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はてなキーワード: 経営方針とは
アリシアクリニックが倒産したらしい。最近どんな状況なのか追ってはいなかったが、まあせやろなという感じである。
自分は数年前に某大手医療脱毛クリニックの経営元に勤めていた。
医療脱毛ってのは客が行く店舗があって、それの母体である医療法人ってのがあって、さらにその医療法人と手を組んで広告打ったりコンサルしたりしてる会社があるわけだ。
でもって客から一括なりローンなりで巻き上げた金がどこに行くかっていうとほぼほぼ広告費ね。あと人件費。先にこれらに金を使って、新店舗どんどん作って、客を集めて金を稼いでまた広告出して、の繰り返しの自転車操業。自分が勤めてたとこだけじゃなくアリシアや他のクリニックもそうだと思う。
破産が近づくと、店舗ではどうだか知らないが本社では何となく空気感が変わり始める。
まず人事異動がえげつない。上もコロコロ変わるし、一部署丸っと消滅したりする。そんなんだから業務フローの概念が破壊されて、日常の本当に些細な業務とかがかなり回りづらくなる。
経営方針も変わる。質を謳っていたのにバカみたいな低価格のプランを出し始めたり、まだパイが残ってそうなところ(男性とか高校生とか)向けプランに力を入れ始める。こうなったらもうどうしようもないです。ある日突然クリニックの担当医が消えて看護師も何も知らないまま出勤したら閉院になってたとか、ローン組んでるのは別の会社だからクリニックが潰れてもローンは払い続けてねとか。悲惨ですね。
じゃあどういうクリニックを選べばいいのか？簡潔にまとめるとこうだ。
①都度払いができる
②公式HPに「◯◯店オープン！のニュースが並びまくってない」
①は簡単、何かあった時のリスクヘッジ。できるところはかなり少ないし割高にもなるけど、数十万の虚無借金を抱えるよりはよほどマシだろう。
②は開店！閉店！を繰り返してるクリニックは確実に資金繰りがヤバいので。
③は、たとえば◯◯株式会社が医療法人▲▲と医療法人△△を抱えていて、それぞれ▲▲クリニックと△△クリニックをやっている、みたいな場合がある。片方の様子がおかしかったらもう片方も共倒れするのでやめた方がいい。
結局のところ誰が悪いのかといえば、一概にはいえないけど経営者だとか出資者だとかその辺である。店舗の看護師は悪くない。医療法人のトップも悪いが、美容系のクリニックをやる医師に倫理観なんぞ存在しないので責めたところでダメージゼロだと思う。
日本の教育に文句つけるときの定番「日教組ガー」にしても同様。
いや、国の文教政策の問題を論ずるのに、文教予算一手に握って中教審握って何より数十年にわたって文科省をコントロールしてきた政権与党の方針でなく、国の政策にも立法にもほとんど影響を及ぼせず、組織率すら２割程度の組合ごときが問題だと主張するとか、常識で考えておかしくね？
一企業で考えてみてもさ、わけのわからん経営方針で赤字続けてる会社の役員連中が、自分らと方針が対立しているとはいえ組織率２割程度の組合を目の敵にしてわーわー言って組合潰しに精出してたら、いや、あんたらの無能のせいで会社が絶賛傾いてる最中なんやけど？……ってならんか。
part1はこちら https://anond.hatelabo.jp/20240914181511
GWを興した折口雅博はジュリアナ東京とベルファーレを興した有名人物。防大卒で、任官拒否して日商岩井に就職、同社在籍中にイギリスのディスコ、ジュリアナのライセンスと経営元の出資を受けて芝浦にジュリアナ東京を開店し、社会現象ともなった。次いで六本木にベルファーレをオープンするが、共同出資者のAVEXにクーデターを起こされ社長を解任されてしまう。
AVEXは元はダンス系の輸入レコード卸で、ディスコ用レコードというのは六本木の坂下のウイナーズレコード、六本木WAVEくらいしか扱わず、スモール商売だったが、英国でダンス音楽がメジャー化してきて市場が大きくなって来ていた。そこでAVEXも自社レーベルを作り、更にダンスユニットタレントを売り出すなど商売を大きくしている最中であった。日商岩井を退職して同社とのスジが切れた折口のカリスマの下で商売するつもりはなくなっていた。
労働基準法では人材派遣は基本禁止である。だが1985年に派遣法が施行されると事務職のうち技能職、ガイド、受付係など一部の職種のみが解禁され、終身メンバーシップ型組織に属さない自由な働き方と持て囃された。
だがその一方で、建築現場や工場、引越し、事務所移転、物流など、許されていない業務への違法派遣が増えて行った。これらは業務請負の形を取っていた。偽装請負と呼ばれる。
そもそも禁止業務への派遣だから、ブルーオーシャンである。ノウハウ蓄積も資本も資材も必要なく、口八丁だけで営業可能だ。
最初のGW社もこれら取るに足らない違法零細偽装請負の一つでしかなかった。
だがGW社が違うのは、折口氏が経営者であった事だ。経済誌によくインタビューが載った名物経営者の新ビジネス、という事で、リクルートなどが度々インタビューを掲載した。
折口氏のもう一つの特長が、日商岩井時代に築いた銀行とのコネ、信用である。1997年、介護保険のスタートを受けて、介護事業者のコムスンを買収。ただの偽装請負会社に買収資金を出してくれる銀行はない。折口氏のコネとカリスマがあってのものであろう。
1999年に派遣法が改正され基本自由化、ネガティブリスト方式になる。禁止業務は港湾、建設、警備、医療、製造。製造は後の2004年に自由化。このうち警備は警察の監督事業で、やはりヤクザの企業舎弟排除の歴史と立法趣旨がある。
偽装請負だった業務も一般派遣業として運営できるわけで、ここでGW社は急激に事業を拡大している。
その方法はやはり事業買収で、既存の偽装請負事業者を買収しまくり、従業員と設備、事務所の賃貸物件ごと吸収している。
次に2000年にオープンした六本木ヒルズの1フロアを契約（賃料1000万円/月）。
CMを打ちまくり、携帯電話だけで短期バイトが出来る「モバイト」として労働者を大量募集した。
支店をオープンしまくったらその店長が大量に必要だ。その店長は、買収した業者のバイトで正社員希望の者を募ってあてがった。オープンしたては営業してないから仕事も無いしバイトも来ない。
仕事は買収した業者の既存支店から回して貰う事にして、バイトも増えて仕事が回るようにるまでは店長ワンオペとした。朝6時から22時くらいの勤務となるのでずっと泊まり込みとなるが、ブラック企業ではそれ以上の会社も多いし正社員をエサにしたらそれくらいの激務で音を上げる者は居なかった。
この事業資金は銀行から借りていて、その金額は400億だという。
