こんにちは、デザインマネージャー・シニアサービスデザイナーの大崎です。今回はデザイン人材のための育成ツール「技術マトリクス」について紹介します。 技術マトリクスはコンセント社内で運用している（壮大な！）スキルマップのこと。今回はその内容と具体的な運用方法について解説します。 デザイン経営の頻出課題：人材育成 私は大手企業を中心にデザイン経営に関する支援を行っており、さまざまな業態に応じたデザイン人材育成に関する仕組みづくりにも携わっています。コンセント社内では事業部門の管掌と並行して、社員（デザイン人材）の評価・育成に関する制度設計を行っています。加えて、社会人のための“未来の学校体験”「Xデザイン学校（X DESIGN ACADEMY）」のアドバイザー・講師としても活動しており、デザインを学び仕事に生かすためのプログラムを提供しています。 経済産業省・特許庁の『「デザイン経営」宣言』（2

HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。

今年3月に政府のAI戦略が年間25万人を目標にAI人材を育てるとぶち上げたのに続いて、教育再生会議が全ての大学生がAIなどの基礎的な素養を身につけられるように標準カリキュラムを作成することを提言した。ガートナーが2017年1月に産業界で2020年末時点で30万人以上のIT人材（原典を確認したところAI人材ではなかったようですね）が不足するといったらしいのだが、今からカリキュラムをいじったところで2030年くらいにならないとAIネイティブな新入社員は入ってこないし、その頃まで深層学習が流行っているのか、NVidiaが残ってるのか、PythonやTensorFlowが広く使われているのか、GAFAがどうなっているかなんてさっぱり見当がつかない。 残念ながら私たちは2010年代に深層学習の実用化の局面で米国に負けたのであって、いまから教育をいじるといったって泥棒を捕らえて縄を綯うような話である。

Editor's Notes情報理工学部は2004年度開設 1987年　理工学部に情報工学科を設置 1994年　情報工学科を情報学科に改組・拡充 2003年　情報学科の収容定員増 1つの学科を学部へと大きく飛躍させた 約100名の教員 情報という分野だけでこれだけの教員が揃っているところは他に類を見ない 多くの特色ある教育プロジェクトに参画 ・文部科学省 現代GP (Good Practice) ・2006年，ベトナム・ハノイ工科大学において、慶応義塾大学と共同で、日本の情報系カリキュラムで教育するHEDSPI プロジェクトを開始 ・2013年から正課外としてグローバルIT 人材育成プログラム「みらい塾」を展開 ・2013年，共同で大連理工大学・立命館大学国際情報ソフトウェア学部の設立本コースの目標は，安全安心のセキュリティ技術で世界を支える人材を育成すること コンピュータ，ソフトウェア，

「ドームですよ、ドーム」と言えば「闘強導夢」ですね（挨拶）。 IT業界だけでなく様々な業種業界で需要の高まる「データサイエンティスト」ですが、優秀な人材は東京ドームでコンサートが出来るアイドル並に希少です。 ココらへんは地下アイドルと同じく「名乗ったもの勝ち」な側面もあり、全く役に立たない"自称"データサイエンティストも存在します。 では「優秀なデータサイエンティストをどう確保するか」という課題に向き合う事ことが、今回の趣旨となります。 ここでデータサイエンティスト不足に悩む、弊社の状況をまとめてみました。 ・都内のAIベンチャー ・設立数年なので知名度はまだ低い ・今年になって取引先や案件が増えてきた ・社員数は20人いない程度でエンジニア中心 ・可能であれば他社で実績や経験のある即戦力を採用したい ・社内データサイエンティストのOJTによる育成も検討 ・給料はそんなに高くない ・毎日K

人材の才能を活かすためのポイントやサイバーエージェントの人材育成の取り組みについてまとめました。日本株式会社人事戦略委員会のパネルディスカッションで登壇した際のスライド資料です。 日本株式会社人事戦略委員会 https://forbesjapan.com/feat/hrc-conference/…

