフルタイムの社員で、残りがシフトやスポットで働くアルバイト、業務委託などのメンバーで構成されています。 東京の会社なので給与はどこに住んでいても東京と同水準。エリア、性別、雇用形態関係なく、やっている業務とその結果だけでフェアに給与が決

総務省の労働力調査によれば、パート、アルバイトや派遣で働く非正規労働者の数は2016年末で2016万人。この10年で約280万人の増加となり、全雇用者に占める割合は37.5％と10年前の約3割と比べても高くなっている。2014年11月に初めて2000万人を突破して以降、さまざまな産業で人手不足が指摘されるなか、依然として非正規労働者の数は高止まりしている。 東洋経済オンラインは昨年に続き、上場企業で働く非正社員の実態を調査した。有価証券報告書に記載されるデータを用いて、まずは非正社員をたくさん雇っている会社の最新ランキングを紹介しよう。 有価証券報告書の従業員の注記に、「臨時従業員」として開示されている人数を集計した。有価証券報告書では、期間従業員やパートタイマーなどの臨時従業員数が全従業員数の1割以上を占める場合に、年間の平均人数を開示することが義務付けられている。本ランキングでは、大手

値下がり ネガティブ日経平均38,683.93-0.05%ネガティブ値下がり ネガティブダウ平均38,880.53-0.01%ネガティブ値下がり ネガティブ英 FTSE8,245.37-0.48%ネガティブ値下がり ネガティブS&P500種5,348.31-0.09%ネガティブ値下がり ネガティブJPYUSD=X0.01-0.64%ネガティブ

先日、最低賃金を時給1500円に上げるべき、というデモが行われた。ヤフーのトップニュースでも報じられたので目にした人も多いだろう。 今年4月にはファーストフード店の時給を1500円に上げるべき、というデモも行われたがほとんど賛同意見は無かった（参考記事・マクドナルドの「時給1500円」で日本は滅ぶ）。今回のデモへの反応も賛同は非常に少なく、ほとんどが否定的な意見だった。

完全失業率によって雇用情勢を判断する場合、不況時に 就業意欲を喪失し労働市場から退出する者が発生することで、完全失業率が低下し、雇用情勢の悪化を過小評価することがある。この効果 （就業意欲喪失効果）を補正し、完全失業率とは異なる方法で推計した「真の失業率」を最新のデータを加えて更新した。 ８月の完全失業率（季節調整値）は３．５％と前月よりも０．３ポイント低下した。真の失業率も３．９％と０．２ポイント低下した。真の失業率の低下は順調であり、完全失業率との乖離幅は０．４ポイントとなった。 先月のエントリーでは、完全失業者数の前年差での減少幅が縮小傾向にあったことなどから、「雇用情勢は、ここにきて、転換期を迎えているようにもみえる」と記載したが、今月は完全失業者数が大幅に減少しており、評価の難しい結果となった。 また、物価が上昇する中、実質でみた給与や消費も減少が続いている。物価の上昇は、実質賃

結局、夏のボーナスは増えたのか減ったのか 政府は「アベノミクスのおかげで民間給与は上昇している」といったPRに躍起だが、ところで皆さん、2014年の夏の賞与は増えただろうか、それとも減っただろうか。 もし新聞報道が正しかったとすれば、ニッコリ笑って「増えた」と手が上がる人も多いはずだ。 政府の発表と、それを真に受けて報道する新聞社を尻目に、ヤフーが面白い調査をやってくれた。「夏のボーナスは増えた？ 減った？」だ。これは2014年の8月に実施されたもので、6万2122人が回答した。 第1位は何だったかといえば、なんと「ボーナスがない」だ。 「ボーナスがない」というのは30.8％あり、1万9188人が回答した。第2位は「減った」で、26.9％、次に「変わらない」が22.5％と続いた。期待されていた答え（？）である「増えた」は19.8％で、もっとも少数派だった。 長年、給与や賞与を研究してきた筆

日本型雇用の大きな特徴は、職務のない雇用契約だ。日本の会社では「職務」という考えが希薄で、かわりに「所属」がある。欧米では仕事と賃金が対応している「ジョブ制」だが、日本の会社は所属内の地位によって待遇が決まる「メンバーシップ制」と言える。 終身雇用、年功序列、企業別組合が三種の神器と言われてきたが、これもメンバーシップ制という枠組みでのことだろう。ヨーロッパやアジア（アメリカ以外）の会社は、解職の権利が厳しく制限されている。だが、雇用契約で定められた職務がなくなった場合には、解雇の正当な理由になる。 一方で日本の場合、「雇用契約」で仕事の内容が決まっているわけではないので、ある仕事がなくなっても、その職員を別の仕事にまわして雇用を維持してきた。だから、日本の会社に勤める人はある意味では「奴隷」であり、社畜と揶揄されるのも、実態に即しているのかもしれない。 例えば、出向や単身赴任というシステ