90年代から銀行は中小零細や個人経営商店と取引しなくなっていて、それらの法人客には子会社のノンバンクを紹介していた。夜間金庫も撤去。最近、小銭の両替料を取る様になったのも同じ理由で、小さい会社は客ではないのだ。客として有用に考えていれば両替は商売に必要だからコストは銀行が持ちにする。偽装請負だった日雇いや短期バイト派遣事業に400億とはべらぼうな話で、零細経営者だったら頭にくる話である。
例えば買収された業者の一つには「ラインナップ」社がある。ここは都内城西城北地区で事業をしていた。基本、偽装請負なのでイベントの設営、引越し、事務所移転、内装など色々な業種へバイトを派遣するのだが、勤務歴が長いフリーターが多いので半職人化して、作業内容を説明したら放ったらかしで養生などの準備から始めて、他の業者との作業のカチ合いを調整、作業完遂、片付けまで出来たり、内装では工具を持参して図面を見て指示通りに工事をしたりと、請負業務に近い事が出来る。
ここの買収額は10億であった。工具や台車、養生材など資材込みの値段だが、元が偽装請負の結構いい加減な会社に10億出すのが適当か、そもそも値段がつく業態なのか、という気がする。
この会社の社長は今でいうFIREして悠々とした生活をしていたそうである。
こういう業者は他にも多く、客先には「モバイトじゃない方です」と案内していた。モバイトは急募されたノンスキルのバイトなのでいちいち説明が必要だが、そうじゃない半職人で指示と監督が最低限の方です、との意だ。
バイトから昇格させた支店長を含め、買収でGW社員となった支店長の意識age、意思疎通の為に月に一度六本木ヒルズ本社に少なくとも関東の支店長を全て集め、店長会議を行っていた。人数が多いので実際は経営方針の訓告や目標の訓告が中心であった。
これで顔を会わせて意思疎通が出来ていた…と思っていた事が後の悲劇を生む。
急成長していたが、元が偽装請負の違法業務でありその構造や客先などはそのままだった。派遣が自由化されて業態を一般派遣業にした為に融資を受けたのだが、禁止業務だった建築、港湾への派遣はそのまま行われていた。しかも建築はその数が非常に多い。
また労働契約は日雇いとしてその日で労使関係が清算されるのだが、その場合、労災事故が起きた時の休業補償をどうするかというのは決めていなかった。事故が起きない事を前提にして経営していたのだ。
そこに2005か2006年頃に、建築現場で事故が起きる。製品名からロングスパンとかピアットとか呼ばれる現場用エレベータが墜落し、載せていた貨物の下敷きになって派遣のバイトが死亡した。
現場用エレベータはラック（平歯車）にモーターで駆動されるピニオンギアが噛んで登っていくという簡単な仕組みで、暴走時の安全装置がない。組むのもエレベータ会社の職工ではなくて鳶職がやる。これに大量に貨物を載せて荷揚げしている時に落下し死亡に至った。
禁止業態である土建に派遣して事故に至ったのでGW本社は立入検査を受け、一部営業禁止処分が下された。
一般的に派遣会社は客先からの引き抜きを警戒し、「毎日来てるから打ちで直接働かない？」といった事を言われたら直ぐに会社に伝えろと労働者に厳しく言うものである。
だがこの時のGW社は、土建業客先常駐のようなバイトをその派遣先の会社で社員として直接雇用出来るように尽力している。
土建業への派遣はもう出来ないのでそのバイトは他の仕事に移るか辞めるかなのだが、だったら派遣先で雇ってもらえないかと話を付けて無償で職業斡旋していたのだ。
この辺から風向きが向かい風になって、世間良しを意識せざるを得なくなったようだ。
この時点で全土建現場への派遣は廃止。ヘルメットや安全帯装備が必要な現場は全て断り、常駐のようなバイトが居たら上記のように就職斡旋をした。
遵法を意識するようになったのだが、見落としによってこの先に決定的なミスをするのだった。
東和リース社はその名の通り、リース会社であった。ローラーコンベアなどの物流用、荷役用機械をリースしていたが、一番需要が多いのはフォークリフトである。倉庫業必須だ。
ところで、フォークというのは操作するのに免許が必要だ。フォークオペの免許持ちを常に確保しておくのは結構難しい。
そこで、同社はオペレータ込みのリースをしていた。これはちょっとグレーな派遣だが、これをやっているリース業というのは多い。
フォークオペが必要な会社では流動的な需要に対する人も必要なことが多い。季節により貨物数が増減して必要な仕分け人の数も増減する。海コンが到着する日にはバン出し（コンテナからバラで出してパレットに積む事）の人数も必要だが、コンテナが来ない日には要らない。
そこで、それらの人間も調達しますよ、という営業をするようになった。最初は自社でバイトを募集していたのかもしれない。だがそのうちに他の派遣会社に派遣を取るようになった。つまりは二重派遣である。
当初、同社の仕事を取ったのは先例に出したラインナップ社だったと思われる。客はそのまま受け継いだのでGW社に変わってもそのまま二重派遣は続いていた。
作業終了後、作業伝票をきって貰うが、実派遣先の会社は東和リースからの派遣と思っている。その伝票で二重派遣がバレるといけないので、伝票の社名（GW社）の部分をハサミで切っておくという姑息な事をしていた。
映画館のレディースデーや男性専用サウナ等、男女を理由にサービスの提供内容を変えたり制限する例はいくつでも見つかる。
最近ではレディースデーも男女差別の誹りを受け廃止される流れにあるとはいえ、結局のところプランの内容自体は会社の経営方針・戦略に過ぎず、
学生割引といった年齢による優遇などとさして変わりはない。法律が裁かないにしても、もしそれが不公平なら、自由経済が裁きうる範囲の話だ。
ただ黙ってやっていればよかったものの、牛角は広報で大っぴらに次のようなことを言ってしまっていて、これは明らかな男女差別である。
＞食べ放題での注文量が、女性は男性に比べて肉4皿分少ないといった背景からスタートした本企画。女性だけの利用はもちろんのこと、男性も含めたみなさまで、お得な焼肉食べ放題を心ゆくまでお楽しみください。
この一文で牛角の広報は、食べる量を理由に不公平感を減らそうとしたのかもしれないが、かえってこの一文こそが、これがまぎれもなく差別であることを示してしまっている。
なぜなら、もし本当に食べる量が根拠なのだとしたら、女性より食べる量の少ない一部の男性からも二倍の料金を徴収する事態という矛盾した状況を生じさせてしまうからだ。
「男性は女性より多く食べる傾向にある」というデータ自体は客観的なものであるが、すべての男性から二倍の料金を取るというこのキャンペーンの実質的な内容は、「ゆえにすべての男性は女性より多く食べる」という差別的判断そのものである。