2018年4月18日、クラウド・モバイル・ビッグデータに特化したコンサルティング等を手がけるクラスメソッド株式会社が、会社説明会「クラスメソッド流、エンジニアがいきいきと働ける職場と文化のつくり方」を開催しました。エンジニア採用を積極的に行う同社が、どのようにして人材育成を行っているのか？　そのノウハウや考え方を明かします。前半パート「AWSエンジニアの成長サイクルと育成方法」に登壇したのは、AWS事業部長の佐々木大輔氏。クラスメソッドにおけるAWSエンジニアのキャリアや、自社のブログメディア『Developers.IO』が人材育成にもたらす影響について、自身の経験を交えながら語りました。 クラスメソッド流、AWSエンジニアの育成方法 佐々木大輔氏：こんばんは、クラスメソッドの佐々木と申します。 弊社、クラスメソッドは、AWS環境をお客様にコンサルティングしたり、構築を提案しつつ、その上

とんでもなく面倒見の悪いぼくだが、ありがたいことに若い人たちに仕事を教える機会があって、まあやっぱりめんどくさいのだが、しかしそれなりに楽しんでいて、その中で気づいたことを書いておく。 ・教え方に正解はない気がする、その人それぞれに学び取る内容も、成長のスピードも、仕事への情熱も、すべてちがう ・しかし誰でも、自分で考えることは好きだ ・できるだけ自分で考える機会を作ることで、その人が自分で学ぶ時間を少しでも増やすことが大切 ・ただし、たっぷりと時間を与えたからといって、その時間のぶんだけ本人がしっかり考えているとはかぎらない ・むしろあと二時間でなんとかして！と無理やり急がせたほうが大きな学びになる場合もある ・量じゃなく質で、必死に何かについて自分なりの結論を出す、という経験をすると、その人は一気に自分で考えるようになる ・だから教える人は、その人が自分で考えはじめるまで、我慢しないと

新人達は、そろそろOJT（On the Job Training）の時期を迎えるのではないでしょうか。ただ、業務の実践を通じて、体験的に育成することを目的としたOJTですが、その目的や方法も曖昧なままに、「配属」という形式と、上司や育成担当の先輩に丸投げするだけになっていることも珍しくありません。 育成を任された人も、任せる側も、「経験したことだからできるはず」という暗黙の了解の元に、具体な方法や達成基準も曖昧に、育成担当者それぞれの経験知と自助努力に任せています。そんなことになってはいないでしょうか。これでは、苦労して優秀な人材を採用しても、育つか育たないは「運まかせ」になりかねません。 研修は、「育成」のきっかけを与える機会です。配属された組織が、「育成」の現場であることは言うまでもありません。ならば、その最初の機会となるOJTは、任された人の力量や自助努力にゆだねるなどというリスクは

テーマ：ペアプロ こんにちは、今年4月に入社した新人プログラマの@flatbaです。クラウドワークスでは、開発手法にペアプログラミング（ペアプロ）を取り入れています。 今回、既存メンバーが新人（僕）を新たにチームに受け入れるにあたって、 既存チームへ新メンバーのスムーズな受け入れ 新メンバーと既存メンバーとの早期の相互理解 スキルアップ を目的としてチーム内で ペアプログラミング + メンタースイッチ を導入して実感したメリット、実践するなかで出てきた課題とその解決の様子、 を今回のブログのテーマにします。 目次 目次 ペアプロとは ペアプログラミング + メンタースイッチ 導入してみて良かった点 ペアプログラミングによって得られた効果 メンタースイッチによって得られた効果 ペアプログラミング+メンタースイッチによって得られた効果 課題と解決の様子 あえてペアプログラミングと称する理由 ま

Deleted articles cannot be recovered. Draft of this article would be also deleted. Are you sure you want to delete this article? 10分で生産的なミーティングができるWebサービス「minmeeting」を開発している伊勢川です。 本日は、これまで連載で紹介してきた2年目〜5年目エンジニアが陥りがちな症状と予防を要約して、まとめ記事を書きました。 網羅的にパターンを洗い出した訳ではなく、たまにそういうやつおるなという「おるおるネタ」の7選です。 若手エンジニアの皆さんは、ぜひこのようなくだらない失敗を繰り返すことなく、よりよい20代を過ごしていただければと思います。 Google依存症 Googleを調べれば何でもでてくる便利な時代が生んだ症状です。 症例 エラー