日本では「年収1千万円以上で残業代ゼロ」と大騒ぎですが、シンガポールでは「月給20万円で残業代ゼロ」が施行されています。基本月給が2,500シンガポールドル(20万円)より多いデスクワークには、サービス残業などではなく、合法的に残業代ゼロ (ホワイトカラーエグゼンプション) の労働契約を結べます。 この月額S$2,500(20万円)は給与相場上昇などの影響で2014年4月に金額が上がったもので、それ以前はS$2,000でした。S$2,000をアベノミクス以前の円高レートで計算すると、わずか13万円です。 S$2,500は、シンガポールで労働ビザを取得している日本人であれば、ほぼ全員が残業代ゼロの対象となる給与額です。 シンガポールで残業代ゼロの根拠は雇用法 基本月給20万円、というしきい値はシンガポールの雇用法 (Employment Act) が根拠です。雇用法記載内容を全て保護されるデ

週5日勤務の「当たり前」がバカらしい 高校や大学を卒業したらすぐに会社員として勤務。週に5日働いて、2日だけ休む――。これが、これまでの日本で多数派の、いわゆる普通の就職です。さらに、雇用契約期間の定めのないいわゆる「正社員」になることが彼らの幸せなのだろうと、みんなが信じこんできました。企業も学生を正社員として採用できることが「最高のおもてなし」だと考え、それを最上位に設定し、組織運営がなされてきたわけです。 しかし最近は、正社員として組織に属すことをを必ずしも望まない若者が現れるようになりました。僕が取り組んでいる採用プロジェクトでも、さまざまな可能性を模索したいという理由から、あえて週3日だけの勤務を希望し、自由の効く契約社員としての就職を望んだ学生もいたり。詳しくは後述しますが、正社員という雇用形態（というのもなんら法的地位のないあいまいなものなんですが）やフルタイムという勤務形態

週刊NY生活　2014年6月7日492号 ワシントンDCにある経済政策研究所が行った米労働局の統計に基づいた分析データによると、2013年に大学学位を持っている人は持っていない人と比べ平均時給は98％高かった。 1980年代初頭で64％、10年前で85％、5年前で89％と高卒と大卒の賃金格差は倍近くに拡大している。 学位を持っているか持っていないかの差は歴然としており、大学中退者の平均時給はこの30年あまり高卒の1.1倍前後の横ばいでほとんど変化がないのに対し、大卒は高卒に比べ1980年の1.4倍から2013年の1.8倍と右肩上がりとなっている。 景気が後退し、企業が求める大卒が必要以上に供給過多であれば、この格差は縮小するとされてきた。しかし近年は大卒が増え続け景気後退に見舞われても学歴による賃金格差が広がっている。 この現象についてマサチューセッツ工科大学（MIT）のエコノミスト、デイ

６月９日、大手小売りチェーンのドン・キホーテとユニクロが大胆な雇用改革に乗り出している。都内のドン・キホーテで５月撮影（２０１４年　ロイター/Yuya Shino） ［東京　９日　ロイター］ - 大手小売りチェーンのドン・キホーテ<7532.T>とユニクロが大胆な雇用改革に乗り出している。国内景気の回復で各企業にとっては人手不足が頭痛の種になっているが、ドン・キホーテは応募条件を緩和し通常の５倍の採用希望者を集めている。ユニクロを経営するファーストリテイリング<9983.T>はパートタイマーの正社員化に向け希望者の選考を始めた。

Paul Krugman, “Why Economists Worry About Population Growth,” Krugman & Co., May 30, 2014. [“Demography and the Bicycle Effect,” May 19, 2014;”Cheese-eating Job Creators,” May 21, 2014.] なんで経済学者は人口成長を気にかけるの？ by ポール・クルーグマン Edwin Koo/The New York Times Syndicate 経済学者アルヴィン・ハンセンが「長期停滞」(secular stagnation) の概念をはじめて提案したとき，彼は投資需要の低迷に人口増加の鈍化が果たす役割を強調した． 現代の議論は，この強調点をふたたび取り上げるようになっている：日本の労働人口減少は，あの国が抱えるいろん