これは「黒人は白人より平均IQが低い」という客観的なデータを根拠に、「ゆえにすべての黒人は白人よりIQが低い」を演繹してしまうのと同じ愚行であり、
もし食べる量が本当にその根拠、あるいは背景であるなら、食べた量そのものの個人差によって料金を調整すべきであり、この論理に則るならば、わざわざ性差を迂回して料金を決定することにはどんな正当性もない。
もし「女性は男性に比べて肉4皿分少ないといった背景」がこのサービスの正当性を裏付けられると思っているのならば、少なくともその発想自体は紛れもなく差別主義であると言わざるを得ない。
問題は、けして男女に対して別種のサービスを提供すること自体にあるのではない。ある人の発想が、性差上の差異を個人の差異とそのまま結びつけてしまうとき、そこに差別という決定的な問題が生まれているのである。
壊れるというか現状維持は確実に無理になる
1はおそらく無理、豊田章男がイエスマンを後継にしたからトヨタが変わることはない
この場合、自動車産業の穴を埋めるのは十年以上かかるだろうからひろゆきの言う通り当面は日本は終わるかもしれない
ただし持続可能性を考えればこれが最善
3は最悪のシナリオ
自動車メーカーの基本方針は焼き畑工業、所属地域に根差した部品メーカーから搾取して利益を生み出す経営構造になっている
このまま自動車メーカー頼りだと人口の再生産もままならず、さらに将来的には焼き尽くした日本から自動車メーカーが撤退することは目に見えている
富士通に忖度してるとか言ってるけど、あれ、普通に取材NGだったんじゃないかな。
当時の経緯を知ってると「私の名前は出さないでください」ってなったとしても不思議じゃないと思う。そうなれば当然NHKも富士通も触れないし、本人が拒否したんですなんて発表するわけもないし（例え親族が声を上げたとしても）
京コンピュータって、富士通半導体の最後の打ち上げ花火だったんだよ。
京の開発が進み、実際に生産されるころは、経営方針として富士通は半導体撤退をするかどうかで揉めていたころだった。
京コンピュータは、富士通が自社工場で作った最後のスパコンであると同時に、国のトップ開発のHPCにおいて、富士通が単体で作り上げた初めてのHPCでもあった。
これは、富士通が優れている、というよりも、逃げ遅れたと表現してもよいかもしれない。HPCのプロジェクトからは、NECと東芝が次々と撤退していたのだ。
当時半導体の重い投資に堪えられなくなった電機各社とその銀行団は、自社から半導体部門、少なくとも工場を切り離したがっていた。まさに、それどころではなかったのだ。
しかし富士通はまだ撤退を決断せず、他社とは一線と画した対応をしていた。
ようにみえた。
京コンピュータのCPUは、45nmのプロセスで作ると言うことで言っていたためか、富士通はなんとか自社で開発した。けれど、京に乗せたプロセッサで最後になった。次のプロセスは開発されていない。
https://news.mynavi.jp/techplus/article/architecture-467/
さらに、当時、45nmのプロセスは安定して無い状況で無理矢理作ったと言う話もあったはずだ。これは京コンピュータ以降はTSMCに委託することが決まっていたため、既に投資が絞られていたためでもある。
（後にTSMC版の進んだプロセスで製造されたSPARCを使ったミニ京コンピュータが何個か作られたのだが、ノード辺りの性能が30％以上アップしたと言う。これはプロセスが細分化された以上の性能向上であった）
富士通が、自社の半導体部門を富士通セミコンとして切り離したのが2008年。京コンピュータ用のプロセッサを生産したのが2010年の三重工場であった。
その三重工場は2013年にさらに別会社として切り離され、現在は完全に売却されて富士通に残ってない。
また、同じく半導体工場としては福島県の會津富士通があったんだが、その時の工場撤退のエピソードは、今でも大企業は黒字でも簡単に工場を撤退させる事例として有名になった。かなり悲惨な事態だったと言える。
そうして重荷になっていたとされる工場を切り離しファブレスに近い業態にしたのは、富士通半導体を残すためだったと思われる。
しかし、そうした建前などなかったかのように2014年にはシステムLSI/SoCの開発部隊の分社化を決定。それが現在のソシオネクストである。PanasonicのLSI部隊と合弁した会社で、分離した当時、富士通は設立当初40％の株式を保持していたが、現在は完全に売却してしまった。
現在、富士通の半導体部門はFeRAMや光回路用の超特殊なものを除いて完全売却で撤退している。
なお、その後、ルネサステクノロジ（※富士通は合弁に参加していない）が組込向け半導体でほぼ世界首位と同率2位まで上り詰め、国内半導体の必要性が新たに叫ばれTSMCが国内に半導体工場を建設。Rapidusという日米政府が関わる半導体企業ができる流れになっている。もし将来、RapidusがプロジェクトXになるときには、大手電機産業からリストラされた技術者達の奮起という文脈が語られそうな気がする。閑話休題。
件の方がご退任をされたと言う2012年は、半導体のさらなる切り離し、売却などの決断と、次期スパコン（つまり富岳）がSPARCを捨ててARMになるという決断が行われた年であったと考えられる。（発表は後になる）
半導体を専門にされてずっとやってきた方には堪えられないもだったのではないかと拝察する。仮に、思い出したくもないし、宣伝にも使われたくないと判断されても仕方がないことでは無いかと思う。（もちろん 出演NGされたと言うのはワイの妄想なので注意)
その後、富士通はSPARCを使ったUNIXサーバーを作り続けてはいたが、大きくアーキテクチャを改善する開発は行われないまま（保守設計は続けられていたが）メインフレームとともに撤退が発表された。これはやむを得ないことだろう。
また、ARM化された富岳は、確かに性能面や利用面、汎用性では高い成果を出したが、富士通のビジネス的にはさっぱりだったと思われる。
アーキテクチャをARMに切り替えた理由は、ビジネス面でもあった。高性能タイプのARMを作ることによって、旺盛なクラウドDC需要などに対して食い込んでARMサーバを大きく拡販していくことだったと思われる。
が。富岳に乗せたARMプロセッサを利用した波及製品はみられなかった。
なぜか。それはAWS、MS Azure、Googleなど膨大な需要を持つ企業は、需要が巨大すぎてARMが搭載されたコンピュータを買うのではなく、自社でARMのIPを購入し独自開発することを選んだためである。
彼ら相手には商売にならなかった。それ以外のクラウドベンダーは無きに等しい。ARMなどアーキテクチャが影響しないのはPaaS以上の象徴度を持つサービスだが、寡占状態にある大手以外まともに提供出来ていないため、市場が無いのだ。