トレーニングや資格取得の支援、社内公募制度などでスキルアップの支援をしています。ただ最近、若手から施策への不満の声が漏れてきます。本人たちと話をしてみると、私の世代とは考え方が根本的に違うと感じます。今後、若手育成の施策をどう考えていくべきでしょうか。 （中堅SIベンダー/教育担当） 価値観の変化で、トレーニングや資格制度といった内向きの施策ではモチベーションが刺激されなくなっているのが原因でしょう。若手には「会社は複数ある所属コミュニティの1つ」という考え方が広がりつつあります。 若手のモチベーションを高め、スキルアップを促進させるには、以下の施策を段階的に実施するのが効果的です。（1）外部に小さく情報発信する機会を作る、（2）発信された情報に対して感謝を伝える、（3）発信者と読者が直接接する場を設ける――。 「スキルアップなのに発信？」と疑問に思うかもしれませんが、人は他人に伝えようと

未経験からのデータサイエンティスト育成プログラム「Data Ship（データシップ）」サービス提供開始ビッグデータ時代に深刻化する、最先端IT人材不足解消に向けた新たな取り組み 総合人材サービス、パーソルグループのパーソルキャリア株式会社（旧社名：インテリジェンス、本社：東京都千代田区、代表取締役社長：峯尾 太郎）は、未経験からのデータサイエンティスト育成プログラム「Data Ship（データシップ、Data Scienteist Hatching Internship Program）」＜ http://www.data-ship.jp/ ＞のサービス提供を新卒、第二新卒などの若手層向けに、2017年10月23日（月）より開始する運びとなりましたのでお知らせいたします。 ■「Data Ship（データシップ、Data Scientist Hatching Internship Progr

国内最大級のゲーム開発者向けカンファレンス「CEDEC 2017」では，開発技術やノウハウの共有に加えて，人事や人材育成の取り組みなどについても数多くの発表が行われている。 ヘキサドライブは2017年8月31日，同社が行った育成プロジェクトを振り返る講演「『若手小規模プロジェクト』のススメ 〜昨今の業界における若手育成の問題点とその解決方法の提案〜」を行った。 今年で設立10周年を迎えるヘキサドライブは，大阪に本社を置き東京にもスタジオを持つ，主にコンシューマ機向けのゲーム開発を行うメーカーだ。コアゲーマーからは「HD移植の鬼」として言われており，その名前を聞いた読者も多いだろう。 プログラマー中心のエンジニア集団と思われていたが，現在はデザイナーも増えて，プロダクトを受けられる会社になってきたという。 同社では，以前から新人教育に非常に力を入れており，具体的には「合同新人研修」という名前

このエントリはEx CyberAgentアドベントの24日の記事です。 www.adventar.org こんにちは、@huydx です。今年の4月で、新卒で入ったサイバーエージェントを退職しました。学生時代は技術を重視して採用していただきたいので「Github採用」という素晴らしい企画（https://www.cyberagent.co.jp/recruit/fresh/program_detail/id=8965）に参加して、採用きっかけになりました。 新卒でよかった サイバーエージェントに新卒として入社しましたが、私は「新卒」というタイトルを付けられるのは初めてでした。その体験はよかったかと聞かれると考えずに「めっちゃいい」という返事をすぐ出せます。その理由は 最高の同期ができる メンターがついてくれる 失敗しても良い 新卒入社を経験した方だとすぐわかると思いますが、中途入社と比べた

〜ほとんどの社員がリモートで働くソニックガーデン。新卒を採用しながらも、社員には「育成の義務」を課さないという、その組織論とは〜 「納品のない受託開発」で知られる、株式会社ソニックガーデン。リモートワークを推進してきた同社は、2016年6月、ついにオフィスをなくした。 リモートワークを主体として、自立したプロフェッショナル集団を抱える同社だが、実は今までに3名の新卒を採用している。その上、社員には「育成の義務」が無いという。 プロフェッショナル集団を目指す同社が、なぜ新卒を採用し、育成しているのか。そして、リモートワーク主体という特殊な環境下で、どう新卒を育成しているのか。 今回は、新卒を一人前にするための育成手法や組織づくりについて、代表の倉貫 義人さんに詳しく伺った。 出社を「義務」ではなく「権利」にした、分散型ワークプレイス ソニックガーデンは、2011年に設立したソフトウェア開発会