働いた時間ではなく成果によって報酬が決まる、新たな「労働時間制度」について、連合は２７日夜、各地で集会を開き、「究極の“残業代不払い”だ」として反対するアピールを採択しました。 このうち東京・千代田区で開かれた集会には、労働組合の代表など連合の発表でおよそ３８００人が参加しました。 この中では働いた時間ではなく成果によって報酬が決まる、新たな「労働時間制度」の創設が政府の産業競争力会議などで検討されていることについて、連合の古賀会長が「企業が労働者を何時間、働かせても残業代を支払わなくてもいい究極の“残業代不払い”だ」と批判しました。 そのうえで「残業代の不払いの相談はこれまでも多く、過労死や過労自殺などの認定件数が過去最悪を更新している。労働者を保護するルールを緩めるのではなく、むしろ強化していくべきだ」と訴えました。 このあと集会では、新たな労働時間制度の創設や労働者派遣法の改正に反対

４月22日の19時前。東京・霞が関の中央合同庁舎８号館の講堂で、予定より30分遅れで始まった記者会見の壇上。経済再生担当相の甘利明の顔には、ちぐはぐな答弁を余儀なくされたことへの困惑の色が、ありありと浮かんでいた。 質問が集中したのは、この日の経済財政諮問会議・産業競争力会議合同会議で、産業競争力会議雇用・人材分科会主査である長谷川閑史（経済同友会代表幹事）の名前で提出された、説明資料についてだった。 この「長谷川ペーパー」に、６月に改定される成長戦略への反映に向け１年間議論が重ねられてきた、官邸の雇用戦略の全貌が示されるとみられていた。この日のペーパーでは、労働時間と報酬のリンクを外す「新たな労働時間制度」を創設するとして、Aタイプ（労働時間上限要件型）とBタイプ（高収入・ハイパフォーマー型）が提示された。 詰めかけた記者たちが一様にその内容をつかみかねて、首をひねっていたのが、Ａタイプ

いつも「THE PAGE」をご利用いただき誠にありがとうございます。 お客様がアクセスされたウェブサイト（https://thepage.jp）は2018年10月1日をもってサービス終了しました。 THE PAGEの最新の記事は、Yahoo!ニュースの「THE PAGE」掲載ページでご覧いただけます。 ・Yahoo!ニュースの「THE PAGE」掲載ページ（https://headlines.yahoo.co.jp/list/?m=wordleaf） 今後も「THE PAGE」の記事をご愛顧くださいますよう、よろしくお願いいたします。

店員や顧客窓口の担当を雇う場合は、感じの良い人を選びますよね。でも、技術的な問題解決や独創的なアイデアで自分のビジネスに新しい風を吹き込みたい時は、技術力やメンタル面の強さを重視するでしょう。 スウェーデンの教育機関「Hyper Island」が実施した国際的な調査「Tomorrow's Most Wanted」によると、実はそうでもないようです。技術力の高さが重要なポジションでも、技術力より性格が重視されることがわかりました。調査結果では78％もの人が「性格」が一番重要だと答え、他の「文化的な適応力（53％）」「技術力（39％）」に比べてかなり多いと言えます。特に重視されるスキルは「積極性（14％）」、「創造力（12％）」、「偏見のなさ（11％）」などが上位でした。 同社CEOであるジョアンナ・フレリン氏は次のようにコメントします。 能力ではなく人格が、将来的に仕事を得ることができるかど

将来を切り開く情熱を失ってしまった会社は必ず、知らず知らずのうちになんらかの病に侵されていきます。それが確実に組織の隅々に浸透し、あたらしい芽を摘み取るメカニズムが働き始めます。内部にいるとそんなメカニズムを自覚することが困難で、見過ごされていくうちに、やがて組織が腐り、企業力を衰退させていきます。言ってみれば組織の老化現象です。 そんな腐った組織、駄目な役員や上司の生態というか、ここまで酷い病に陥った会社が現実にあるのだろうかと思わせるようなエピソードを綴った一冊が送られてきました。大手金融会社に入社し、廃人寸前にまで追い込まれた著者が、転職し、振り返ってホームページに連載した体験談をまとめた『ロスジェネ社員のいじめられ日記』です。以前にいた金融会社での体験談をすると周囲からあまりにも面白いので書いてみてはどうかススメられ連載を始められたようです。