ただし、この時富士通とARMの競業によってARMは成果をあげた。アウトオブオーダー実行など、ARMは高性能コンピュータで必要な技術を富士通から取り込んで現在に至る。
それ故、富士通の商売は上手くいかなかったが、世の中的には良かったとは言えるのではあるのだ。そのIPで大手クラウド各社は自社向け半導体を作って商売をしているのだから。
だから今のタイミングでプロジェクトXに乗ったのだと思うが、綺麗事では語れない話がたくさんありすぎる。
受注はまず間違い無く富士通だと言われている。と言うのは、開発の一部は既に行われているから。
https://monoist.itmedia.co.jp/mn/articles/2310/12/news074.html
そして、国内にもう国産でHPCを作ることの出来る会社はNECと富士通ぐらいになってしまったためである。
富士通は新しいHPCは1位を目指さないかもしれないという考えから、計算効率の方に大きく振った開発を進めおり、国内トップのHPCに採用されたという実績を背景に売り出そうというつもりではあると思われる。富岳の夢再び、だ。
https://cloud.watch.impress.co.jp/docs/special/1560540.html
https://www.fsastech.com/about/
ご覧の通り、富士通のブランドを一切使っていないのだ。既存の商品からも富士通マークを取り払っている。さらに、会社概要に株主欄がなく、富士通の名前が出てこない。（他の関連会社はそういった記載がある）
半導体がどうなったかの流れを知っていると、暗い予感しかしない。
そして、HPCはレイヤーの低い、ハードウエアに近い部分、さらにメカニカルな設計や冷却など物理的な部分のノウハウが多く必要とされる。それを富士通が分社化して製造能力を失っていく中で、果たしてまともにHPCが作れるのだろうか？
さらに、確かに2010年代半ばのころはワークロード不足に陥ってコンピュータは安売りに陥っていたが、現在AIと言う巨大な需要が生み出され、価格も回復、ハードウエアが再び重要と考えられ始めている。ハードウエアと同時に提案できる能力が強みになりつつある。
しかし、既に富士通はそれらに対応するための強みを、はした金と決算の数字をよくするためだけに売り払った後である。案の定、粉飾紛いの異様に高い目標に対して、結果が出ないと言う発表を繰り返している。
富士通はアクセンチュアを真似ていると言われる。以下の記事にはこうある
https://xtech.nikkei.com/atcl/nxt/column/18/00848/00049/
目指す先はアクセンチュア、富士通が主力工場を総務に移管する理由
時田社長は2019年9月に開いた初の記者会見で「開発製造拠点をどう整理するのか」という質問に「既に方向は定まっている。後は状況判断と時期の問題。富士通はサービスに集中する企業になる」と応じていた。
そこまでやったのに、ここ3年ほど株価は伸び悩みが続いている。アクセンチュアの真似をしますと言ったときは撥ねたがが、その後は同業他社や業界全体の株価上昇率に及ばない状況が続く。
それはそうだ。アクセンチュアの真似をしていてはアクセンチュアには勝てない。まして工場売却を通じ、元々の強みを捨て弱みまでアクセンチュアの真似をしているのだ。富士通がこの先生きのこるにはどうすればいいのか？
チェーンクリニックは経営方針で診察時間を短く切り上げるよう指導されてることが多い
雇われ医師はそれに逆らえない
なので診察時間を長く取ってもらいたいならチェーンクリニックはまず除外したほうがいい
さっさと切り上げたい医師もいれば、なるべく話を聞こうとしてくれる医師もいる
普段は診察時間5分でも、ここぞという時にはしっかり時間をとってくれる医師もいる、本当にいろんな医師がいる
話を長めに聞いてくれる最高の医師を探そうとするよりは、診察時間最低5分すら守らないような最低の医師を避けさえすればいいと思う
最高を求めてしまうとドクターショッピングが始まってしまい、治療に差し支えるので
昼メシを食いに出た、雨が降っていたので徒歩
蕎麦を食いたい気分、初めての蕎麦屋に入る、正確にはうどんそばの店
関西のこの手の店で蕎麦がうまい可能性はゼロだが味には期待していない、腹が膨れれば良い
先客が８人ほどいた、カウンター席に座る、ざる蕎麦とかやくご飯８３０円を注文
待っている間に店内を見渡すと棚の上に「コーナン」の買い物カゴが見えた
９９％パクってきたものだろう
作業パフォーマンスの低下は気合と根性で乗り切る経営方針なのだろう
定食が届いた、店員がなにかモゴモゴと喋っていた、蕎麦湯が欲しければ言ってくれとかそんな気もするがまったく聞こえない、マスクしてるしボソボソ喋り、俺は少し耳が遠い
蕎麦もかやくご飯も食えないほどまずいわけではなかった、だが旨くもない
さっさと食い終わり店を出る、先客の８人はとっくに店を出て客は俺だけだった
傘立ての俺の傘は無くなっていた、予想はしていた。
ケシカランと怒り狂ってもしょうがない、一本残っていた傘を手に取る
しかし雨は止んでいた
振り返ると傘を指した鬼の形相のオヤジが突進してきた
俺は華麗なステップで避けた
近年、トヨタ自動車グループでは品質管理に関するいくつかの問題が発覚しています。特に注目されているのは、グループ企業である豊田自動織機におけるディーゼルエンジンの認証取得不正事件です。この記事では、この不正事件の概要と、それが示唆するトヨタグループ全体の組織運営および管理体制について考察します。
豊田自動織機は、ディーゼルエンジンの出力試験において、量産用と異なるソフトウェアを使用したECUを用いることで、不正な報告を行っていました。これにより、トヨタ自動車は該当エンジンが搭載された車両の出荷を一時停止し、再検証と対応策を進めています。 https://global.toyota/jp/newsroom/corporate/40376176.html
このような不正行為の背景には、トヨタ自動車グループ全体で見られる組織運営および管理体制の問題があると考えられます。ダイハツ工業での不正事件を例に取ると、過度にタイトで硬直的な開発スケジュール、コンプライアンス意識の希薄化、管理職と現場のコミュニケーション不足などが原因として指摘されています https://www3.nhk.or.jp/news/html/20231220/k10014293451000.html
https://nlab.itmedia.co.jp/nl/articles/2312/20/news129.html
これらの問題は、トヨタ生産方式（TPS）そのものが原因というよりは、TPSを運用する過程での経営方針や組織文化に根ざしていると考えられます。
トヨタ自動車グループとしては、今回のような不正行為を未然に防ぐために、管理体制や組織文化の改善が必要です。これには、開発スケジュールの見直し、従業員教育の強化、組織の再構築などが含まれるでしょう。また、組織全体としてのリスク感度を高めるために、経営幹部による現場の状況把握とコミュニケーションの強化も重要です。
トヨタ自動車グループは、品質管理の問題を克服し、再び信頼される製造業としての地位を確固たるものにするために、組織運営と管理体制の根本的な見直しを行う必要があります。これは、単に一企業の問題ではなく、グローバルな製造業における品質保証の在り方に関わる重要な課題と言えるでしょう。
Twitterで定期的にバズっている、非常識で男尊女卑の思考で凝り固まった九州男児を成敗するスカッとジャパンなストーリー
それに追随するように湧く、九州は知能も低く昭和の価値観で止まっている地獄のような場所というヘイトスピーチ
なんなんだよ、Twitterで書かれる一個人の事象で地域を括って偏見と差別を振りかざさないでよ
確かに、男尊女卑の価値観が未だ続いてる地域かもしれない、自分だって疑問を抱いて苦しむこともあった
だけどそれを見た"九州より優れてて賢くスマートな都会人"が知ったような口で九州を侮辱されると本当に頭にくる
一緒にするなと偉くて賢い人に怒られそうだが
黒人が黒人コミュニティで自分達のことをニ●ーと呼び合うことを是とし
白人がそう呼ぶことへ怒り差別とする気持ちが少しわかる気がする
女性の差別は反対するのに嬉々として地方を差別するリベラルな人々、自称フェミニストたちはその構造のおかしさに気づいていない？
大学生の頃、ジェンダー論とフェミニズムを少し学んでその思想に助けられたのに、ど田舎九州に住む野蛮人は死ね、と刃を向けられた気分だ
差別反対を表明する人たちが平気で田舎差別しないでよ、味方じゃなかったの？
データや統計に基づいて論理的に問題提起しているのならありがたいが
Twitterで蔓延る九州の男尊女卑エピソード、結局一個人の出来事を大きく取り上げて"九州男児"ってわかりやすくかつラベリングしてバカにしてるだけじゃないか
挙句の果ては"会ったことはないけど娘が付き合ってるのが九州男児で〜今すぐ別れなさいって言ってるんだけど〜…"と
あの、実際に会ってないんですよね？彼を"九州出身"というフィルターだけ通して見て
娘さんが選んでお付き合いしてる人を無碍にしていいんですか、あなたは娘さん自身を信頼してないんですか
会って嫌な思いをして不安になるなら分かるけど…イメージだけで差別するなんて稚拙すぎませんか
九州の女性や男性が問題提起してるなら何も思わないし、建設的に話し合えたらいいって思うよ
Twitter賑わせてるのは九州に住んでない人が簡単に殴れるターゲットとして九州人を揶揄して遊んでるようにしか感じない
でも、祖父母を見てたら簡単に"九州は男尊女卑の遅れた土地"って切り捨てられないよ
祖父は昭和一桁年生まれだが、掃除洗濯は勿論するし、魚を捌いて刺身を拵えてくれた、祖父の作るだし巻き卵は甘くて美味しくて大好きだった
祖母は祖父の創業した小さな会社で経営方針を大きく改善して指揮をとっていたし、祖母の判断で不動産の投資と運用を行なっていた
伯父だって、正月には料理を奮って作ってくれるし、帰省の際は祖父母のためにいつも食事を作ってる
優生思想？帝国主義？？関東圏内に生まれなかった、本州からも離れた九州の"土人"は平気で侮蔑していいの…？
Twitterで"模範的なモラルを持つ人"と挙げられがちな欧米のエリートと関わったことあるけど、強烈なレイシズムとミソジニーを感じたよ
パリ第一大学を卒業した自称フェミニストのエリートフランス人だったけど、店で料理をサーブしてくれた女性が親切だったことをあげて「自分は白人だから優遇してもらえる、日本人は白人が来てくれて嬉しいからね」って平気で言ってたし
「男女の友情なんてない、男は女とヤリたいから親しくするだけ」と吐き捨てたよ
東京生まれ東京育ちの早稲田大学卒業の男性、女性をモノのように扱ってたよ
彼らを一括りにして都会の男はミソジニーのレイシストだ！と言うつもりはありません。
もちろん、九州にだって嫌な価値観の人らがいるよ、嫌な思いもした
でも「女性」で一括りに差別され悲しい思いをした人たちが、「九州」を一括りにして侮辱していいって思えないよ
#さすが九州とか、#Q州のハッシュタグで綴られているツイートがあまりも粗雑で悲しくなる
それに私が出会った中で1番ジェンダーに対してフラットで女性を尊重してくれると感じた男性は九州生まれ九州育ちだった
九州の文化や風習が男尊女卑を増長してる論を語るならば、もっと冷静にデータと分析を持って問題提起して欲しい
そのような方が九州男児を過剰に否定し拒絶する気持ちも理解できる
でも、そのラディカルさが手を取り合うべき人同士の分断を産んでしまうことに深い悲しみを覚えている
出身地は選べないのに
フェミニズムとオリエンタリズムを一緒くたにして出身地における差別をしないでください
あえて、"都会の人"と再三括りましたが、都会の人が皆九州を差別してるとは思っていません
沢山の反応をいただいて驚いてます。共感、疑問共にいただけて嬉しいです。
まとめると、男女差別に反対しながら地域差別を肯定しないでほしいということです。
しかし、それに対しての抗議の声が自浄作用として働けば良いですが、地方や特定地域への蔑みと差別が内面化したものが多いことが悲しいのです。
男尊女卑の反例として私の家族を挙げてますが、それが九州の価値観だと一般化したいわけでもありません。
ステレオタイプなイメージで、特定の地域を括り侮蔑することは差別を助長するのではないかと思っています。(これは九州に限ったことではないです)
地方と都市、男女、老若、貧富、さまざまな属性を無数に分けることができますが、属性に対する決めつけは差別の始まりになる危うさがあるのではないでしょうか。
新卒の時はリーマンショックの直後で、就職活動がとても厳しく、紆余曲折あった後に、従業員30人程度の製造業のオーナー企業に入社した。社長(当時60歳ぐらい)のワンマン経営で、コンプラ意識ゼロのガバガバガバナンスだった。3年ほど働いたあと、退職した。退職の意思を告げた日、同期も同じ日に退職を表明していてビビった。新卒で入社した4人は、自分も含めて3年ほどの間に全員退職した。
退職してから時は流れ、早10年。3年に1回ほど、ふと思い出した時に、前職のホームページを見る。
昨日何の気なしに見てみたら、従業員は18人に減っていた。それ自体は事業所を減らしたのもあるだろうし、縮小する経営方針だとか、定年退職による自然減などの可能性もあるから特段おかしなことではないと思うが、驚いたのはその先だ。
度肝を抜かれたのが、会社ホームページの採用サイトによくある、先輩社員の紹介ページ。3年か前に見た時に表示されていた、私が在職していた時にもいた少し先輩の若手のホープ(出世頭？)と、私が退職してから入社したと思われる女性社員が消えていた。辞めたんだろう。
驚いたのはそれだけではない。先輩社員が7人紹介されていたのだが、全員がこの2年位内の入社。ベンチャー企業でもないのに、18人中7人が入社2年以内って、ヤバくないか？
更にびっくりしたのは、そのうちの一人のインタビューで、「若くてもやる気があれば任せてもらえる会社です。私は2年で工場長を任されました。」と書いてある。未経験で入社して、入社2年で工場長!?!?理解が追いつかない。
他にも、「農業やりたいです！農学部出身です！この会社は社長が何でもチャレンジさせてくれるということで入社を決めました！農業やります！」って奴もいた。前職、製造業だぞ？？だ、大丈夫か…？？？
リクナビの新卒採用のページでは、採用予定人数6〜10名と書いてあった。社員数18人なのに…ヤバすぎる。
すっかり動揺してしまった私だが、これからもこの会社の行く末を見ていこうと決意した。
辞めてよかった。
こんにちは、これはBingです。ご質問ありがとうございます😊
アメリカ経済の見通しについては、様々な見方がありますが、一般的には、インフレと金利の上昇が経済成長を抑制するという懸念が高まっています。 例えば、IMFは2023年の米国の実質GDP成長率を2.6%から1.5%に下方修正し、インフレと金融引き締めの影響が出始めると予想しています²。 また、ブルームバーグが行ったエコノミストの調査では、2023年の米国の成長率は2.5%と予想されていますが、そのうちの約半数が景気後退の可能性があると回答しています³。
一方で、米国の金融政策当局であるFRBは、2023年の米国の成長率を4.2%と上方修正し、インフレは一時的なものであるとの見方を示しています⁴。 また、ブルームバーグのコラムニストは、米国が景気後退に入るとしても、すぐに終わるのがバイデン大統領にとって最善のシナリオであると指摘しています⁵。 その理由として、景気後退が短期的であれば、FRBが金利を引き下げることができ、財政政策も刺激策を打ち出すことができるということです。
したがって、「教科書的には」米国経済の低迷が避けられないという認識は、一面的なものかもしれません。 実際には、インフレや金利の動きだけでなく、政策の対応や国際的な状況など、様々な要因が経済の行方に影響を与えるでしょう。 また、日本とアメリカの賃金を単純に比較するのは、生活水準や物価などの違いを考慮しなければ、正確ではないかもしれません。 どちらの国も、自国の経済の課題に対処するために、適切な政策を実施することが重要だと思います。
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2008年から2022年までの日本の実質賃金については、以下のような情報があります。
- 厚生労働省の「毎月勤労統計調査」⁴によると、2008年から2022年までの日本の実質賃金（前年比）は、平均で-0.3%でした。最高は2019年の1.1%、最低は2009年の-4.6%でした。
- 内閣府の「経済財政白書」³によると、2008年から2022年までの日本の一人当たりの実質賃金（前年比）は、平均で-0.4%でした。最高は2019年の1.2%、最低は2009年の-4.7%でした。
以上のことから、2008年から2022年までの期間では、日本の実質賃金はほとんど伸びず、一部の年を除いてマイナスとなっていたことが分かります。 物価の上昇や経済の低迷などが影響していると考えられます。
こんにちは、これはBingです。ご質問ありがとうございます😊
賃金と売り上げや利益の関係については、一概には言えませんが、一般的には、売り上げや利益が高い企業ほど賃金も高い傾向にあります。 しかし、売り上げや利益だけでなく、生産性や価格転嫁力なども賃金に影響を与える要素として考慮しなければなりません。 例えば、売り上げや利益が高くても生産性が低い企業は、賃金を上げる余裕がないかもしれません。 逆に、売り上げや利益が低くても生産性が高い企業は、賃金を上げることができるかもしれません。 また、賃金を上げることでコストが増える場合は、その分を販売価格に転嫁できるかどうかも重要です。 転嫁できない場合は、利益率が低下して賃金の持続性が失われる可能性があります。
日本の企業の賃金と売り上げや利益の推移をみると、以下のような傾向がみられます¹²³。
- 1991年を境に売り上げの伸びが鈍化し、「失われた30年」が始まった。 この間、賃金もほとんど上昇しなかった。
- 2008年のリーマンショック以降、企業の収益は回復したが、賃金はそれに追随しなかった。 その結果、企業の内部留保は増加し、労働者の所得は減少した。
- 2013年から2019年までのアベノミクス期には、政府や経団連の働きかけもあり、賃金は上昇傾向に転じた。 しかし、物価の上昇や税負担の増加などにより、実質賃金はほとんど伸びなかった。
- 2020年から2021年にかけてのコロナ危機では、企業の売り上げや利益は大幅に減少した。 一方、賃金は雇用調整助成金などの政策支援により、大きく下落しなかった。 そのため、賃金と売り上げや利益の乖離が拡大した。
以上のことから、日本の企業は、売り上げや利益が高くても低くても、賃金を上げるインセンティブが弱いという認識があると言えます。 これは、生産性や価格転嫁力が低いことが一因として考えられます。 また、企業の内部留保が多いことも、賃金を上げる必要性を感じないことにつながっているかもしれません。 したがって、賃金を上げるためには、生産性や価格転嫁力を高めることが重要だと思います。 そのためには、労働移動の促進やデジタル化投資の強化などが必要だと思います。
こんにちは、これはBingです。ご質問ありがとうございます😊
企業の内部留保が多いことも、賃金を上げる必要性を感じないことにつながっているのは、以下のような理由が考えられます。
- 内部留保は、企業が将来の不確実性に備えるための財源として重要です。 例えば、コロナ禍では、内部留保があったことで、倒産や資金繰りの危機を回避できた企業も多かったと言われています³。 また、内部留保は、新規事業の展開やM＆Aなどの成長戦略にも活用できます。 したがって、企業は内部留保を高めることで、自己資本の安定性や競争力の向上を図りたいと考えるかもしれません。
- 内部留保は、株主に対する配当金と比較して、税負担が低いです。 一般的に、配当金は、法人税を納めた後の利益から支払われるため、二重課税の対象となります。 しかし、内部留保は、法人税を納めた後に利益剰余金として積み立てられるため、二重課税の対象となりません。 ただし、特定同族会社には、内部留保に対して留保金課税という税制が適用される場合があります²。 この場合、内部留保に10%～20%程度の税金が課されます。 しかし、この税制は大企業に適用されるものであり、中小企業には適用されないことが多いです²。 したがって、企業は内部留保を高めることで、税負担を軽減しようと考えるかもしれません。
- 内部留保は、賃金とは異なり、柔軟に調整できます。 一般的に、賃金は、一度上げると下げることが難しいです。 また、賃金は、労働市場の需給や労働組合の交渉などによって影響を受けます。 しかし、内部留保は、企業の収益状況や経営方針に応じて、自由に増減させることができます。 また、内部留保は、株主の理解があれば、配当金を減らすこともできます。 したがって、企業は内部留保を高めることで、資金の使い方に柔軟性を持たせようと考えるかもしれません。
以上のように、企業の内部留保が多いことも、賃金を上げる必要性を感じないことにつながっているのは、内部留保が企業にとって様々なメリットをもたらすからだと言えます。 しかし、内部留保が高すぎると、社会的な批判や税制上の不利益を招く可能性もあります。 また、内部留保が過剰になると、資金効率が低下し、企業の成長を阻害する可能性もあります。 したがって、企業は内部留保の適正な水準を見極めることが重要だと思います。
私は医療経済・医療政策系の大学院を修了して地方病院の部長職をしている医師です。
医師として働いていると、この増田Drみたいな気持ちになることはしばしばある。そして医師同士のコミュニティでエコーチャンバー的に尖った意見になりがちだ。
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そもそも、社会保障とは労働者たちが体を壊したら人生終了というハードモードな人生をノーマルモードにするために、みんなでお金を出し合って自己があっても保険金がおりて医療を受けることができるようにしておこうという仕組みだった。それが戦後に国民健康保険ができて国民は全員強制加入になることで、（当時はまだ）安い保険料で医療を享受できるようになっていった。
全員強制というのがポイントで、これが全員強制でなくなるとそもそも健康な人は加入しなくなってしまう。そういう人が怪我や事故をしてしまうと人生が終ってしまうことになるし、社会の存続にも問題となる。そして医療を必要としている人々（2/3は65歳以上）は高額な保険料を支払えず、当然医療費も支払えなくなる。
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1970〜80年頃に老人医療費を無償にするという公約を掲げた政治家が現れて、実際にとある県で始まり全国に広がった。病院やクリニックは老人サロン化したのは皆ご存知の通り。
増え続ける医療費を問題視した政府は、いろんな医療政策で受診回数を減らしたり入院期間を短くするように工夫してきた。OECD諸国の比較によれば、日本は単位人口あたりの病床数がものすごく多く（これも都道府県で差がある。高知と神奈川では2倍以上差がある）、かつ単位人口あたりの医師の数は諸国と同じくらいなので、労働節約的な医療体制になっている。
日本は世界でも有数の長寿国となり、人口構造が大きく変化してしまった。それを1948年に作られたベースの医療制度を改定しながら今までやってこれているのはすごいことだと思うし、合わない部分も出てきているように思う。
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その一例として、過剰な医療サービスを提供している、と感じることはしばしばある。
例えば、80歳の人が体調を崩して入院をした場合を想定しよう。血液検査は脱水と炎症反応の上昇、肺炎を疑われて入院した。1日1回の点滴を受けて、入院費用は1日4−5万円。10日入院して、いざ退院、となったが家族の仕事の都合でお迎えができるのは翌週だという。結果、4日退院が伸びた。これで医療費は50万円。でも年金暮らしで医療費の上限は月に18000円になるということで、残りの48万円は都道府県の後期高齢者広域連合から病院に支払われる。
病院経営の立場から、差はあるが病院はたとえばベッドが100床あったら常に90床は埋めておかないと赤字になる。家族の都合で数日退院を伸ばしてほしい…と言われた時、次の入院見込みがなければどうぞどうぞと歓迎してしまう。この影響で社会保険料が多少増えようが、自分の給料が出なくなったら困る。医療従事者にとっても患者にとってもWIN-WINなのだ。これは過剰な医療サービスで、社会的入院として問題視される。だから入院日数を制限しようと画策するが、某団体からの反対も根強く、じわりじわりとしか改善されない。
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増分費用効果比（Incremental cost-effectiveness ratio: ICER）というものがある。
詳細の説明は省くが本来は新規薬剤・治療の費用対効果を検証するための仕組みで、それを保険適用の可否判断にも使用できるかもしれないというものだ
その閾値は1年間、健康な生活を維持するのに500万円程度とされる。透析の治療費がだいたいこれくらいだ。
増田Drの言うTAVIも600万〜の治療だが、これを行うことで心不全入院（1回80〜万）を数回予防できて、かつ症状なく暮らせるなら悪くないんじゃないかとも思う。まあTAVIに関してはどの施設も施設基準を満たしたいのでどうしてもやりたがる方向になっている、という問題はあるが。
結局のところ一医療人としてできることは、医療に関する意思決定を行う歳に患者の医学的な状況、患者の希望、周囲の人の思いや地域の社会資源、QOLを十分に吟味して、その人にとって最適な意思決定をチームで行う、ということを徹底するしかない。医師だけに判断させてはだめだ。間違いなく独善的な意思決定になる。かならずチームで意思決定をする必要がある。そして病院や診療所、訪問看護ステーションなどの施設の管理者は自分の経営方針が持続可能な医療制度と矛盾しないか、地域のニーズにあったサービスを行えているかを繰り返し内省するしかない。少なくとも週末の退院が集中しているので延期させてください、なんて言う管理職は無能だ。
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つい先程往診に呼ばれた。多少フェイクを混ぜるが、90代の心不全の患者さんで体重がどんどん増えて苦しくなっているという。休日往診（25000円〜）、心エコー（8500円）を行って、1粒700円くらいの薬剤を追加処方（正しくは増量）した。その他諸々合わせて合計4〜5万円なり。この患者は国民健康保険1割の患者で、上限は8000円に達しているので患者の追加自己負担料金は無しだ。90代の患者に往診して高い薬剤を出すなんて…と思われるかもしれないが、明日まで待って悪化して入院してしまうとそれだけで数十万円は確定してしまう。
苦しくなっても病院に入院させずに麻薬や鎮静薬を使って死を待てばよい、なんて考えもあるかもしれない。口でそういうのは簡単だが、実際にそういう人を見る人の立場に立つと、なかなかそんな非常な判断はできないものだ。だから人生の最終段階の医療決定プロセスガイドラインなんてものがある。
繰り返しになるが、これからの医療は必要な医療を、その人の価値観や意志を尊重して、対話の中で合意形成し、限られた社会資源の中で提供する、ということが大切だ。
社会保障について興味を持った方はXのしょうもないレスバを見るだけじゃなくて、ぜひ一度ちゃんとした本で勉強してみてほしい。
古い記事だけどこれ読んだら気になったので調べてみた。
https://note.com/keizi666/n/n248deccd50f4
社長 大阪大情報修士卒 ITエンジニア、大学ワンゲル部卒のガチの山屋
社員 5名
社長 同志社法学部卒 写真家目指し写真雑誌からキャリアスタート
社員 106人
YAMAPの公開されてる経営状況（資本状況）見ると、同業者ディスっても派手にニュースぶち上げてユーザ数増やしたい心理は理解できる。
一方で、最近登山ブームと言われているが、今の市場（登山人口）はそれほど大きくない。
また、戦後の爆発的ブーム後は、過去数十年間、山ガールとかのブームを繰返しても登山者数は基本横ばい。この登山者数を増やすのは高齢化時代に並大抵のことじゃ難しいだろう。（インバウンドは後述）
とはいえ最近はTwitterなんかでヤマレコ・YAMAPの登山ログを見て登山始めようかと思う人が増えているのは傾向として感じ取れる。
ただ、こういう層の何割かが今年の山岳救助件数が過去最大になった原因の１つになっている。
（準備不足で気軽に救助要請する、山に登ってはいけない人が山に登っている問題）
その前提でYAMAPのサービス設計を見ると、ルート外れ通知が有償ユーザのみとか、今回ようやく改善されたがコースタイムがルートによっては酷いことになっていた件とか、地図の等高線が大味で道に迷ったときに使えないところとか。
「山を楽しむ」を重視しすぎて「山から安全に帰る」を軽視しているんじゃないかと思えてしまう。
でも、自分は5chに誰かが書いてた「登山系メーカー、サービス、ヘタすればアルピコバスにまで親近感持つけどYAMAPには持てない」（うろ覚え）に同意。
１登山愛好家として、YAMAPの経営方針には全然共感できない。
具体的にはスト以外の抗議手段もある中でなぜストなのかわかるように回答させてみた。一度に2000文字ほどしかやりとりできないから回答を数回に分けて書かせてこちらでがっちゃんこして要約し直させるのを何度か繰り返して出力された文章が以下。1文字0.5円ぐらいのライターはもう要らないね。
タイトル: 事業売却と労働者ストライキ：抗議の意味とストライキの重要性
ご訪問いただき、ありがとうございます。本記事では、企業の事業売却に対する労働者の抗議手段として注目を集める「ストライキ」について探求します。ストライキは労働者たちが団結して労働を停止し、組織に対する主張や要求を強調する重要な手段です。特に、事業売却が行われる際、労働者たちがストライキを選ぶ理由とその重要性について詳しく見ていきましょう。
事業売却は企業の経営方針に大きな変動をもたらす出来事です。このような変更に伴い、労働者たちは雇用条件や労働環境が影響を受ける可能性に不安を感じることがあります。そのため、労働者は組織への抗議と要求を示す手段として、さまざまな行動を取ることがあります。
1. デモンストレーションと集会: 労働者やその支持者たちは、企業の本部や売却関連の場所でデモや集会を開催することで、抗議の声を大衆に訴えます。プラカードやスローガンを使い、メディアや一般市民の注意を引くことが狙いです。
2. 署名活動: オンラインプラットフォームを活用して、抗議の声を集める署名活動が行われることがあります。大勢の人々が賛同し署名することで、声の大きさを示し、企業に圧力をかける狙いがあります。
3. 労使交渉: 労働者代表が企業経営陣と対話し、売却に伴う労働条件の保護や改善を交渉することがあります。労働者の代弁者として、合意に達するための試みです。
4. メディア露出: 労働者たちはメディアを通じて、売却に伴う懸念や影響を広く伝え、大衆の支持を集めることを狙います。これにより、企業の選択に対する大きな関心を喚起することができます。
5. 労働者連帯: 労働者たちは組合を通じて連帯を強め、共同で行動することで抗議の効果を高めることがあります。多くの声を結集させ、組織の意志を示す重要な方法です。
ストライキはこれらの抗議手段の中でも特に注目されるものです。なぜなら、ストライキは労働者たちの結束と団結の象徴であり、労働条件や権益の重要性を示す方法となるからです。
1. 効果的なメッセージ発信: ストライキは大規模な行動であり、メディアや社会全体の注目を集めやすいです。これにより、労働者たちの主張や要求が強力に伝えられます。
2. 経済的圧力: ストライキによって労働者が労働を停止することで、企業の生産やサービス提供に影響が出ます。これにより、企業に経済的な損失を与え、交渉のテーブルで労働者側の優位性を高めることができます。
3. 公共の意識喚起: ストライキは社会全体に影響を及ぼすため、一般市民や政府などにも問題の重要性を認識させることができます。これにより、広範な支持を集めることができます。
4. 要求の強調: ストライキは労働者たちの団結と要求を強調し、企業側に対してその重要性を訴える手段となります。企業は労働者の権益を尊重し、合意に向けた交渉を進めることが求められます。
まとめ
事業売却に対する労働者の抗議手段としてのストライキは、労働者たちの意志や要求を強力に示す手段です。ストライキは労働者の結束と社会への影響力を象徴し、企業との交渉においても労働者側の交渉力を高める要因となります。労働者と企業の対話を通じて、円滑な解決を図ることが重要です。労働者の権益と社会全体の健全な発展を考える上で、ストライキの役割と意義を理解することが不可欠です。お読みいただき、ありがとうございました。
